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l'employeur, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de 4.039 euros et aux congés payés afférents de 403 euros ; que le licenciement intervenu suite à un arrêt maladie et sans cause réelle et sérieuse, dés lors il convient de rejeter la demande d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement mais de faire droit à la demande formée par M. [F] de 12.117 euros au titre du préjudice résultant de ce licenciement ; que dans l'hypothèse où les sociétés auraient payé l'indemnité provisionnelle de 3.000 euros à laquelle elles ont été condamnées par le premier juge, cette somme viendra en déduction de ces dommages intérêts ; qu'en conséquence de ces décisions, il est fait droit à la demande de certificat de travail et de bulletins de salaires sans astreinte, la nécessite d'une telle mesure n'étant pas démontrée ;

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 du code du travail ; Attendu que pour limiter à une somme l'indemnité de licenciement, l'arrêt retient que les sommes réclamées en sus procèdent de l'hypothèse d'un reliquat de salaire précédemment écartée ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [L] d'une demande de complément d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 9 septembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence

il résulte des dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail que si le salarié, qui a obtenu la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, est resté à la disposition de l'employeur au cours des périodes séparant l'exécution des contrats de travail à durée déterminée, et s'est trouvé ainsi privé de travail et de salaire, il peut solliciter la requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps plein ; qu'en l'espèce, il est établi que les contrats à durée déterminée conclus entre la société Phone City et M. [J] se sont succédés de façon quasi ininterrompue ; qu'il ressort toutefois du relevé de carrière produit par M. [J] qu'il a travaillé entre 2001 et 2004 pour d'autres sociétés, à savoir CDA, Fongecif et Brule Ville Associés ;

Vu les articles 2227 du code civil et L. 3245-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail ; Attendu que, pour déclarer prescrite et, partant, irrecevable la demande de l'employeur en répétition de salaires indûment versés au titre d'arriérés de congés payés portant sur la période antérieure à 2009, pour le paiement desquels elle a été condamnée par jugement du conseil de prud'hommes en date du 25 mars 2009, l'arrêt retient que cette demande n'a été formulée pour la première fois que par voie de

il résulte des pièces versées aux débats et non contestées que Madame [E] [H] a bénéficié de contrats saisonniers successifs de 2006 à 2010 qui n'ont jamais été formalisés par écrit ; qu'il résulte d'une jurisprudence bien établie (cassation sociale 5 mai 2010 et 6 juillet 2011) que le caractère normal et permanent de l'emploi peut ressortir de ce que le salarié est régulièrement mis à disposition de l'employeur ; que tel est le cas en l'espèce puisque Madame [E] [H] a été mise à la disposition de l'employeur pas moins de quatre années successives et en l'absence de contrat écrit ; que dès lors, il convient de requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée étant précisé que Mme [H] n'a pas formulé de demande pécuniaire à ce titre ;

la salariée ne s'était pas tenue à la disposition de son employeur, le conseil de prud'hommes n'encourt pas les griefs du moyen ; Sur le second moyen, ci-après annexé : Attendu que selon l'article 2 de l'avenant du 23 janvier 2002 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés, seuls bénéficient de l'indemnité de transport, à l'exception des cadres, les salariés qui utilisent pour se rendre sur leur(s) lieu(x) de travail un service public de transport ou leur véhicule personnel lorsqu'il n'existe pas de service public de transport ; que le conseil de prud'hommes, qui a relevé que la salariée disposait d'un véhicule professionnel pour la réalisation des différents chantiers qui lui étaient confiés, a légalement justifié sa décision ;

Vu les articles L. 1233-65 et L. 1233-67 du code du travail alors applicables ; Attendu qu'il résulte de ces textes que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse ; que l'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé par le salarié ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans

il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'à cet égard, les éléments fournis doivent être suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propos éléments ; qu'or Monsieur [J], pour justifier des heures supplémentaires qu'il revendique pour un total de 900,35 heures supplémentaires selon lui effectuées entre le 9 mars et le 17 juin 2012, date de

il résulte de l'article R. 4228-22 du code du travail que dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur met à leur disposition un local de restauration ; que les articles L. 3261-1 et suivants du code du travail définissent les titres restaurant et leurs conditions d'utilisation ; que le ticket-restaurant n'est ni une prime ni une gratification, mais est considéré comme un avantage en nature entrant dans la rémunération ; qu'il ne résulte de la combinaison des textes sus visés

il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, la réalité des heures supplémentaires réalisées par Monsieur [G] [I], qui résulte des plannings individuels établis chaque mois par l'employeur, ne fait pas l'objet de contestations, le différend portant sur l'application d'un accord d'annualisation du temps de travail ; qu'au termes des accords

la salariée qui avait bénéficié d'une augmentation de son salaire de base sans évolution de ses fonctions, M. [U] avait bénéficié de la même augmentation, à l'occasion d'une évolution de ses responsabilités, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ; 3°/ que selon l'article 22 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986, quand un agent d'exécution est promu agent de maîtrise ou quand un agent de maîtrise est promu cadre, il est placé au début de la classe d'ancienneté de la nouvelle grille de classification située immédiatement au-dessus de celle lui donnant une rémunération supérieure à la rémunération qu'il avait dans sa classification antérieure ;

il résulte du contrat de travail signé par (le salarié) qu'après la première période de travail définie comme fixée au (…), aucune autre période n'est spécifiée et que la répartition des heures de travail est à tout le moins imprécise puisque le salarié ne connaît pas ses horaires précis ni même les jours de travail à l'intérieur d'une semaine travaillée ; que la SARL CALL MEDI CALL soutient que le salarié recherchait un contrat de travail "flexible qu'il pouvait ainsi combiner avec son statut d'étudiant" ; que pour autant, l'employeur ne justifie en rien du respect du délai de prévenance de 5 jours prévu au contrat de travail ni que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition ;

il résulte de l'article L. 3171 — 4 du Code du travail, que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, ce que ne fait pas la salariée qui ne présente pas de décompte suffisamment précis et établi hebdomadairement des heures alléguées mais seulement un tableau récapitulatif dépourvu d'explication et indication complémentaire autre que son raisonnement sur l'amplitude de travail invoquée sur certaines périodes ; Sur l'indemnisation au titre

il résulte en effet des pièces produites par le salarié lui-même que son salaire de base était le quatrième salaire le plus important de la société, laquelle employait plusieurs centaines de personnes ; que hormis Monsieur [O], les deux salariés percevant une rémunération d'un montant supérieur à la sienne avaient la qualité de VRP ; que l'importance de leur rémunération tenait à leur niveau exceptionnel de commissionnement ; que la rémunération mensuelle fixe de Monsieur [Z] était la deuxième plus importante de toute la SAS HUGO BOSS France, après celle de Monsieur [O] ; que les trois salariés les mieux payés après lui percevaient une rémunération mensuelle brute inférieure d'environ 5 000 € à la sienne, la rémunération des suivants étant inférieure à la moitié de celle qui lui était servie ;

il résulte des éléments du dossier que les modalités d'exécution du travail mises en place par l'employeur ont pour effet de permettre à la société de rémunérer les salariés à la tâche sans considération de la durée réelle du travail effectué dans la mesure où le système de calcul du temps de travail repose sur un temps moyen estimé en fonction des volumes à distribuer et des caractéristiques du secteur sans considération des capacités physiques individuelles des salariés et du temps réel nécessaire pour chacun d'eux pour exécuter le travail ; qu'il s'en évince qu'en ne prenant pas ainsi en compte le temps réel de travail pour chaque salarié, l'employeur se dispense par lui-même de l'obligation d'ordre

il résulte des éléments du dossier que les modalités d'exécution du travail mises en place par l'employeur ont pour effet de permettre à la société de rémunérer les salariés à la tâche sans considération de la durée réelle du travail effectué dans la mesure où le système de calcul du temps de travail repose sur un temps moyen estimé en fonction des volumes à distribuer et des caractéristiques du secteur sans considération des capacités physiques individuelles des salariés et du temps réel nécessaire pour chacun d'eux pour exécuter le travail ; qu'il s'en évince qu'en ne prenant pas ainsi en compte le temps réel de travail pour chaque salarié, l'employeur se dispense par lui-même de l'obligation d'ordre

il résulte des éléments du dossier que les modalités d'exécution du travail mises en place par l'employeur ont pour effet de permettre à la société de rémunérer les salariés à la tâche sans considération de la durée réelle du travail effectué dans la mesure où le système de calcul du temps de travail repose sur un temps moyen estimé en fonction des volumes à distribuer et des caractéristiques du secteur sans considération des capacités physiques individuelles des salariés et du temps réel nécessaire pour chacun d'eux pour exécuter le travail ; qu'il s'en évince qu'en ne prenant pas ainsi en compte le temps réel de travail pour chaque salarié, l'employeur se dispense par lui-même de l'obligation d'ordre

il résulte des éléments du dossier que les modalités d'exécution du travail mises en place par l'employeur ont pour effet de permettre à la société de rémunérer les salariés à la tâche sans considération de la durée réelle du travail effectué dans la mesure où le système de calcul du temps de travail repose sur un temps moyen estimé en fonction des volumes à distribuer et des caractéristiques du secteur sans considération des capacités physiques individuelles des salariés et du temps réel nécessaire pour chacun d'eux pour exécuter le travail ; qu'il s'en évince comme l'ont relevé à bon droit les premiers juges qu'en ne prenant pas ainsi en compte le temps réel de travail pour chaque salarié, l'employeur se dispense par lui-même de l'obligation d'

Vu les articles L. 1243-11 et L. 1245-2 du code du travail ; Attendu que, pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité de requalification, l'arrêt retient que le salarié ayant travaillé sans contrat de travail après la fin du contrat à durée déterminée fixée au 29 août 2007 et avant la conclusion du contrat à durée indéterminée en date du 3 septembre 2007, il y a lieu à requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ; Qu'en statuant ainsi, sans constater que le contrat à durée déterminée dont elle ordonnait la requalification était irrégulier, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer

il résulte des éléments du dossier que les modalités d'exécution du travail mises en place par l'employeur ont pour effet de permettre à la société de rémunérer les salariés à la tâche sans considération de la durée réelle du travail effectué dans la mesure où le système de calcul du temps de travail repose sur un temps moyen estimé en fonction des volumes à distribuer et des caractéristiques du secteur sans considération des capacités physiques individuelles des salariés et du temps réel nécessaire pour chacun d'eux pour exécuter le travail ; qu'il s'en évince comme l'ont relevé à bon droit les premiers juges qu'en ne prenant pas ainsi en compte le temps réel de travail pour chaque salarié, l'employeur se dispense par lui-même de l'obligation d'