Rechercher une décision

; que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé, lequel peut être pris en compte par l'employeur, n'implique pas à lui seul le respect de son obligation par l'employeur, auquel il appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'état de santé de ce salarié ; que ce refus ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, qu'il y ait modification du contrat de travail ou des conditions de travail, ou pas ; qu'il appartient dans ce cas à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié en formulant de nouvelles propositions de reclassement et si cela s'avère impossible, en procédant au licenciement de l'intéressé, qui sera fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que l'impossibilité de reclassement est établie ; que tel est le cas lorsque les postes proposés en reclassement et refusés par le salarié sont les…

; que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé, lequel peut être pris en compte par l'employeur, n'implique pas à lui seul le respect de son obligation par l'employeur, auquel il appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'état de santé de ce salarié ; que ce refus ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, qu'il y ait modification du contrat de travail ou des conditions de travail, ou pas ; qu'il appartient dans ce cas à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié en formulant de nouvelles propositions de reclassement et si cela s'avère impossible, en procédant au licenciement de l'intéressé, qui sera fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que l'impossibilité de reclassement est établie ; que tel est le cas lorsque les postes proposés en reclassement et refusés par le salarié sont les…

; que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé, lequel peut être pris en compte par l'employeur, n'implique pas à lui seul le respect de son obligation par l'employeur, auquel il appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'état de santé de ce salarié ; que ce refus ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, qu'il y ait modification du contrat de travail ou des conditions de travail, ou pas ; qu'il appartient dans ce cas à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié en formulant de nouvelles propositions de reclassement et si cela s'avère impossible, en procédant au licenciement de l'intéressé, qui sera fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que l'impossibilité de reclassement est établie ; que tel est le cas lorsque les postes proposés en reclassement et refusés par le salarié sont les…

; qu'en retenant dès lors que les malversations et autres fraudes que le salarié imputait à son supérieur hiérarchique était une « question ( ) quelque peu étrangère au présent litige », quand précisément cette situation stressante subie par le salarié était de nature à porter atteinte à sa santé et à expliquer la dégradation de ses conditions de travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 6.

par lettre recommandée du 21 juin 2013, la société a informé la salariée qu'elle était affectée sur un autre centre de bronzage à compter du 1er juillet 2013 ; que le 12 août suivant, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; que le 21 janvier 2016, la société a été placée sous sauvegarde, M. Y... étant désigné en qualité d'administrateur judiciaire de la société et la société SMJ étant désignée ès qualités ; Sur les premier et deuxième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le troisième moyen :

L'article 3.5.1 de la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 étendue par arrêté du 21 août 2008 prévoit que quel que soit le type de contrat à durée indéterminée, toute modification essentielle du contrat de travail à l'initiative de l'employeur comme une révision du volume horaire, doit faire l'objet d'une notification écrite au salarié concerné, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard trente jours avant la prise de service du salarié et qu'en cas de réduction d'horaire, si cette notification est adressée hors délai, le salaire du salarié est maintenu pendant trois mois à compter de sa reprise de service.

il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;

considérant que Monsieur X... ajoute que la volonté de la société de se séparer de lui s'est illustrée par la rétrogradation dans l'exercice de ses fonctions lui ayant été imposée ; qu'ainsi le 30 juillet 2011, il a été nommé au poste de Conseiller à la direction financière tandis que Monsieur Y... devenait en ses lieu et place Directeur de l'audit interne ; que toutefois, Monsieur X... était l'un des cadres dirigeants de la société ; que la société pouvait être amenée à modifier ses conditions de travail dès lors que la qualification, la rémunération et le niveau de responsabilité demeuraient inchangées ; qu'en l'espèce, il s'était agi d'un simple changement des conditions de travail de l'intéressé qui ne forme aucune démonstration contraire à ce propos ;

dans l'entreprise la rémunération étant fixée pour une durée de travail mensuelle de 174 heures. Liminairement on peut observer que la modification prétendue et non démontrée du trajet de la tournée (clients desservis à Orléans au lieu de Villeneuve et Bobigny) relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne saurait en aucun cas caractériser une modification du contrat de travail, la détermination de la tournée, non contractualisée, étant par nature susceptible de modifications en fonction des clients de l'entreprise. La modification de la répartition des horaires quotidiens du salarié relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur, toutefois le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour, ou inversement, caractérise une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié nonobstant toute disposition contractuelle ou conventionnelle contraire.

diverses sommes de ce chef, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; qu'en particulier, le changement d'affectation d'un chef cuisinier chargé de préparer les repas des occupants (propriétaires et personnel) d'une propriété privée sur un poste de chef cuisinier chargé de préparer les repas des occupants (personnel) d'une autre propriété privée constitue un simple changement des conditions de travail dès lors que la nouvelle affectation correspond à ses qualifications ; qu'au cas présent, le contrat de travail du salarié stipulait expressément que lui incombait la…

par lettre recommandée n° 1A [...] du 6 décembre 2010, il vous a été proposé, conformément à la clause de mobilité stipulée dans notre contrat de travail, une mutation sur un autre de nos sites, suite à la suppression de votre poste sur le site PANHARD GENERAL DEFENSE. Pour mémoire, en date du 22 décembre 2010, à votre demande nous vous avons fait visiter le site pour vous permettre d'apprécier vos futures conditions de travail. Néanmoins, par lettre recommandée du 28 décembre 2010, reçue le 31 décembre 2010, vous nous avez fait part de votre refus. Ces faits, qui constituent une infraction grave à la discipline et à l'organisation, nuisent à l'entreprise. Vos explications ne nous ont pas permis de reconsidérer notre position. En conséquence, il n'est manifestement plus possible de poursuivre l'exécution de votre contrat.

d'une telle prime au profit du salarié dès lors qu'il n'était plus soumis à la sujétion de permanence de nuit, que ce grief ne peut en conséquence justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié ; Attendu cependant que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou d'un horaire de nuit à un horaire de jour, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié ; Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef visé par le second moyen ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déclare la société Ambulances Bernard recevable en son appel, l'arrêt rendu le 15 juin 2017, entre les parties, par la cour d'appel de…

, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement ; ALORS QU'en cas de transfert d'un contrat de travail hors application de l'article L. 1224-1 du code du travail, l'accord du salarié est nécessaire au changement d'employeur et échappe au contrôle de l'inspecteur du travail ; que l'accord du salarié à la modification du contrat de travail doit être exprès et non équivoque ; qu'en considérant que M.

procurant un emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Il résulte de l'application de ce texte, qu'à défaut de pouvoir procurer au salarié un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions, au sein de la société mère, il doit lui proposer un autre emploi, même de catégorie inférieure, par voie de modification du contrat de travail Toutefois, cette offre de réintégration doit être sérieuse et précise. Monsieur X... considère que la Société C...

en résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis, le 11 juin 2014 pris acte de la rupture de son contrat de travail ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que caractérise une modification du contrat de travail le retrait au salarié d'une large part de ses responsabilités, peu important le maintien de sa qualification et de sa rémunération ; que l'arrêt attaqué constate que le salarié, qui a été recruté pour développer l'activité incubateur en Guyane, s'est vu retirer cette responsabilité qui a été confiée à un autre salarié, ce dont il résulte que son contrat a fait l'objet d'une modification unilatérale ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que l'employeur ne…

de préavis,13.719 € d'indemnité de congés payés y afférents, 367.669 € d'indemnité de licenciement, 180.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 10.000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE (p.5) « quant au déclassement, que M. Jean-Luc X... fait valoir- qu'une .modification du contrat de travail lui a été imposée en ce qu'il a été démis de son poste de vice-président .BP&MM pour se voir affecter à un rôle d'ingénieur commercial avec Veolia, soit un poste crée pour lui et supprimé après son départ dont le seul objet était la vente de matériel ; Que la société répond que le salarié était maintenu au statut de exécutives, grade interne Z... / Prg C et avait pour manager M. B... et M.

a saisi le 27 juin 2013 la juridiction prud'homale de diverses demandes de nature indemnitaire et salariale ; - que par courrier du 8 juillet 2013, l'employeur a communiqué au conseil de M. André X... les fiches de poste associées à chacun des postes proposés et, en l'absence de réponse du salarié, a engagé la procédure de licenciement le 9 septembre 2013 ; Sur la modification du contrat de travail : que le salarié, pour prétendre à un rappel de salaire sur la période du 19 juin 2009, date de convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, jusqu'à son licenciement notifié par courrier du 30 septembre 2013 et à des dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du comportement « de mauvaise foi » de son employeur, invoque à titre principal, se prévalant de la lettre du 17 mai 2011 susvisée : - le non-respect par ce dernier des dispositions de l'article L.

en fin d'année pour les années 2010 et 2011, la cour d'appel, qui n'a pas recherché quelle était la commune intention des parties, a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et l'article L.

du médecin du travail ou lorsque le poste proposé est approprié aux capacités du salarié et comparable à l'emploi précédemment occupé ; que ce caractère abusif du refus du reclassement par le salarié peut entraîner la perte des indemnités spécifiques ; que le refus par le salarié de la proposition de reclassement est justifié lorsque ce dernier engendre une modification du contrat de travail, laquelle implique l'accord du salarié ; que l'adjonction de tâches nouvelles en rapport avec la qualification n'est pas une modification du contrat de travail mais une simple modification des conditions de travail si cette adjonction n'entraîne pas une modification de la nature même des fonctions du salarié ; qu'en l'espèce, il est constant que par courrier en date du 2 juillet 2014, M. X...

résulter de la seule production du bulletin de paie de celle-ci alors même que l'organigramme de juillet 2012 situe les deux personnes (M. X... et Z ) à un niveau hiérarchique identique, sous la houlette du nouveau directeur des risques, de la conformité et du contrôle permanent. Le retrait du périmètre d'intervention de M. X... en Belgique constitue une modification du contrat. D'autre part, même si M. X... n'avait pas le titre de directeur des risques, il assurait néanmoins la direction du contrôle permanent et de la conformité ainsi que la responsabilité des risques des services d'investissement. La nomination en la personne de Z...