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l'employeur à ses obligations envers le salarié, l'arrêt rendu le 29 novembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit septembre deux mille dix-neuf.

il résulte des conclusions oralement reprises par la société appelante que celle-ci a considéré que la règle du maintien de salaire était systématiquement plus favorable au salarié. En conséquence, la cour constate que la société Amadeus n'apporte aucun moyen de contestation sérieuse au tableau de réclamation précis produit aux débats par (le salarié), tableau qui fait application des règles ci-dessus retenues par la cour. La demande qui est étayée dans son principe de calcul, et dans ses montants, sera en conséquence accueillie. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il serait inéquitable de laisser supporter à (le salarié) la charge des frais irrépétibles par lui exposée à l'occasion de la présente procédure. La condamnation

l'employeur a eu l'intention délibérée de ne pas lui régler les heures supplémentaires, de même qu'il a mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures inférieur au temps de travail réellement accompli. Eu égard au nombre d'heures effectuées dont l'employeur avait nécessairement connaissance par les relevés de badgeage, à la durée pendant laquelle le salarié a été amené à effectuer un grand nombre d'heures supplémentaires, aux mentions contenues dans les entretiens d'évaluation faisant expressément référence au nombre d'heures pratiquées par le salarié, en effet l'entretien d'évaluation, de 2013 réalisé le 14 janvier 2014 comporte les mentions suivantes : « Sur le plan de l'organisation ... Une marge de progrès toutefois sur la définition des

il résulte de la convention collective que la validité de la convention de forfait jours est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles, que le principe du repos hebdomadaire est la règle et que faute d'indication du non-respect par l'employeur de son droit à la santé et au repos, cette demande ne peut prospérer, d'autant qu'un entretien individuel pour l'année 2010, non contesté par l'intéressée, produit par l'employeur évoque tant la charge de travail, que l'arrivée d'une quatrième assistante sociale pour libérer du temps à la salariée et pointe l'objectif de ne pas laisser s'installer des situations de tensions ou de conflit ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les dispositions

il résulte des stipulations de l'article 23 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie que « les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération y compris les avantages en nature. Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire » ; que la cour d'appel a retenu, pour juger que la prime d'ancienneté devait être exclue de la rémunération à comparer au minimum conventionnel, qu'il « ressort des avenants conclus entre les parties que la rémunération de Mme J... L... épouse P... est fixée « hors ancienneté » et que les parties ont donc entendu attribuer à l'ancienneté un caractère spécifique, qui l'exclut du calcul des minimas conventionnels (arrêt p. 5) ;

l'employeur et de paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et de condamnation à lui payer diverses sommes, l'arrêt retient qu'il ressort de l'article 1 de ce contrat qu'il a été engagé en qualité de « négociateur immobilier VRP non exclusif hors classification » et de l'article 16 qu'il est autorisé à « représenter d'autres sociétés pour tout produit, articles et ou services, à la condition qu'il ne s'agisse pas d'articles, produits et ou services identiques et/ou concurrents à ceux proposés par l'employeur », que n'étant pas soumis à

par courrier du 5 octobre 1999, M. F... a été licencié par la SA Grosse ; que cette société a été condamnée par arrêt de la présente cour à payer à son ancien salarié diverses sommes donc celle de 99.0 91,80 euros à titre de dommages intérêts en réparation de la violation de son statut protecteur de conseiller prud'homal ainsi que celle de 19 818,356 euros en réparation de son préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement ; que M. F... fait grief à la SCP Berthat-Schihin-Duchanoy-Heritier de ne pas avoir soulevé le moyen de droit pris de la nullité pour dol du protocole ; qu'il explique que la SA Léon Grosse avec déjà l'intention de le licencier lors de la conclusion dudit protocole et que ce dernier avait pour finalité notamment de

En application des articles L. 2413-1 et L. 2421-1 du code du travail, le travailleur temporaire, conseiller du salarié, est protégé en cas d'interruption ou de notification du non-renouvellement de sa mission lorsqu'un tel renouvellement est prévu au contrat de mission, ainsi que dans le cas où l'entreprise de travail temporaire lui a notifié sa décision de ne plus faire appel à lui par de nouveaux contrats de mission

Si le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat. Il en résulte que la cour d'appel qui constate que la faute grave commise au cours de l'exécution de son préavis par le salarié, qui n'en était pas dispensé, a eu pour effet d'interrompre le préavis, décide à bon droit de prendre en compte cette interruption pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement

Le délai de prescription de douze mois prévu par l'article L. 1235-7 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et applicable du 1er juillet 2013 au 24 septembre 2017, concerne les contestations, de la compétence du juge judiciaire, fondées sur une irrégularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou sur la nullité de la procédure de licenciement en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un tel plan, telles les contestations fondées sur les articles L. 1235-11 et L. 1235-16 du code du travail. Ce délai de prescription court à compter de la notification du licenciement. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour juger un salarié recevable en son action fondée sur l'article L.

Le régime de cessation anticipée d'activité pour les salariés marins ayant exercé des fonctions à la machine à bord des navires comportant des équipements contenant de l'amiante, fondé sur la date de construction des navires sur lesquels les marins ont exercé et qui permet la preuve contraire par l'employeur de l'absence de tels équipements, n'est pas assimilable à celui prévu par l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 pour les salariés et anciens salariés des établissements de fabrication de matériaux contenant de l'amiante et figurant sur une liste établie par arrêté des ministres chargés du travail, de la sécurité sociale et du budget.

La période d'essai ayant pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d'absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail. En l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l'essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation

il résulte des termes du jugement déféré), et alors que, faute de communication des éléments de comparaison utiles par l'employeur, le délai de prescription n'avait pas commencé à courir, le salarié est recevable à agir, la fin de non-recevoir tirée de la prescription ne trouvant pas application ; sur la preuve de la discrimination : que le salarié rappelle, fait constant, qu'il exerce sans discontinuer depuis septembre 2001 les fonctions de délégué du personnel (titulaire), de même, sans précision de date, que membre titulaire du comité d'entreprise et bénéficie à ce titre de 35 heures de délégation ; qu'il rappelle que depuis 2013, il travaille à temps partiel ; que les éléments qui selon lui, concourent à laisser présumer de la discrimination

il résulte de sa pièce n° 10 que le 16 février 2015, il a interrogé le médecin du travail sur la possibilité de reclasser l'appelante sur un poste d'assistante administrative ; il lui a été confirmé que Mme H... étant inapte à tout poste, aucun poste ne pouvait lui être proposé au sein de l'Association "Mission Locale de Touraine" ; par ailleurs, les deux postes qui ont été proposés à la salariée, l'un en CDD en qualité d'agent administratif au sein de l'antenne Giraudeau et l'autre à l'association "Mission Locale" de Marseille, ont été refusés par elle, et ce alors que l'employeur établit que le premier poste n'était pas précaire puisqu'il a évolué en contrat à durée indéterminée ; enfin, les délégués du personnel ont été consultés lors d'une réunion organisée le 27 février 2014 par Mme D..., directrice, alors que cette formalité ne s'imposait nullement à elle ;

considérant que l'APAEI avait manqué à son obligation de sécurité en manifestant « une certaine réticence à se mobiliser » et en faisant « traîner les choses sans respecter les 2 ou 3 mois évoqués par le médecin du travail qui constituaient le délai maximal envisagé par cette dernière pour remédier aux difficultés rencontrées par la salariée » après avoir constaté qu'une proposition temporaire de poste dans l'attente d'une solution définitive avait été faite à Mme P... le 29 octobre 2015, sans rechercher si, en l'état des restrictions qui résultaient des avis, conclusions et préconisations du médecin du travail et des postes disponibles, l'employeur, confronté aux refus de Madame P... et aux conclusions et préconisations du médecin du travail, n'

Il résulte de ce compte rendu que l'employeur a expressément fait le lien entre la procédure de licenciement dont Madame X... faisait l'objet et sa volonté d'obtenir une rupture du contrat de Madame Bettina K.... Il résulte en outre tant du registre personnel que d'une attestation de Madame Y..., que concomitamment au licenciement de Madame X..., a été engagée en CDD à compter du 26 août 2014 Mme C... en qualité de comptable puis ensuite M. T.... La cour retient dès lors que le motif réel du licenciement résulte du fait que l'employeur n'est pas parvenu à obtenir un licenciement de Madame K... pour motif personnel ou une rupture conventionnelle. Ne pouvant mettre en oeuvre un licenciement économique concernant seulement Madame K..., qui était très

l'employeur ne pouvait ignorer que ces sommes ne pourraient pas être réglées par l'entreprise, qui était déjà en situation de cessation des paiements, incapable de verser les salaires quelques mois plus tard ; 1/ ALORS QUE sont nuls, lorsqu'ils sont intervenus depuis la date de cessation des paiements, les contrats commutatifs dans lequel les obligations du débiteur excèdent notablement celles de l'autre partie ; qu'en se bornant à relever, pour dire nul le contrat de travail de M. D..., que celui-ci ne démontrait pas que ses missions, son activité et les conditions d'exécution du contrat de travail justifiaient la rémunération prévue au contrat, sans rechercher si les obligations de la société Dumelu Sécurité privée excédaient notablement celle du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

il résulte de la combinaison des articles 7.2,3 et 7.4 du règlement intérieur de la société, dans sa rédaction en vigueur à l'époque des faits, que le licenciement pour faute grave doit être prononcé par le directeur général de la société ; qu'il n'est pas contesté, en l'espèce, que la lettre de licenciement a été signée par la directrice des ressources humaines et non par le directeur général ; qu'en conséquence, le licenciement ne peut qu'être jugé comme sans cause réelle et sérieuse puisqu'il a été prononcé par une personne dépourvue de qualité à agir (en ce sens, Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-21063) ; qu'il est vrai que la société Europe Airpost fait valoir que la directrice des ressources humaines avait reçu une délégation de pouvoirs à ce sujet, datée du 2 novembre 2009 ;

il résulte donc des éléments ci-avant exposés que ce licenciement a été justifié dans sa qualification d'autant que le refus de monsieur B... K... a consisté de rejeter le tout en bloc sans faire de distinction aucune entre les modifications qui lui ont été soumises » (jugement entrepris, pp. 4 à 7), ALORS QUE le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés en vue de son reclassement ; que ne satisfait pas à son obligation de reclassement l'employeur qui effectue des embauches concomitamment au licenciement ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué (p. 4 in fine) que le 29 janvier 2015, soit un mois avant le licenciement de M. B...,

l'employeur de justifier de l'absence de poste disponible au sein du groupe ; qu'en se contentant de relever que l'absence de proposition de reclassement émanant de la société Allo Box Services ne saurait être reprochée à Maître A... es qualite sans rechercher, comme elle y était invitée, si celle-ci avait justifié de l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement au sein de cette société Allo Box Services, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à l'octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du prêt illicite de main d'oeuvre. AUX MOTIFS propres QU'il était convenu à l'article 4 du contrat de travail de M.