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Vu les articles L. 122-6, L. 122-8 , L. 122-9 du code du travail ; Attendu que la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé de la société Servipar qui exploite un garage automobile, s'est plaint, par lettre datée du 6 janvier 2003, adressée aux dirigeants de la société, de faits de harcèlement moral de la part du responsable du garage ; qu'il a saisi le 14 janvier 2003 la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que l'employeur lui a adressé une réponse écrite le 23 janvier 2003, lui reprochant de mettre en cause son supérieur ; qu'il a été convoqué le 7 février 2003 à un entretien préalable et a été mis à pied à titre conservatoire, par lettre remise en main propre ;

par lettre du 9 juillet 2002 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes en paiement d'un complément de commissions pour les périodes du 1er janvier 1997 au 31 décembre 2001 et du 1er janvier au 31 mai 2002 et des congés payés afférents, ainsi qu'en régularisation des commissions sur les affaires en cours au jour de la rupture du contrat de travail sur la base de 10 % des sommes hors taxe encaissées, alors, selon le moyen : 1°/ qu'ayant relevé que le salarié versait "aux débats un certain nombre d'offres adressées à des clients et émanant directement du siège de la société Elcowa", la cour d'appel a retenu que "ces productions ne prouvaient pas suffisamment qu'il ne participait pas à la négociation sur le prix" ;

Vu les articles L. 122-14-2, L. 122-14-3 et L. 122-6 du code du travail ; Attendu que, selon l'arrêt attaqué, M. X..., engagé à compter du 1er mai 2001 par la société Futura finances en qualité de directeur général des opérations, a fait l'objet d'une mesure de mise à pied disciplinaire le 11 juin 2004 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 16 juillet 2004 ; Attendu que, pour décider que le salarié n'avait pas commis de faute grave et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a examiné certains griefs adressés au salarié tirés de son désaccord sur la stratégie définie par la direction et des mauvais résultats qui en auraient été la conséquence mais non ceux tirés de la transmission aux prestataires habituels de la société Futura finances du contenu de la lettre notifiant à M.

par lettre du 9 avril 2004 la société ASPN a notifié au salarié son licenciement pour abandon de poste et l'a dispensé d'effectuer son préavis ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié diverses sommes à titre de rappels de salaire et de congés payés afférents, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en faisant droit intégralement à la demande du salarié, tendant au paiement d'une somme de 837,53 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, tout en relevant que cette somme représentait un rappel de salaire portant notamment sur la période du mois de mars 2004, comme telle

Il résulte de l'article L. 514-2, alinéa 2, devenu l'article L. 2411-22 du code du travail que le licenciement du salarié ayant cessé ses fonctions de conseiller prud'homme depuis moins de six mois est soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. En cas de démission du conseiller prud'homme, le délai durant lequel l'autorisation de l'inspecteur du travail doit être sollicitée commence à courir du jour où la démission a acquis un caractère définitif, au sens de l'article R. 512-15, devenu l'article D. 1442-17 du code du travail, un mois après l'expédition de la lettre du salarié informant de sa décision le président du conseil des prud'hommes et le procureur de la République, dès lors que les dispositions relatives aux conseillers prud'hommes, d'ordre public, ont été instaurées en vue d'assurer la permanence de l'institution

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que l'employeur aurait reçu en mars et avril 2001 des lettres caractérisant un prétendu abus de pouvoir de la part de Mme X... ; que le licenciement prononcé en décembre 2001 à raison de ces faits connus depuis plusieurs mois, ne pouvait légalement être prononcé pour faute grave ; que la cour d'appel a violé les articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du code du travail ; 2°/ que la gravité de la faute reprochée au salarié doit être appréciée, non seulement au regard des caractéristiques propres à celui-ci, mais également en tenant compte des circonstances dans lesquelles l'acte fautif a été commis ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir qu'elle avait donné toute satisfaction à son

L'article L. 122-25-2 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, n'autorise l'employeur à résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que dans des cas exceptionnels, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à son état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, l'accouchement ou l'adoption, de maintenir le contrat. En conséquence, encourt la cassation un arrêt de cour d'appel qui a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié, sans avoir caractérisé un manquement dépourvu de lien avec l'état de grossesse de la salariée rendant impossible son maintien dans l'entreprise

l'employeur ; que le salarié qui a procédé à la récupération d'heures de délégation de son propre chef, sans en référer au préalable à son employeur, est fautif, sauf pour ce dernier à établir l'existence d'un usage en ce sens dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a, par motifs adoptés, constaté que les absences reprochées au salarié au titre des 13 septembre 2002, 12 novembre 2002 et 8 juillet 2003 étaient "incontestables" ; qu'en se bornant à relever que M. X... prétendait que ces absences étaient justifiées par la récupération, conformément à un usage en vigueur dans l'entreprise, d'heures de réunion de délégués du personnel tenues en dehors du temps de travail à la demande de l'employeur, sans constater que le salarié avait rapporté la preuve et des heures de réunion et de l'usage allégués, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;

Selon l'article L. 2123-2 du code général des collectivités territoriales, les maires, les adjoints et les conseillers municipaux ont droit à un crédit d'heures forfaitaire et trimestriel leur permettant de disposer du temps nécessaire à l'administration de la commune ou de l'organisme auprès duquel ils la représentent et à la préparation des réunions des instances où ils siègent et l'employeur est tenu d'accorder aux élus concernés, sur demande de ceux-ci, l'autorisation d'utiliser le crédit d'heures prévu par ce texte ; selon l'article L. 2123-8 du même code, aucun licenciement, aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés en raison des absences résultant de l'application des dispositions de l'article L. 2123-2 sous peine de nullité et de dommages-intérêts au profit de l'élu, la réintégration ou le reclassement dans l'emploi étant de droit.

Dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l'article L. 122-41 du code du travail, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. Par suite, une cour d'appel qui, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 122-43 du code du travail, a annulé des avertissements au motif que l'employeur les avait notifiés plus d'un mois après les entretiens préalables, loin d'avoir violé L. 122-41 de ce code, en a fait une exacte application

par lettre du 1er octobre 2003 lui indiquant qu'il allait recevoir une convocation à un entretien préalable à un licenciement qui lui a été effectivement notifiée le jour même ; qu'il a été licencié le 9 octobre 2003 pour harcèlement sur un autre salarié ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail ; Attendu que pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à ce titre, l'arrêt relève que la lettre de licenciement reprend le motif retenu pour la mise à pied et n'invoque aucun fait nouveau et que le licenciement constitue donc une double sanction de faits déjà sanctionnés par la mise à pied ;

l'employeur à payer un rappel de salaire et les congés payés afférents à ce titre, l'arrêt relève qu'il n'est pas établi que M. X... ait été à l'origine du jugement négatif porté sur la direction de l'entreprise par un nouvel attaché commercial qui n'avait pas donné suite à sa demande d'intégration dans l'entreprise après une journée passée dans son bureau, et que les propos qu'il avait tenus, rapportés par ce dernier, ne constituaient pas un dénigrement dès lors qu'il n'apparaissait pas que l'intéressé ait formulé une quelconque critique sur les refus opposés par l'employeur à ses demandes ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que le salarié avait indiqué à ce nouvel employé qu'il recevait dans son bureau le premier jour de sa

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la salariée était victime de tracasseries incessantes relatives à la pose de ses congés payés ou à des incidents informatiques, qu'elle voyait son état de santé se détériorer au point que le 30 juillet 2003 son médecin traitant lui avait prescrit un arrêt de travail pour la période du 31 juillet au 17 août 2003 ; qu'à son retour, elle avait signé à la demande de son supérieur hiérarchique une demande de congés qui couvrait la période prise, faits de nature à caractériser le harcèlement moral allégué; que faute d'avoir tiré de ses constatations les conséquences légales qui en résultaient nécessairement, la cour d'appel a violé l'article L. 122-49 du code du travail ; 2°/ que dans ses conclusions,

L'ouverture d'un casier personnel non revendiqué, à laquelle il a été procédé dans les conditions prévues par la procédure d'identification et d'attribution des vestiaires mise en place par l'employeur avec l'accord des partenaires sociaux, et après que le salarié avait été personnellement avisé à l'avance de la date d'ouverture de tout vestiaire non identifié et revendiqué, est licite. Dès lors, la cour d'appel qui a souverainement estimé que la détention dans ce casier d'objets non autorisés par le règlement intérieur constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement a légalement justifié sa décision

l'employeur doit le condamner à payer une indemnité réparant le préjudice subi par l'apprenti du fait de la rupture anticipée du contrat ; D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 novembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; Condamne M. X... aux dépens ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

l'employeur n'y pouvant suffire ; qu'ainsi, l'arrêt est entaché d'une violation des articles L. 122-6 et 5 du code du travail, 455 du code de procédure civile ; Mais attendu, d‘abord, que la cour d'appel, sans dénaturation, a relevé que la salariée avait fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 6 mars 2006 pour son comportement insultant, indiscipliné et ses remarques déplacées sur l'entreprise en présence d'un client et que le licenciement sanctionnait des faits distincts survenus postérieurement ; Et attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a retenu que la salariée avait refusé d'obtempérer à une instruction de son employeur de quitter son lieu de travail et avait tenu des propos très critiques à l'encontre de son employeur en

l'employeur de lui ouvrir "une chance", laquelle obligeait celui-ci à tenir cet engagement ; qu'aussi bien, l'arrêt attaqué, qui a constaté que M. X... avait été licencié au milieu de l'année 2004, soit à une période où, comme le faisait valoir M. X..., les plus mauvais résultats étaient enregistrés par l'ensemble des représentants tandis que les grosses commandes de permanentes étaient réalisées sur les mois de novembre et décembre, ne pouvait tenir pour effective l'insuffisance de résultats imputée à M. X..., sans répondre à ce chef précis des conclusions d'appel celui-ci et a, par suite, entaché sa décision d'un défaut de motif en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, qui n'avait pas à suivre le demandeur dans le détail de son argumentation, ayant constaté que M.

par lettre du 27 janvier 2004 ; que des salariés de son équipe ont été condamnés pour vol en réunion de marchandises au préjudice de l'employeur ; il a bénéficié d'un jugement de relaxe prononcé par le tribunal correctionnel de Bordeaux devenu irrévocable ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence de l'avoir débouté de ses demandes formées au titre de la rupture de son contrat de travail alors, selon le moyen, que constitue un acte de complicité de vol le fait, pour un chef d'équipe chargé de la surveillance de ses subordonnés, de ne pas dénoncer les faits de vol commis par ces derniers au préjudice de l'employeur dont il aurait pu avoir connaissance ;

l'employeur l'a nommé au poste de responsable de la cellule fournisseur du service comptabilité, avec maintien de sa qualification et de sa rémunération et "horaires à la carte" ; que le salarié ayant refusé, l'employeur lui a notifié une mise à pied de huit jours à titre disciplinaire puis l'a licencié pour faute grave le 20 octobre 2004 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer diverses sommes alors, selon le moyen : 1°/ que ne constitue pas une modification du contrat de travail l'aménagement des tâches dévolues au salarié qui ne s'accompagne d'aucune réduction de la rémunération, de la qualification et du niveau de responsabilité ; qu'en estimant que la nouvelle affectation de M.

par contrat à durée déterminée du 1er juillet 2003 en qualité d'entraîneur général de l'équipe professionnelle de football, pour une durée de quatre saisons sportives, du 1er juillet 2003 au 10 juin 2007 ; que, par avenant du 7 juillet 2003, les fonctions de manager lui ont été confiées, avec la charge de l'élaboration de la politique sportive de l'entreprise ; que, le 8 février 2005, M. X... s'est vu remettre en main propre une lettre le dispensant de se présenter à l'entraînement ; qu'une autre lettre du même jour, reçue le 10 février 2005, le convoquait à un entretien préalable pour le 17 février 2005 et l'avisait d'une mise à pied conservatoire ; que le 17 février 2005, il a été informé par l'employeur du report de l'entretien préalable au 25 février ;