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les conditions d'exercice de son art ; que monsieur Y... était au jour de sa prise d'acte membre du CHSCT, élu en cette qualité le 12 avril 2012 comme en fait foi le procès-verbal n° 19/2012 versé aux débats ; qu'aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail, quel qu'en soit la cause, ne peut être imposé à un salarié protégé ; qu'il en résulte qu'en cas de refus de la mesure par ce dernier, l'employeur doit soit le maintenir dans ses fonctions, soit engager la procédure spéciale de licenciement ; que la violation de son statut protecteur sera retenue, peu importe la raison, bonne ou mauvaise, pour laquelle l'employeur a cru devoir imposer à ce salarié protégé des modifications dans ses conditions de travail ; que d'où il suit que la prise d'acte du docteur Y...

a été engagé à compter du 1er novembre 2003 par l'Association hospitalière Sainte-Marie (la clinique) en qualité de médecin généraliste affecté au sein du pôle suivi somatique et addictologie au centre hospitalier Sainte-Marie sur la base d'un contrat de travail à temps partiel ; que le salarié a été désigné "militant syndical" par le syndicat CGT ; que revendiquant le statut de salarié protégé en vertu d'un accord d'entreprise du 5 septembre 1973 et invoquant une modification de son contrat de travail unilatéralement imposée dans le cadre d'un projet de réorganisation des services, l'intéressé a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 7 mai 2013 ; que contestant cette rupture, la clinique a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du…

les sommes de 15.275,40 €uros à titre d'indemnité forfaitaire pour licenciement nul, de 4.938,50 €uros à titre d'indemnité de licenciement, de 5.091,80 €uros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 509,18 €uros au titre des congés payés afférents et de 30.550,80 €uros à titre d'indemnisation des victimes des maladies professionnelles ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « le Conseil de prud'hommes a retenu, à bon droit, que le licenciement de M. B..., salarié protégé, le 4 avril 2005, sans que l'employeur ait sollicité l'avis du comité d'entreprise ni l'autorisation de l'inspecteur du travail, était nul ; que M. B... ayant refusé la proposition de réintégration formulée par l'employeur, est en droit de prétendre à une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu'il aurait perçue entre la date de son éviction et l'expiration de la période de protection en cours ; que M. B...

February 2013 présent (2 months), embauche qui nécessite à ce haut poste de responsabilité, des relations antérieures pour finaliser la nouvelle embauche ; que les mails produits du 28 novembre font mentionnent l'existence de discussions avec l'avocat d'Éric X... pour négocier les termes d'un accord de règlement confidentiel pour le départ de l'appelant, compte tenu de son statut de salarié protégé et de ses exigences financières et ils ne sont que le reflet d'une tentative de négociation d'un départ inéluctable pour le salarié ; que M. Z...

l'employeur à payer à son salarié une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile et de l'AVOIR condamné aux dépens ; AUX MOTIFS QUE « 2) Sur l'indemnisation du préjudice résultant de l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement : qu'aux termes de l'article L. 2422-4 du code du travail : ' Lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié investi d'un des mandats mentionnés à l'article L. 2422-1 a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. / L'indemnité correspond à

réaffectation immédiate sur son emploi d'adjointe de site Equinix de Saint-Denis ainsi qu'à obtenir sa condamnation au paiement de diverses sommes à titre indemnitaire pour défaut et retard de paiement de salaire et pour modification du contrat de travail, alors selon le moyen : 1°/ Qu'aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et qu'en cas de refus par celui-ci de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement ; que la qualité de salarié protégé, et la nécessité par conséquent d'en tenir compte, se vérifie au jour où le changement des conditions de travail devient effectif ; qu'en statuant comme elle l'a fait par des motifs inopérants quand elle avait constaté que l'employeur…

admet qu'au moment de l'engagement de la procédure disciplinaire, le 23 mai 2011, il n'était pas encore désigné comme représentant syndical CFDT au CHSCT de l'entreprise, cette désignation n'étant intervenue que le 26 mai 2011, une lettre recommandée avec accusé de réception étant adressée en ce sens le même jour au directeur des ressources humaines de la société SPBI Beneteau ; qu'il explique (p. 29 de ses conclusions) qu'il ne revendique pas le statut de salarié protégé mais le fait d'avoir été licencié au titre de son engagement syndical et d'avoir ainsi subi une discrimination ; que le fait que M. X...

obtenir le paiement de dommages et intérêts, et de l'avoir condamné aux dépens ; AUX MOTIFS QUE, sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : la société MONTABERT prétend que : - elle n'a pas modifié le contrat de travail de [M] [H], et les changements de ses conditions de travail ont été initiés avant qu'il ne devienne salarié protégé ; - il n'établit pas la réduction de ses responsabilités et de son périmètre d'activité ; - les seuls changements d'attribution sont intervenus dans le cadre de l'avenant du 28 septembre 2005 ; que [M] [H] prétend au contraire, pour justifier de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail que : - la société MONTABERT a commis des fautes graves en ne lui payant une partie de la rémunération variable qui lui était due, et en modifiant le périmètre de son activité, alors qu'il lui…

AUX MOTIFS QU' à défaut de saisine de l'inspection du travail avant le terme prévu du contrat de travail à durée déterminée, la cour de cassation considère que le contrat n'est pas rompu à l'arrivée du terme. Le contrat ne peut donc se poursuivre que sous la forme d'un contrat à durée indéterminée.

il résulte de la convocation à un entretien préalable adressée le 24 décembre 2008 à M. [F] [A] et de la lettre adressée le 29 janvier 2009 par l'employeur à ce salarié à la suite de cet entretien, lettre relative aux modalités de sa planification sur le site de France Télévision où il était affecté, que le représentant de l'employeur était assisté, à sa demande de M. [E], dont la seule qualité mentionnée dans ces deux courriers est celle de « représentant syndical du comité d'entreprise » ; qu'il n'est pas contesté que M. [E] était représentant du syndicat Unsa Lancry Protection Sécurité au comité d'établissement ; que ce syndicat ne verse aucune pièce au soutien de son allégation selon laquelle c'était, non pas en qualité de représentant syndical mais en qualité de supérieur hiérarchique du salarié entendu que M.

à la loi ; Vu leur connexité, joint les pourvois n° V 15-25.401 à Y 15-25.404 ; Attendu, selon les arrêts attaqués statuant en référé, que Mme [D] et trois autres salariées de la société ITM logistique alimentaire international ont été licenciées pour motif économique le 22 février 2012 après autorisation administrative, eu égard à leur qualité de salarié protégé ; que ces autorisations administratives ayant été ultérieurement annulées par la juridiction administrative, les salariées ont sollicité leur réintégration dans leur emploi initial ; que l'employeur a proposé le 26 février 2014 à chacune d'elles un poste dans un autre établissement, ce que les salariées ont refusé le 10 mars suivant ; qu'elles ont saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 2422-2 et R.

Ne constituent pas une dérogation illicite aux dispositions d'ordre public de l'article L. 1224-1 du code du travail, les dispositions d'un accord d'entreprise prévoyant qu'antérieurement à la cession d'une des sociétés faisant partie d'une UES, une proposition de transfert dans une autre entité de l'UES sera faite aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou électif pour permettre la poursuite de leur contrat de travail et de l'exercice de leur mandat au sein de cette UES

mise à pied conservatoire ne constitue pas un préalable nécessaire au licenciement d'un salarié gréviste pour faute lourde ; qu'il importe peu que par décision en date du 20 juin 2014 intervenue dans le cade du même mouvement de grève, l'inspecteur du travail ait notamment retenu cet argument pour refuser l'autorisation de licencier un salarié protégé (M. [B]), cette décision ne s'imposant pas à l'autorité judiciaire dès lors qu'elle concerne un autre salarié de la société La Poste (pièce n° 8, intimés) ; qu'ensuite, s'agissant des fautes imputées personnellement à M.

licenciement et que soit ordonnée sa réintégration sous astreinte, la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail n'étant plus formée qu'à titre subsidiaire. (…) il sera fait droit à la demande de nullité du licenciement, mais aussi à la demande subséquente de réintégration de Mme [W]. Sur les demandes pécuniaires de Mme [W] : Le salarié protégé, licencié sans autorisation préalable, qui demande sa réintégration, est fondé à obtenir le versement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à sa réintégration. Il n'y a pas lieu de déduire de cette indemnité les revenus qu'il a pu percevoir de tiers au cours de cette période.

Par courrier adressé à Monsieur [C] le 22 août 2012, l'employeur indiquait "Compte tenu de ces opérations d'externalisation, il n'y a plus lieu à exécution d'astreintes informatiques au sein de la société, celles-ci étant désormais réalisées par nos différents prestataires dans le cadre des missions que nous leur avons confiées. Dans ces conditions, vous ne serez plus soumis à astreintes. Compte tenu de votre qualité de salarié protégé, nous soumettons ce changement de vos conditions de travail à votre accord express.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme [W] de sa demande tendant à voir requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, et de condamnation de l'Ugecam Ile de France à lui payer des indemnités de rupture, des dommages et intérêts liés au caractère illicite de la rupture et une indemnité pour violation du statut de salarié protégé ; AUX MOTIFS QU' au grief de harcèlement moral qui n'est pas établi, madame [W] ajoute dans ses écritures le défaut de visite médicale après une absence pour maladie de plus de 30 jours qui est imposée à l'employeur par l'article R.

'une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité" la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.1152-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE lorsque l'autorité administrative a apprécié les faits reprochés à un salarié protégé à l'occasion de son licenciement et jugé que leur matérialité n'était pas établie, ces mêmes faits ne peuvent être appréciés différemment par le juge prud'homal ; qu'en retenant, pour écarter tout fait de harcèlement moral résultant de l'introduction d'une procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire, pour des accusations de vol et menaces de mort sur une collègue, que "… l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur n'est pas constitutif…

[D], que concernant la sanction prise à l'encontre de [W] [O], qu'il estime démonstrative du harcèlement qu'il aurait subi de la directrice adjointe, il a été mis à pied du fait d'une multitude de griefs lesquels, analysés par l'inspecteur du travail, n'ont pas été retenus dans leur intégralité, ce qui a d'ailleurs entraîné un refus d'autorisation de licenciement de ce salarié protégé, que cependant, l'inspection du travail a retenu partie des dits griefs qui se présentent comme des consignes reçues et non suivies, qu'il en découle que l'employé a subi une sanction relevant du pouvoir de direction de l'employeur au regard de griefs établis et objectifs sans que cette sanction puisse être considérée comme constitutive de l'existence d'un harcèlement moral ; Qu'en se déterminant ainsi, sans prendre en compte…

Vu les articles L. 1152-1 ; L. 1152-2 ; L. 1152-3 qui stipulent : « Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissement ou les avoir relatés.

2007, Mme [U] a été déboutée de ses demandes à ce titre qui n'étaient pas fondées ; qu'elle reprend en réalité dans le cadre du débat relatif à la discrimination syndicale les développements ci-avant exposés dans le cadre de ses prétentions relatives à la demande tendant à se voir reconnaître le coefficient 910 et au non-respect de son statut de salarié protégé ; qu'il est donc renvoyé aux développements qui précèdent ; sur l'évolution des fonctions vers une activité de saisie et d'archivage niveau CAP : que les fonctions exercées par Mme [U] correspondent à la définition de son poste qu'elle a accepté par avenant du 28 février 2007 ; que lors de son entretien individuel tenu le 27 septembre 2007, Mme [U] se déclarait satisfaite de son poste lui « permettant d'exercer ses autres fonctions » et, au titre de ses souhaits d'évolution, elle voulait «…