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Si la demande du salarié qui travaille à temps complet de bénéficier d'un horaire à temps partiel doit être faite selon les formes prévues par les articles L. 3123-6 et D. 3123-3 du code du travail, il ne saurait être tiré de ces textes que la demande du salarié qui travaille à temps partiel de bénéficier d'un horaire à temps complet est soumise à ce même formalisme. Encourt en conséquence la cassation l'arrêt qui pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité d'embauche à temps plein dont il bénéficiait, retient que l'employeur n'avait pas l'obligation de répondre à sa demande de bénéficier d'un horaire à temps complet, cette demande présentée oralement n'étant pas conforme aux dispositions de l'article D. 3123-3 du code du travail

par contrat à durée déterminée du 12 novembre 1997 dont le terme était fixé au 16 novembre 1998 et qui comportait la clause suivante : «vous pourrez être appelé à intervenir sur l'ensemble du territoire national, mais aussi à effectuer des missions à durée variable dans tous pays (…)» ; que ce contrat avait été reconduit par un premier avenant du 14 mai 1998 jusqu'au 16 mai 1999 qui précisait que « les conditions du précédent contrat sont inchangées» ; qu'enfin, les parties avaient conclu le 6 février 2003, soit près de quatre ans après le dernier terme convenu du contrat à durée déterminée, un acte expressément qualifié d'«avenant à votre contrat de travail» qui se bornait à promouvoir le salarié aux fonctions d'ingénieur recherche et développement (cadre position II indice 120), à augmenter le montant de sa rémunération et à le soustraire à l'horaire collectif ;

par lettre du 1er décembre 2005 ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en dommages-intérêts pour méconnaissance des critères de l'ordre des licenciements, alors, selon le moyen : 1°/ Que le juge ne peut dénaturer les termes clairs et précis d'un écrit ; qu'en se fondant sur le procès-verbal de comité d'entreprise du 3 novembre 2005 pour considérer que l'employeur avait pris en compte l'ensemble des critères légaux d'ordre des licenciements pour en privilégier certains, quand ce procès-verbal indiquait, en termes clairs et précis que les seuls critères «retenus» par l'entreprise étaient ceux tirés de la capacité professionnelle, du dossier disciplinaire et de l'ancienneté, la cour d'appel a violé, par dénaturation, l'article 1134 du code civil ;

il résulte de l'article L. 1235-14 du même code que les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté peuvent seulement prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité pour le préjudice subi ; D'où il suit qu'en statuant comme elle a fait, alors que si l'insuffisance du plan social était de nature à caractériser le caractère abusif du licenciement, le salarié qui ne pouvait pas demander sa réintégration, ne pouvait prétendre qu'à une indemnité en fonction du préjudice subi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la troisième branche du premier moyen ; CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société à payer à M. X... une somme de 29 376 euros au titre du licenciement économique, l'arrêt rendu le 12 novembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ;

il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du travail que le juge doit former sa conviction quant aux heures supplémentaires que le salarié prétend avoir effectuées au vu des éléments fournis par les deux parties ; qu'en l'espèce où la société CMC PARLY II versait aux débats les plannings de M. X... pendant sa période d'emploi et une attestation de son responsable de service détaillant ses horaires, et contestait les plannings fournis par le salarié, la Cour d'appel , en se bornant à affirmer, pour faire droit à la demande du salarié, que l'employeur ne critique pas les éléments avancés par Monsieur X... et n'apporte pas d'éléments contraires, a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du Code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société CMC PARLY II à payer à Monsieur X...

la salariée ni sur le montant du salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement, le conseil de prud'hommes, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme X... de sa demande tendant à ce que soit inscrite sur le relevé des créances de la société Bureau service équipement la somme de 3 446,08 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement et à ce que cette créance salariale soit garantie par le CGEA de la région d'Orléans, le jugement rendu le 31 octobre 2008, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Montargis ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué qu'à l'issue de son second congé maternité, Mme Marie-Paule X... avait été déclassée du coefficient 215 au coefficient 155 et privée de ses fonctions d'employée administrative pour se voir attribuer des fonctions d'agents de fabrication ; qu'en retenant, pour exclure toute discrimination, que d'autres salariés se sont trouvés dans la même situation, sans rechercher, ainsi que le soutenait la salariée, si les femmes n'avaient pas été seules victimes de ce déclassement, la cour d'appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-45 du code du travail alors en vigueur, actuellement article L. 1132-1 du code du travail ; 6°/ que Mme Marie-Paule X... soutenait dans ses

il résulte qu'elle lui aurait déclaré qu'elle venait de se faire insulter par Monsieur et Madame Z... et signalé "en plus, Monsieur Z... a shooté dans mon sac, je suis fatiguée, j'ai besoin de prendre l'air", Madame H... précisant avoir constaté depuis la reprise de la pharmacie un changement radical : ambiance lourde, personnel tendu et apparemment stressé ; le fait allégué à rencontre de Monsieur Z... est contesté par l'employeur lequel produit une déclaration de Monsieur I... qui confirme la présence de Monsieur Z... à la réception du chantier le 28 février 2007 après-midi au 27 rue Glasgow à BREST ce qui rend effectivement improbable la présence de l'intéressé pour le moins vers 16 heures à la pharmacie ; en outre, il est surprenant que Madame X.

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu qu'aux termes du premier de ces textes aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;

par lettre du 8 juin 2005 ; qu'un protocole transactionnel a été conclu entre les parties le 17 juin 2005 ; qu'invoquant la nullité de cette transaction, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Defendini-Galluci-Codaccioni-Mattei fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir prononcé la nullité de la transaction, déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à payer diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°) que le juge ne peut, sans heurter l'autorité de la chose jugée attachée à la transaction, trancher le litige qu'elle avait pour objet de clore en se livrant, contre et outre ses mentions, à l'examen des éléments de preuve ; qu'en

Un véhicule de fonction, dont, sauf stipulation contraire, le salarié conserve l'usage dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré pendant une période de suspension du contrat de travail. Commet en conséquence une faute, justifiant l'allocation de dommages-intérêts, l'employeur qui, lors d'un arrêt de travail, prive le salarié du véhicule de fonction qui lui avait été attribué

il résulte des éléments du dossier que le poste d'adjoint de production précédemment occupé par Madame X..., dégagé de sa composante, EPARGNE et transféré à ASNIERES, n'était plus disponible à la date du retour envisagé de la salariée au sein de la société ; qu'a été alors proposé à la salariée un poste de Responsable Outils et Qualité, de classe 5, pour lequel, ainsi que le démontrent les courriels adressés les 15 et 18 novembre par Madame X... au service des ressources humaines, celle-ci a manifesté son intérêt ; que par courrier du 20 décembre 2006, l'employeur faisait savoir à Madame X... que l'emploi qui lui avait ainsi été proposé l'avait été également à deux autres personnes et que l'une d'entre elles, qui avait accepté cet emploi, venait de prendre ses fonctions en qualité de non cadre ;

Vu les articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée en qualité de téléconseillère le 1er juin 1999 par la société Convercall, aux droits de laquelle se trouve la société Armatis, Mme X... a été en arrêt de travail et en congé maternité en 2002, puis en arrêt maladie, en congés exceptionnels et en dispense d'activité, avant d'être appelée, le 23 juillet 2003, à reprendre le travail ; qu'ayant contesté la décision de l'employeur de l'affecter sur le premier des postes occupés par ses soins, la salariée, qui a été placée le 28 juillet 2003 sur un poste sans lettre de mission, a été ensuite en arrêt maladie ; qu'ayant saisi la juridiction prud'homale de demandes aux fins notamment de poursuivre le contrat de travail en qualité de chargé de clientèle, elle a été licenciée pour faute grave ;

Selon les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes .Toutefois l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement .Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Ayant relevé que le salarié avait refusé, le 12 octobre 2007, la réintégration proposée par l'employeur en exécution du jugement du conseil de prud'hommes, et décidé à bon droit que l'appel du jugement interjeté par l'employeur ne faisait pas obstacle à cette réintégration, la cour d'appel en a justement déduit que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d'un salaire après le 12 octobre 2007 dès lors qu'il s'était abstenu de reprendre sa prestation de travail.

La prise d'acte de la rupture par le salarié entraînant la cessation du contrat de travail à son initiative, il n'y a pas lieu pour le juge d'ordonner à l'employeur de délivrer à l'intéressé une lettre de licenciement

par contrat à durée indéterminée du 1er février 1997 elle a acquis le statut de pensionnaire ; qu'après un entretien préalable le 23 décembre 2003, elle a été licenciée par lettre recommandée le 26 décembre 2003 en raison du jugement artistique porté sur elle par ses pairs ; que son préavis de six mois s'est achevé le 28 juin 2004 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à voir condamner la Comédie Française à lui verser divers rappels de rémunération, des compléments d'indemnité de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour exploitation non autorisée de ses interprétations et de son image ; Sur les premier et troisième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens, qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

par courrier du 19 juin 2003 en soutenant que depuis un an la secrétaire administrative de l'association entravait l'exercice de ses fonctions et exerçait sur elle un harcèlement moral tel que ses conditions de travail s'étaient dégradées et avaient altéré son état de santé ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale afin de faire juger que cette prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Attendu que l'association fait grief à l'arrêt d'avoir accueilli les demandes de la salariée, alors, selon le moyen : 1° / qu'il incombe au juge prud'homal d'apprécier la gravité du ou des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles afin de déterminer s'ils justifient que la rupture du contrat de travail, dont le salarié a pris acte, soit prononcée à ses torts ;

il résulte des dispositions de l'article L 122-49 alinéa 3 du Code du travail que le licenciement résultant d'un harcèlement moral est nul de plein droit ; que Mme X... qui n'a pas demandé sa réintégration au sein de l'entreprise peut prétendre à des dommages-intérêts au titre de ce licenciement nul dont le montant est au moins équivalent à celui prévu par les dispositions de l'article L 122-14-4 du Code du travail ; que l'ancienneté de Mme X... au sein de l'entreprise, les circonstances de la rupture du contrat de travail, le préjudice né de la perte de son emploi, et le fait qu'elle n'a pu retrouver un nouvel emploi qu'au mois de mars 2007, il convient de chiffrer à 8.000 € le préjudice résultant de ce licenciement nul ; que le jugement déféré doit être infirmé en ce sens ;

il résulte des éléments versés aux débats que la salariée a bien manifesté par écrit son intention de reprendre son emploi à l'issue de son congé parental ; que cet emploi, dont à l'audience, la salariée a confirmé qu'il correspondait aux tâches listées sur le contrat à durée déterminée signée par Madame Z..., était disponible ; qu'il est constant qu'indépendamment de la tentative réelle de l'employeur de modifier le contrat de travail en son contenu emploi de femme de ménage au lieu de grade d'enfants, le fait de lui notifier, dès le 9 décembre 2005, soit avant la date fixée pour la reprise du travail, une mise à pied conservatoire, plaçait la salariée dans l'impossibilité de reprendre son travail ; que le refus de travail, grief retenu dabs la