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il résulte de ces différents éléments que la direction de la société KEOLIS ne pouvait ignorer à compter du premier mars 2011 l'origine professionnelle de son état de santé, monsieur X... ayant critiqué à plusieurs reprises les méthodes de gestion des ressources humaines pratiquées à son égard à l'occasion de ses deux retours d'arrêts maladie au cours de l'année 2011 ; Attendu qu'il est ainsi suffisamment démontré en l'espèce que l'inaptitude subie par monsieur X... à l'issue de 35 années d'ancienneté marquées par l'excellence de ses résultats professionnels, était non seulement d'origine professionnelle, mais également causée par les manquements fautifs de son employeur ; Attendu que dès lors, et sans avoir à statuer sur le respect par la société KEOLIS de son obligation de reclassement, la licenciement de monsieur X...

l'AIL prévue par la convention du 25 avril 2005 est justifiée puisque les conditions de son octroi ne sont plus remplies à l'initiative du salarié lequel doit être débouté de sa demande de "dédommagement pour suppression abusive". ALORS, D'UNE PART, QUE l'aide individualisée au logement constitue un élément du salaire dont la suppression s'analyse en une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans l'accord du salarié ; qu'instituée par convention du 25 avril 2006 pour une période de 10 ans à compter du 1er avril 2006, l'aide individualisée au logement dont bénéficiait Monsieur P...

; que ainsi, si le changement de poste du salarié ne modifie pas son degré de subordination, que sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique sont conservés, l'affectation du salarié à un nouveau département constitue un simple changement de ses conditions de travail ; que la circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas en soi une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification et il n'y a modification du contrat que si le poste proposé au salarié ne comporte pas des responsabilités équivalentes à celles de son poste antérieur ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté qu'entre 2010 et 2015, M. Q...

d'accord collectif" ; AUX MOTIFS QU'"en matière de durée de travail, la mise en place d'un aménagement collectif hebdomadaire du temps de travail ne suppose pas seulement un accord collectif (selon l'article L.3122-2 du code du travail) mais également l'accord exprès du salarié, car l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail ; QUE si l'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l'article L.3122-6, selon lequel la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce texte, qui, modifiant l'état du droit existant, n'a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif, n'est applicable qu'aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du…

constituant un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la résiliation du contrat aux torts de l'employeur ; que M. G... faisait valoir, avec offre de preuve, que la société Héliotronic avait à plusieurs reprises appliqué des taux de commissionnement inférieurs à ceux prévus au contrat de travail, ce qui constituait une modification du contrat de travail et une sanction pécuniaire illicite ; qu'il ne pouvait lui être opposé qu'aucune commission n'était due en présence d'une remise accordée au client supérieure à 25 % et que M. G... avait régulièrement accordé des remises supérieures à ce seuil, pour justifier ces baisses de commission, dès lors que les documents commerciaux versés aux débats démontraient que l'employeur imposait régulièrement à ses commerciaux de pratiquer des remises clients supérieures à 25 % (concl, p.

; que lorsque la rémunération contractuelle dépend notamment du nombre de tickets de vestiaire potentiellement vendus aux clients, l'adjonction d'un vestiaire supplémentaire en cas d'affluence dont les recettes n'étaient pas adjointes à celles du service dont dépendait la rémunération du salarié constitue une modification du mode de rémunération, quelle que soit sa fréquence ; qu'en jugeant que cette mesure ponctuelle n'emportait pas modification du contrat, la cour d'appel a violé l'article L.

; que lorsque la rémunération contractuelle dépend notamment du nombre de tickets de vestiaire potentiellement vendus aux clients, l'adjonction d'un vestiaire supplémentaire en cas d'affluence dont les recettes n'étaient pas adjointes à celles du service dont dépendait la rémunération du salarié constitue une modification du mode de rémunération, quelle que soit sa fréquence ; qu'en jugeant que cette mesure ponctuelle n'emportait pas modification du contrat, la cour d'appel a violé l'article L.

; qu'en statuant ainsi, sans identifier les faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral qu'elle a retenus à l'appui de sa décision, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE seule la modification du contrat de travail nécessite, pour être valablement mise en oeuvre, l'accord exprès du salarié, le simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en l'espèce, pour dire que M. X...

; qu'ensuite, une réorganisation intervenue pendant le congé parental et s'étant traduite par la suppression de l'une des agences de Villefranche-sur-Saône, et précisément de celle où était affectée la salariée, a entraîné la suppression du poste de celle-ci ; que P... K...

de deux attestations. Par ailleurs, il soutient que le protocole d'accord sur l'aménagement du temps de travail est inopposable, car en l'absence de délégué syndical, il n'a pas été approuvé par une majorité de salariés. De plus, le protocole aurait dû être soumis à son accord exprès puisque l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail. Subsidiairement, il exclut toute valeur probante à ce protocole non daté, l'ensemble des cinq signataires ne l'ayant pas signé et n'ayant pas paraphé toutes les pages. Or, il rappelle que le comité d'entreprise devait compter cinq titulaires. Il ajoute qu'une mention manuscrite sur la date d'application a été rajoutée et qu'il n'est pas justifié du dépôt de l'accord au greffe du CPH et à la direction du travail.

variable, de sa rémunération fixe, au paiement d'un bonus sur les transactions « Coporate finance » ; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige et L.

2011, sous déduction du montant versé en novembre 2010 au titre de l'exécution provisoire du jugement prud'homal du 20 mai 2010, alors, selon le moyen, que le salarié, dont le mode de rémunération contractuel est modifié unilatéralement par l'employeur, sans son accord, est en droit d'obtenir le maintien des conditions de rémunération antérieures à la modification du contrat de travail ; qu'en refusant, pour fixer le rappel de salaire dû au salarié à la seule somme de 23 405,63 euros pour la période du 1er janvier 1998 au 12 décembre 2011, de tenir compte du salaire mensuel comparatif de référence perçu par le salarié en 1996, avant les modifications de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L.

de santé au travail et a prononcé son licenciement pour inaptitude non professionnelle le 5 février 2013. L'emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre telle que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. Il ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié reconnu inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une telle modification, il doit être proposé à l'intéressé. En l'espèce, la SA Gefco, bien qu'ayant identifié des postes de travail compatibles aux préconisations du Médecin du service de santé au travail et limitant l'activité hebdomadaire à une dizaine d'heures par semaine, s'est abstenue de les proposer au salarié et de mettre en oeuvre des transformations lui permettant l'éventuel accès à l'un de ces postes.

Vu les articles L. 1132-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. N... a été engagé en qualité de technicien en maintenance informatique et réseaux le 4 juin 2007 par la société Team Partners aux droits de laquelle se trouve la société Feel Europe régions ; que son contrat de travail comprenait une clause de mobilité ; qu'il exerçait en dernier lieu en qualité d'administrateur réseau à Mulhouse ; qu'affecté sur une mission à Grasse à compter du 30 juin 2014, il a été placé en arrêt maladie à compter du 4 juillet 2014 et a été licencié le 19 septembre 2014 ; Attendu que pour dire que les faits reprochés au salarié constituaient une faute grave, l'arrêt retient que

il résulte des termes de l'arrêt que la SMC a versé la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, en connaissance du projet professionnel de M. I... ; qu'en déduisant néanmoins de ce seul constat, que la SMC se serait appauvrie « en connaissance de cause » et « sans erreur », sans nullement relever que la SMC avait connaissance en réglant la contrepartie financière d'une quelconque nullité affectant la clause de non-concurrence, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1235 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 alors applicable.

l'employeur dans le décompte d'indemnités journalières ayant entraîné un trop perçu d'un montant de 1 316,64 € pour M. T... qui a dû le restituer n'a pas entraîné de préjudice financier et moral pour le salarié dans la mesure où l'employeur a mis en oeuvre un échéancier de remboursement compatible avec la situation financière de M. T... ; par ailleurs, M. T... ne démontre nullement l'existence d'une faute de l'employeur dans la perception tardive des indemnités complémentaires HUMANIS, ces indemnités ayant été versées fin septembre 2014 alors que le salarié était en arrêt de travail depuis le 27 février 2014 ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE même si une erreur a été faite lors de la réalisation du document adressé à la sécurité sociale pour permettre à M.

du salarié, la perte de ces fonctions, de la prime spéciale qui y est attachée ou de l'avantage accordé aux chefs de cabine exerçant ces fonctions par les dispositions de la convention d'entreprise prévoyant que le cadre PNC, qui exerce des missions spécifiques à la demande de sa hiérarchie, est choisi par la direction parmi eux, ne constituent pas une modification du contrat de travail et ne s'analysent pas en une rétrogradation ; que les dispositions de la convention d'entreprise ne sont donc pas contraires à la règle selon laquelle aucune modification du contrat de travail ne peut être imposée à un salarié sans son accord ; Que M. G...

produit les effets d'une démission et de le débouter de l'ensemble de ses demandes ; 1° ALORS QUE la cassation qui interviendra sur le premier moyen de cassation entraînera par voie de dépendance nécessaire la censure des chefs de dispositif attaqués par le deuxième en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2° ALORS QU'un changement d'affectation caractérise une modification du contrat de travail dès lors qu'il atteint la qualification du salarié ; que la cour d'appel a constaté qu'une salariée avait été nommée comme « coordinatrice » des actions menées sur toute l'Asie désormais confiée à trois salariés quand M. O...

; à ce dernier égard, elle soutient que sa rémunération étant essentiellement variable puisque les commissions sont calculées non seulement sur les transactions qu'elle effectue mais également sur le chiffre d'affaires réalisé globalement par le point de vente et que le prix de l'immobilier n'est pas le même à Pont L'Evêque et à Deauville, cette incidence est manifeste et caractérise une modification du contrat ; l'intimée opposé l'existence de la clause de mobilité appliquée selon elle de bonne foi, et le fait que la rémunération de Mme D... n'avait pas vocation à être impactée ; il est constant que le contrat de travail stipule que Mme D...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize mars deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme S.... Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir dire illégitime et vexatoire la modification du contrat de travail qu'elle a refusée, dire qu'ont été violées les dispositions applicables à la procédure disciplinaire et dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'AVOIR en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêt et de ses demandes afférentes à la rupture, et de l'AVOIR condamnée à payer une somme au titre de l'inexécution de son préavis de rupture.