Rechercher une décision

par lettre du 5 septembre 2002 lui reprochant un manque de conscience professionnelle et son insubordination, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en retenant « des divergences quant à l'organisation de l'entreprise et la gestion de ses rapports avec les tiers, clients ou prestataires, caractérisant une opposition sur la conception des pratiques bénéfiques pour elle » pour caractériser le grief d'insubordination invoqué à l'encontre de M.

il résulte des mentions de l'arrêt que M. X... avait soutenu que son temps de travail était demeuré le même avant et après l'accord, ce qui était de nature à étayer sa demande ; qu'en reprochant à M. X... de ne pas justifier avoir travaillé, après l'accord, au-delà des 35 heures de travail par semaine, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, en violation des dispositions de l'article L. 212-1-1 du code du travail ; 4°/ qu'aux termes de l'article 1315 du code du travail celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver (alinéa 1) et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation (alinéa 2) ; qu'en application de l'alinéa 2 précité, il appartient à

l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave. Conformément à l'article L 8261-1 du code du travail (L. 323-2 ancien), aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession. Selon l'article L 8261-2 (art L. 324-3 ancien), nul ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît les dispositions de la présente section. Les infractions à cette disposition font l'objet de sanctions pénales. En l'espèce, par la lettre du 30 novembre 2005, la société IKEA a clairement expliqué à Monsieur X... les raisons de sa demande de communication d'une attestation des autres employeurs précisant la durée de travail hebdomadaire et les rémunérations brutes perçues par le salarié, a notamment fait état de la responsabilité pénale encourue par l'employeur.

par lettre du 1er décembre 2005 ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en dommages-intérêts pour méconnaissance de l'ordre des licenciements, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne peut dénaturer les termes clairs et précis d'un écrit ; qu'en se fondant sur le procès-verbal de comité d'entreprise du 3 novembre 2005 pour considérer que l'employeur avait pris en compte l'ensemble des critères légaux d'ordre des licenciements pour en privilégier certains, quand ce procès-verbal indiquait en termes clairs et précis que les seuls critères retenus par l'entreprise étaient ceux tirés de la capacité professionnelle, du dossier disciplinaire et de l'ancienneté, les autres critères ayant

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 juillet 2000 en qualité de boulanger par la société Panisud, a été licencié pour faute grave le 26 janvier 2004 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave et débouter en conséquence le salarié de ses demandes indemnitaires, l'arrêt, qui relève que le salarié a fait l'objet de deux avertissements antérieurs pour manque de ponctualité, retient que la circonstance que le travail était achevé et l'atelier nettoyé n'autorisait pas le salarié à partir avant 20 heures, que des commandes tardives pouvaient encore parvenir à la boulangerie avant la fin de la

par courrier électronique le message mentionné dans l'avertissement ; qu'enfin il ressort des documents produits par l'employeur que d'autres salariés qui ont de la même façon utilisé la messagerie interne pour propager des informations syndicales se sont vu également rappelés à l'ordre (Messieurs Y... et Koumba le 3 janvier 2007, Madame Z... et Monsieur A... le 4 janvier 2007, Monsieur B... le 5 mars 2007) ; qu'en conséquence, parce qu'elle a commis une faute en ne respectant pas les règles légales et internes, c'est à tort qu'elle demande l'annulation de la sanction qui lui a été infligée, cela d'autant plus que, ainsi que cela a été rappelé dans la lettre du 6 novembre 2006, 10 incidents de même nature s'étaient déjà produit en 2004 et 2005 et que Madame X...

Vu les articles L. 4623-5 et L. 4623-7 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par le Groupement interprofessionnel de la médecine du travail (GIMT), devenu le Groupement interprofessionnel de santé au travail (GIST), le 1er mai 1981 en qualité de médecin du travail, a été licencié le 30 juin 2000 après autorisation de l'inspecteur du travail ; que cette autorisation a été annulée par un jugement du tribunal administratif de Nantes du 15 mars 2002 en raison de l'incompétence territoriale de l'inspecteur du travail ; que le jugement a été confirmé par arrêt de la cour administrative d'appel de Nantes le 28 juin 2004 et que le Conseil d'Etat, par arrêt du 27 juillet 2005, a rejeté le pourvoi formé contre cette décision ;

considérant que cette acceptation pouvait produire effet sans que soit respectée la procédure susvisée, la Cour d'appel a violé, par refus d'application, le texte susvisé. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande d'annulation des avertissements notifiés les 18 juillet 2005 et 28 mars 2006 ; AUX MOTIFS QUE cet avertissement fait suite à un contrôle du 5 juillet 2005, la SA GSF ORION faisant état : « d'un entretien quotidien au niveau des sols non satisfaisant, dans les chambres 129 à 134, 126, 127, 124, 120, 188, 177, 116, 114 et 2/3 aile rosé, il restait des miettes par terre, des tâches, de la poussière en quantité non négligeable, noyau de cerise tout sec sous le lit et les WC n'avaient pas été détartrés » ;

par lettre du 7 mai 2004 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer au salarié une somme au titre de l'indemnité pour travail dissimulé et une autre au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement alors selon le moyen, que l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement ne peut se cumuler avec les dommages-intérêts octroyés pour travail dissimulé ; qu'en accordant à M. X... à la fois une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour travail dissimulé, la cour d'appel a violé l'article L. 8223-1 du code du travail (ancien article L. 324-11-1) ; Mais attendu que le défendeur a expressément renoncé au bénéfice du chef du dispositif attaqué portant sur l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

il résulte des pièces du dossier et des débats que l'employeur, ainsi qu'il a été jugé ci-dessus, est revenu à tort au mode initial de rémunération prévue au contrat de travail en supprimant la garantie de rémunération existant depuis l'origine de la relation contractuelle à partir du mois de mai 2003 et que simultanément, l'employeur a reproché son manque de motivation à M. X..., le menaçant de sanction disciplinaire, que la dégradation des relations entre les parties a perduré tout au long de l'année 2004 malgré la promotion du salarié à un autre poste à partir de février 2004, le conflit tenant au fait que la rémunération proposée dans l'avenant n°3 de février 2004 était d'un montant moindre à celle que M. X... aurait perçue, si les accords d'une

par contrat de travail à durée indéterminée le 13 juin 1988 par la société Banque PETROFIGAZ devenue Banque SOLFEA ; à compter du 13 février 1989, elle a occupé l'emploi de rédactrice au sein du service contentieux ; à la date de son licenciement elle percevait une rémunération mensuelle moyenne brute de 2225, 05 euros et était assujettie à la convention collective de la banque ; le 23 décembre 2004 elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement le 4 janvier 2005; à l'issue de cet entretien elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire ; que son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 17 janvier 2005; les griefs énoncés à l'appui de son licenciement sont les suivants : "au cours de l'année 2004, la Banque a mis en

Vu les articles L. 1233-3, L. 1233-16 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que MM. X..., Y... et Z..., employés de la société A. Cléret en qualité d'agent de fabrication et opérateurs de moulage respectivement depuis 1984 pour les deux premiers et 1991 pour le troisième, ont été licenciés pour motif économique les 5 avril et 5 décembre 2005 ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de paiement de rappels de salaires et de dommages-intérêts pour licenciements sans cause réelle et sérieuse et pour divers manquements de l'employeur ; Attendu que pour dire les licenciements sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à ce titre, les arrêts retiennent que pour répondre aux exigences légales, la lettre de licenciement

il résulte de l'arrêt attaqué (Bordeaux, 25 septembre 2008), qu'engagé le 1er septembre 1997 en qualité de chef d'équipe par la société Sadim, devenue Midas France, M. X..., devenu " coordinateur responsable d'atelier " le 1er septembre 2003, a été licencié pour faute grave le 23 octobre 2003 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1° / qu'en qualifiant de faute grave le manquement imputé au salarié, à savoir la commande à titre personnel d'une pièce automobile dont la régularisation comptable et le règlement ont été opérés, la cour d'appel a violé par fausse qualification les dispositions de l'article L. 1226-9 et L. 1234-1 du code du travail ; 2° / que pour juger que la gravité des manquements imputés au salarié était établie, la cour d'appel a estimé que M.

il résulte des articles L 1226-9 et L 1226-13 du Code du travail qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie, à peine de nullité, soit d'une faute grave du salarié, soit d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; en l'espèce, il est établi que la société AUCHAN France a rompu le contrat de Madame X... par la lettre de licenciement à effet immédiat adressée le 13 octobre 2006, alors que ce contrat de travail se trouvait suspendu par l'avis d'arrêt de travail médicalement prescrit pour la période du 13 septembre au 15 octobre 2006 à la suite de l'accident de travail dont la salariée appelante avait été victime le 22 octobre 2001 ;

par lettre du 13 mai 2003, l'employeur convoquait M. X... à un entretien préalable à licenciement fixé au 16 mai 2003 avec mise à pied conservatoire ; lors de cet entretien du 16 mai 2003, M. X... reconnaissait avoir établi de fausses attestations mais indiquait qu'il avait agi sur la demande de son supérieur hiérarchique, M. Y... ; par lettre du 21 mai 2003, l'employeur convoquait de nouveau à un entretien préalable et renouvelait sa mise à pied conservatoire ; par lettre du 21 mai 2003, M. X... reconnaissait avoir établi de fausses attestations ; le 2 juin 2003, l'employeur licenciait M. Y... et M. X... pour faute grave ; ce n'est que sur l'ordre de M. Y... que M. X... s'est vu contraint de signer les attestations pour les besoins d'un audit de la

Vu les articles 67 de la loi n° 86-854 du 17 juillet 1986, 14-1 de la délibération 91-2 AT du 16 janvier 1991 modifiée et 12 de la délibération n° 91-32 AT du 24 janvier 1991 ; Attendu qu'il résulte de ces textes que le salarié protégé, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu, a le droit d'obtenir, d'une part, l'indemnité due au titre de la méconnaissance du statut protecteur, d'autre part, outre les indemnités de rupture, une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement en toute hypothèse au moins égale à celle prévue par l'article 14-1 de la délibération du 16 janvier 1991 modifiée ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée par la société Charcuterie du Pacifique à compter du 17 septembre 1991 en qualité d'ouvrière OP3, Mme X...

la salariée et qu'elle avait été soignée à raison de faits survenus au travail, éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel, et que les défendeurs n'établissaient pas que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE et ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes au titre d'un harcèlement moral et sexuel, l'arrêt rendu le 14 octobre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ; Condamne MM. Z... et A..., ès qualités, et la société Agintis aux dépens ;

par lettre en date du 13 mai 2004, le gérant de la société Défi Dent marquait son étonnement de ne pas être retenu pour aucun des marchés en cours ; qu'il était fournisseur de la Mutualité 64 depuis 15 ans ; que la Mutualité 64 avait alors diligenté une enquête ; que ses responsables se disaient satisfaits des prestations de la société Défi dent ; que cette société pouvait néanmoins être écartée d'un appel d'offres ; que par lettre en date du 6 octobre 2004, le cogérant de la société Bab Dentaire disait détenir des documents transmis à son coassocié par Madame X... ; que selon une attestation de la Mutualité 64 en date du 20 octobre 2004, ces documents étaient les conditions commerciales de divers concurrents ; que cette transmission faussait la concurrence au détriment de la Mutualité 64 ;

par lettre du 17 janvier 2005 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné au paiement d'un indemnité à ce titre, alors, selon le moyen : 1° / qu'il appartient au juge saisi d'un litige portant sur la légitimité d'un licenciement prononcé pour insuffisance de résultats de vérifier si une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié est à l'origine de l'insuffisance de résultats invoquée par l'employeur pour licencier le salarié ; que les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; qu'en

considérant que celle lettre valait uniquement notification d'une mutation disciplinaire alors qu'elle mettait un terme immédiat à la présence de M. X... au sein de l'établissement auquel il avait toujours été affecté, sans prévoir concomitamment de nouvelle affectation, le lieu où le salarié aurait été prétendument muté à titre de sanction n'étant nullement précisé, la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis dudit courrier et violé en conséquence les dispositions de l'article 1134 du Code civil ; ALORS, D'AUTRE PART, QU'au terme de son courrier en date du 16 août 2005, M. X... avait répondu aux griefs que son employeur avait formulés à son encontre dans son courrier du 1er août 2005 et avait constaté que la Société lui avait donné acte, par cette lettre, de la rupture de son contrat de travail ;