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la salariée ne démontre pas avoir été mise à sa disposition permanente ; qu'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel a été librement conclu par les parties, l'écrit ou instrumentum produit aux débats répondant aux conditions de l'article L. 3123-14 du code du travail, ce qui n'est pas contesté ; que dès lors que l'appelante, contrairement à ce qu'elle prétend, ne démontre pas que ses fonctions de chargée de communication, dans toute leur étendue et diversité, étaient « incompatibles » avec un recrutement à temps partiel, le jugement ne pourra qu'être confirmé en ce qu'il a écarté toute requalification en un temps plein ; que sur la requalification en un « contrat de travail » du contrat commercial conclu entre Benetton Group SpA et la société Productions LLC Faithpen ;

il résulte qu'elle justifiait de son caractère interprofessionnel, la cour d'appel a violé les articles L. 2122-2, L. 2122-1 et L. 2342-2 du code du travail ; Mais attendu que le tribunal, qui a constaté que la CNCSSM représentait les intérêts des cadres de santé au sein du régime de la sécurité sociale minière, et n'avait pas vocation à représenter les cadres relevant d'autres professions que celles de la santé, en a exactement déduit qu'elle ne présentait pas de caractère interprofessionnel, au sens de l'article L. 2122-2 du code du travail, et a décidé à juste titre qu'à défaut d'affiliation à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale, sa représentativité devait se calculer sur l'ensemble des collèges électoraux ; que le moyen n'est pas fondé ;

la salariée ne conteste pas avoir perçu les indemnités repas lorsqu'elle était éloignée de sa base à la demande de son employeur ; que le versement de l'indemnité de repas suppose la survenance des sujétions particulières prévues ; que cet élément n'est pas démontré et que de plus il est incompatible avec l'exercice d'un mandat syndical au sol ; que d'autre part, le versement de ces indemnités est expressément exclu de l'accord d'entreprise du 25 novembre 2002 ; que le conseil dit la demande de Mme Y... non fondée et l'en déboute ; ALORS, D'UNE PART, QU'aux termes de l'article L.2143-17 du code du travail, les heures de délégation utilisées par les délégués syndicaux sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale ;

il résulte du procès-verbal de la réunion du 20 février 2014, que deux votes ont eu lieu au cours de cette réunion, un premier portant sur la réalisation d'un expertise relative au projet qui a recueilli selon le procès-verbal sept votes favorables - « 5 CGT, 1 CFE-CGC, 1 CFTC » -, trois abstentions (« 3 CFDT ») et un vote défavorable (« 1 CFTC ») et un second vote relatif à la consultation sur le projet dont le résultat est le suivant « Favorable : Pas de vote ; Défavorable : Pas de vote ; Abstention : 3 votes CFDT » ; qu'il résulte de ce procès-verbal que chacun des membres élus a pu participer aux votes et exprimer librement sa position sur le projet ; qu'en considérant que « les personnes élues au comité d'entreprise ont voté par organisation syndicale et non en leur qualité de représentant du personnel », la cour d'appel a violé les articles L.

il résulte de la lecture de l'ensemble des pièces du dossier : que monsieur Yoann Y... a effectivement fait acte de candidature pour intégrer la société Vocatour et qu'aucun document ne permet d'affirmer que le gérant de cette EURL aurait débauché le salarié, ni que le nouvel employeur aurait promis à l'appelant un salaire supérieur à celui qu'il percevait auparavant, que les avertissements des 21 et 23 avril 2010 font état de manquements du salarié notamment quant à la mise à jour des documents comptables faisant partie de ses attributions et d'une attitude générale négative, que les déclarations recueillies dans le cadre de l'enquête administrative font bien état d'un différend relatif au contrat de travail, M. E... expliquant que le 25 mars 2010,

l'employeur échoue à rapporter la preuve d'une faute grave imputable à Mme Y... de sorte que le licenciement sera dit sans cause réelle et sérieuse et le jugement qui a déclaré le licenciement justifié mais pas pour faute lourde, alors que la faute lourde n'était pas alléguée et que la requalification d'un licenciement disciplinaire en licenciement pour cause réelle et sérieuse sans faute n'est pas possible, sera infirmé sur ce point et sur le rejet de l'indemnité de licenciement abusif ; que Mme Natacha Y... a donc droit : - à une indemnité de préavis (L. 1234-1 du code du travail) égale à trois mois de salaire brut selon la convention collective des commerces de détails non alimentaires applicable ; que Mme Y... prétend à un salaire mensuel brut de 1.600,00 euros ;

Ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 1133-1 du code du travail et 2, § 5, et 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail la cour d'appel qui retient que la mise à la retraite d'un salarié en fonction de son âge était justifiée sans rechercher si l'objectif de protection de la santé des agents ayant accompli quinze ans de service actif était étayé par des éléments précis et concrets tenant à la répercussion des travaux accomplis durant ses services actifs sur l'état de santé du salarié lors de sa mise à la retraite (arrêt n° 1, pourvoi n° 16-12.303 et arrêt n° 2, pourvoi n° 15-17.714).

il résulte de ces courriers, que la SA TECHNI DESOSS, par lettre du 09 janvier 2015, lui apportera la réponse suivante : « Nous faisons suite à votre courrier recommandé avec accusé de réception daté du 2 janvier 2015, reçu le 6 janvier 2015, aux termes duquel vous nous informez de la rupture de votre contrat de travail suite à l'impossibilité pour les salariés de la SARL PROSERVIA d'entrer sur le site de la société CHARAL à [...]. Nous sommes quelque peu étonnés de votre courrier sachant que nous n'avons aucun lien de droit entre notre société et la société PROSERVIA. La seule relation commerciale que nous ayons est avec la société CHARAL, avec qui nous avons conclu pour 2015 une extension de notre contrat commercial initial. Aussi il n'y a pas transfert chez nous de votre contrat de travail conclu avec la société PROSERVIA.

il résulte de ces courriers, que la SA TECHNI DESOSS, par lettre du 09 Janvier 2015, lui apportera la réponse suivante : «Nous faisons suite à votre courrier recommandé avec accusé de réception daté du 2 janvier 2015, reçu le janvier 2015, aux termes duquel vous nous informez de la rupture de votre contrat de travail suite à l'impossibilité pour les salariés de la SARL PROSERVIA d'entrer sur le site de la société CHARAL à Metz. Nous sommes quelque peu étonnés de votre courrier sachant que nous n'avons aucun lien de droit entre notre société et la société PROSERVIA. La seule relation commerciale que nous ayons est avec la société CHARAL, avec qui nous avons conclu pour 2015 une extension de notre contrat commercial initial. Aussi il n'y a pas transfert chez nous de votre contrat de travail conclu avec la société PROSERVIA.

par lettre recommandée portant l'en-tête du syndicat SNTU CFDT, qu'il mentionnait l'identité du délégué syndical et que le syndicat avait comparu à l'audience au soutien de la validité du préavis, la cour d'appel a pu en déduire que les mentions de ce préavis, qui ne laissaient aucun doute quant à son origine et quant à l'organisation syndicale représentative dont il émanait, étaient régulières ; Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que les préavis déposés par les syndicats CGT et FO énonçaient qu'ils concernaient pour le premier "l'ensemble du personnel de l'entreprise TVO dont le siège se situe [...] " et pour le second "tous les sites de l'entreprise", la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur ne pouvait

Aucune modification de son contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne pouvant être imposé à un représentant du personnel, il incombe à l'employeur, en cas de refus du salarié d'accepter la modification ou le changement litigieux, d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail de rompre le contrat de travail. Une cour d'appel ayant constaté qu'un salarié, qui avait refusé la proposition de modification de son contrat de travail à la suite de la nullité de sa convention de forfait en heures, était salarié protégé, aurait dû déduire de ce refus l'obligation pour l'employeur, soit de maintenir le montant de la rémunération, soit de saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 13 octobre 2014 régulièrement communiquées et soutenues oralement à l'audience, vu la note adressée en cours de délibéré sur autorisation expresse de la cour en date du 23 octobre 2014, par lesquelles l'appelante, précisant qu'elle a bien limité son appel aux dommages et intérêts pour dommage(s) subis, faisant valoir que l'employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles dans des conditions justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en commettant des faits constitutifs de harcèlement, sollicite l'infirmation du jugement entrepris et la condamnation de la société intimée à lui payer à titre principal les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être

considérant que le salarié n'avait pas subi de harcèlement moral, a également considéré que les arrêts de travail n'étaient pas intervenus pour maladie professionnelle ; dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation relatif au harcèlement entraînera également cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives à l'indemnité de licenciement et ce, en violation de l'article 624 du code de procédure civile. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à 12.172,35 euros la somme due au salarié au titre des congés payés ; AUX MOTIFS QU'en cause d'appel M. X... sollicite une somme de 32.523,25 € au titre des congés payés acquis et non pris ; or il ressort des pièces versées au débat qu'au 31 mars

il résulte des éléments versés par M. Michel Y... que celui-ci a dégagé un résultat comptable de 58 268 euros au 31 décembre 2007 (pour un total de recettes de 151 005 euros), un résultat comptable de 2 836 euros au 31 décembre 2008 (pour un total de recettes de 58 233 euros) et a connu une perte de 56 085 euros en 2009 ; que, quant à la Sarl Simeg, elle a déclaré un déficit de 89 570 euros sur 2008 et un déficit de 141 764 euros en 2009 ; qu'au vu de ces chiffres révélateurs des difficultés économiques de la société Simeg, il ne peut être retenu, comme avancé par M. Saïd X..., que le transfert de son contrat de travail à compter du 1er novembre 2007 à M. Michel Y... serait une opération suspecte, destinée à préparer son licenciement ; que de même si M.

il résulte en l'espèce des pièces communiquées, notamment des documents médicaux, que l'inaptitude de Françoise X... constatée par le médecin du travail est la conséquence du harcèlement moral ; qu'en conséquence, le licenciement notifié le 23 septembre 2011 est nul ; que le salarié, dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est au moins égal à celui prévu par l'article L.1235-3 du code du travail ; qu'en l'espèce, Françoise X... a perçu jusqu'en 2013 l'allocation d'aide à la reprise ou création d'entreprise ; qu'elle exploite sous l'enseigne "

par lettre du 10 juillet 2012, la Société CGC a proposé à Madame X... de la reclasser sur un poste de plongeur à temps partiel (15 heures hebdomadaires), rémunéré au SMIC, lui demandant de lui faire connaître sa réponse « avant le vendredi 20 juillet prochain », l'employeur lui rappelant aux termes du même courrier que le délai d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle expirerait le 24 juillet 2012 ; que Madame X... a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 23 juillet 2012 ; que son licenciement lui avait été notifié dès le 17 juillet 2012, soit 3 jours avant l'expiration du délai de réflexion de 10 jours qui lui avait été accordé pour se prononcer sur la proposition unique de reclassement formulé par l'employeur ; que

par lettre recommandé avec A.R, son employeur lui laissait toute latitude d'organisation. L'attestation de son ancienne concubine le confirme. M. I... pour justifier son harcèlement ne peut que, pour répondre aux exigences imposées par la loi, fournir des arrêts de travail et dire qu'il est invalide deuxième catégorie. Celui-ci sera mis à la retraite d'office à 60 ans. Sur les abus de travail n'hésite pas à affirmer qu'il était surchargé et qu'il était obligé de travailler jour et nuit y compris le week-end. Pourtant, M. I... a embauché sa fille comme comptable pour l'aider en janvier 2004. Pendant son arrêt de travail, Mme G... qui a été embauchée du 1er mars jusqu'au 31 août 2006 pour effectuer le travail administratif de M. I... à raison de deux jours par semaine dans les mêmes conditions de travail que M.

il résulte que l'appelant a été victime, le 11 juillet 2008, d'une crise d'épilepsie ; - une fiche d'aptitude, sous réserve, à son emploi, datée du 25 juillet 2008. Il en résulte qu'un nombre significatif de VAD de la région Nord ayant refusé de signer l'avenant, modifiant notamment les modalités de sa rémunération, qui lui était soumis, la hiérarchie intermédiaire a eu, dans un premier temps, un comportement inapproprié à leur égard ; que la signature de la pétition est postérieure au 24 juillet 2008, date de la réunion au cours de laquelle elle a très vraisemblablement été élaborée ; que l'état de santé de l'intéressé en a été affecté. Ces éléments, pris dans leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral, que l'employeur ne combat pas utilement.

Lorsque les minima conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise, l'appréciation de leur respect doit s'effectuer par rapport à la durée du travail réellement pratiquée dans l'entreprise. Encourt la cassation l'arrêt qui, ayant constaté que la durée du travail dans l'entreprise était inférieure à la durée conventionnelle, a apprécié le respect du montant des minima conventionnels au regard de la seule durée conventionnelle sans égard pour la durée de travail pratiquée dans l'entreprise

La conclusion d'une convention de forfait ultérieurement déclarée illicite ne permet pas à l'employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants. Dès lors, ayant constaté que les parties avaient signé une promesse d'engagement précisant "votre emploi de la catégorie cadre est régi par un accord d'annualisation du temps de travail sur la base de 218 jours" et retenu que le salarié avait été soumis à une convention individuelle de forfait en jours prévue par les articles L. 3121-39 et suivants du code du travail, la cour d'appel, qui n'avait pas à rechercher si le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants, n'a pas privé sa décision de base légale et a souverainement apprécié, au vu des éléments produits, l'existence d'heures supplémentaires et fixé le montant de la créance s'y rapportant