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par courrier électronique du 26 novembre 2004 destiné à Florence Y..., Sylvie X... a précisé avoir régularisé les gencods UC des réf. MIMOSA Y 254510, Y 254511 et Y 254512, mais il ne résulte d'aucune des pièces justificatives versées aux débats qu'elle ait été personnellement à l'origine des erreurs ainsi corrigées et notamment qu'elle ait été l'auteur de la création des trois produits concernés le 13 septembre 2004, et la société GEORGIA PACIFIC FRANCE n'a pas prétendu que la salariée mise en cause ait été la seule personne du service SEPN à pouvoir le faire ce jour-là, alors que l'employeur n'avait pas manqué d'invoquer une telle situation dans un courrier recommandé du 16 novembre 2004 confirmant l'avertissement notifié à l'intéressée le 14 octobre 2004 pour autre cause et contesté ;

il résulte des fiches d'évaluation que ce salarié devait évoluer rapidement en devenant magasinier avec la mission d'approvisionner les techniciens et gérer les stocks ainsi que tout le matériel de récupération en provenance des clients ; que, par lettre du 26 septembre 2006, le salarié était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 5 octobre à 14 heures avec mise à pied à titre conservatoire ; que son licenciement pour faute lourde lui était notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ; qu'elle était libellée dans les termes suivants : « A la suite de votre entretien avec messieurs Y... et B..., du 5 octobre 2006, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour le motif suivant :

par lettre du 4 novembre 2005 ; Attendu que pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société à la date du 3 novembre 2005 , dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement et allouer diverses sommes à ce titre à l'intéressé, l'arrêt retient qu'un salarié protégé ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, en cas de manquements par ce dernier à ces obligations, et que le juge saisi de cette demande doit l'examiner avant le licenciement prononcé ultérieurement ; qu'il a ensuite estimé que la mise à pied conservatoire n'avait pris fin que lors de la décision de l'inspecteur du travail refusant l'

par courrier du 5 décembre 2003, contesté son licenciement prononcé sur la base de ce grief. Il a appuyé ses contestations sur des documents établis par la société UFIFRANCE elle-même qui démontrent la réalité des qualités professionnelles de M. X.... Ainsi que l'on relevé à juste titre les premiers juges, l'employeur a présenté M. X... dans la revue interne " Valeurs du mois " de mai 2003 comme le numéro 1 de l'agence de paris en nombre d'affaires nouvelles sur 2003. Ce même classement ayant été confirmé en juillet 2003 où M. X... est cité dans cette même revue comme étant " le meilleur collaborateur en nombre de rendez-vous faits sur l'agence de Paris ". Il a, en outre, reçu une prime en août et novembre 2003 pour avoir remporté le concours trimestriel organisé par l'employeur portant sur la vente des produits ciblés.

par courrier du 17 juillet 2006, il a été licencié pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir, d'une part, l'annulation d'une sanction disciplinaire prononcée le 8 juin 2006 et un rappel de salaire, d'autre part, des dommages-intérêts pour discrimination et harcèlement moral ainsi que diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Casino de Menton fait grief à l'arrêt de dire que M. X... a été victime de harcèlement moral, d'annuler son licenciement et de la condamner à lui verser diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que sont sanctionnés les agissements répétés de harcèlement moral à la condition qu'ils aient pour objet ou pour effet

par lettre du 28 août 2007 ; qu'une transaction a été conclue entre les parties le 31 août suivant ; qu'invoquant la nullité de cette transaction et contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre salarial et indemnitaire ; Attendu que pour dire la transaction valable, l'arrêt retient que le 31 août 2007, une transaction a été signée aux termes de laquelle il a été alloué à la salariée la somme de 3 043,92 euros ; que le licenciement a été prononcé pour refus de mutation et de changement d'horaires de travail et non-respect des articles 6 et 7 du contrat de travail, qui pour le premier définit les horaires de travail et pour le second prévoit une clause de mobilité ; que le

par arrêt du 2 février 2006, la cour d'appel de Paris a requalifié les contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaire, de primes de treizième mois, d'ancienneté et de 35 heures et alloué à Mme X... diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et de requalification ; que cette décision a été cassée en ce qu'elle a débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaires, de primes de treizième mois, d'ancienneté et de 35 heures ; que sur renvoi, la cour d'appel a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de prime d'ancienneté ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée : Attendu que Mme X... fait grief à l'

N'encourt pas les griefs du moyen la cour d'appel qui, pour décider que le licenciement du salarié décidé par une personne dépourvue de qualité à agir était sans cause réelle et sérieuse, constate qu'aux termes des statuts de l'association, le président recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire du personnel salarié et peut déléguer ses pouvoirs à un administrateur ou à un directeur général avec l'accord du conseil d'administration et que la délégation de pouvoir consentie par le président de l'association le 16 décembre 2003, approuvée par son conseil d'administration, mentionnait exclusivement la possibilité de recruter et de signer les contrats de travail concernant les cadres et employés du siège comme des résidences

En application de l'article 24 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 et du règlement intérieur type auquel il renvoie, l'indemnité de responsabilité est allouée à tout caissier, aide-caissier ou caissier-payeur ayant la responsabilité effective de sa caisse, à l'exclusion des caissiers assimilés à des cadres, et son montant est évaluée suivant le nombre de paiements journaliers effectués. Il en résulte que l'indemnité de responsabilité est due au salarié assumant même à titre accessoire la responsabilité effective d'une caisse, quel que soit son domaine d'intervention, sans qu'il soit exigé que la manipulation des fonds soit relative aux prestations de sécurité sociale et qu'il occupe effectivement un emploi de caissier, d'aide-caissier ou de caissier-payeur.

En application de l'article 23 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 et du règlement intérieur type auquel il renvoie, l'indemnité de guichet est attribuée aux agents dont la fonction nécessite un contact permanent avec le public et qui occupent un emploi ayant pour objet le règlement complet d'un dossier prestations. Il en résulte que les agents bénéficiaires de l'indemnité de guichet sont ceux qui, au regard de leurs tâches, sont affectés de façon permanente au service du public pour assurer l'exécution complète de prestations déterminées. Justifie légalement sa décision la cour d'appel qui, appréciant souverainement l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que le salarié était au service du public tout en assurant la gestion complète des dossiers qui lui étaient confiés

il résulte qu'à défaut d'accord des membres de ce conseil pour proposer une seule sanction, l'employeur ne peut décider de sanction plus sévère que celle proposée par la majorité des membres de ce conseil ; Et attendu, ensuite, que la violation par l'employeur de cette disposition conventionnelle qui constitue une garantie de fond pour le salarié, entraîne l'annulation de la sanction ainsi décidée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Régie départementale de transports des Landes aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Régie départementale de transports des Landes à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la

l'employeur a considéré être des comportements répréhensibles perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise ; que l'article L 1332-2 du Code du travail dispose que « la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc et plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien... » ; que force est de constater que l'entretien préalable à la sanction disciplinaire a eu lieu le 22 mars 2005 tandis que la sanction est intervenue le 25 mai 2005 alors que le délai susvisé était largement expiré ; que le texte ne prévoit pas que le délai qu'il fixe puisse être suspendu notamment en cas d'absence du salarié pour maladie postérieurement à l'entretien, ce qui a été le cas en l'espèce puisque Madame X... a été en arrêt maladie le 21 mars 2005, puis du 23 au 31 mars 2005 ;

il résulte de ses propres constatations que la durée légale de travail hebdomadaire était de 35 heures et que le contrat de travail prévoyait une durée de travail de 38 heures par semaine ce dont il se déduisait l'existence d'une convention de forfait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société à payer au salarié les sommes de 750,60 euros de rappel de salaire et 75,06 euros de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 6 avril 2009, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

l'employeur le 31 janvier 2007, ne contient aucun élément, positif ou objectif, relatif aux faits reprochés, hormis sa contestation de ces faits qui, en l'absence de tout élément venant l'étayer, demeure une allégation insusceptible de combattre les présomptions graves, précises et concordantes. Par conséquent il y a lieu de dire que les griefs formulés par l'employeur dans la lettre de licenciement constituent un motif réel et sérieux de licenciement. Il ressort des pièces versées aux débats que Monsieur Patrick X..., engagé à compter du 3 mars 2005 a reçu notification le 5 juin 2006 d'un avertissement, non contesté et dont il ne demande pas l'annulation, pour des motifs ainsi rédigés: " Je vous signifie un avertissement pour votre comportement,

l'association Frip Insertion, a été licenciée pour faute grave le 10 mai 2005 ; Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de préavis, de congés payés afférents et dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur invoquait trois reproches à l'encontre du salarié pour justifier la faute grave invoquée et qui n'en retient qu'un, ne pouvait, sans relever que ce reproche constituait une violation des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, décider qu'il constituait une faute grave ; que l'arrêt attaqué est donc privé de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail ; Mais attendu que

l'employeur s'était essentiellement fondé sur la force probatoire des trois cartes de visite de la société CNS Technologies, qui démontraient à elles seules la faute de tentative de débauchage reprochée au salarié, et méconnu ainsi l'objet du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 2°/ qu'il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; qu' il ressort des trois cartes de visite de la société CNS Technologies, régulièrement produites aux débats et expressément visées à plusieurs reprises dans ses conclusions d'appel, que celles-ci étaient établies, la première au nom de Nicolas Z..., gérant, avec la mention du numéro de téléphone que M. X... appelait sans cesse, la deuxième au nom de M. X... lui-même, en

il résulte des constatations de la cour d'appel et des pièces produites au débat et non contestées que le 2 mars 2006, M. X... , à la suite d'un entretien qu'il a eu avec son employeur, a dû quitter les lieux sur le champ et a été raccompagné à la sortie de l'entreprise par M. Y..., directeur de la division Bijoux et accessoires, après avoir été autorisé sous le contrôle de ce même directeur à reprendre ses affaires personnelles dans son bureau et à annoncer à l'atelier qu'il était licencié et quittait l'entreprise, propos qui n'ont été contestés ni par le directeur présent ni par le gérant dûment informé ; que lors de l'entretien du 2 mars 2006 l'employeur ne lui a à aucun moment dit que son renvoi s'inscrivait dans une procédure de licenciement en cours et aucune mesure de mise à pied conservatoire ne lui a été notifié immédiatement après cet entretien ;

la salariée, enseignante en comptabilité chargée de préparer les élèves au brevet de technicien supérieur (BTS) accusait des retards systématiques de 10 à 20 minutes à tous ses cours, depuis plusieurs mois, qu'elle avait reconnu le 21 mai 2006 être arrivée en retard (20 minutes) parce qu'elle pensait n'avoir qu'un étudiant, et que ces retards s'étaient poursuivis après un avertissement du 7 avril 2006 resté sans effet, la cour d'appel n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 2°/ que la faute grave n'est pas subordonnée à l'intention de nuire du salarié ; qu'en retenant, pour écarter la faute grave, que les retards systématiques reprochés à la salariée et non

L'employeur étant tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral lequel peut résulter de méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique sous certaines conditions et devant, par ailleurs, répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, doit être cassé l'arrêt qui, pour rejeter une demande de réparation pour harcèlement moral, retient que ce harcèlement ne peut résulter ni de contraintes de gestion ni du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur et que l'auteur désigné du harcèlement n'est pas employé par la société, n'a aucun lien hiérarchique et n'exerce aucun pouvoir disciplinaire sur le salarié se prétendant victime d'un tel harcèlement

L'employeur a régulièrement informé le salarié sur le temps de travail accompli en annexant aux bulletins de paie qui lui ont été remis des tableaux récapitulatifs et qu'il en résulte que les heures de travail effectuées par M. Nicolas X... au-delà de 35 heures ont donné lieu à récupération ; Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa réclamation ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, La RDTD fait valoir qu'en application d'un d'accord du 29 novembre 2000 les heures supplémentaires, au delà de 35 heures, ne sont pas rémunérées mais font l'objet d'une récupération sous forme de repos compensateurs. La société défenderesse précise que par conséquent «les heures supplémentaires sont systématiquement converties en repos et ne donnent pas lieu à paiement».