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» au courroux de Monsieur [F] » et à » son comportement incongru », - à Monsieur [F] qui n'a eu » de cesse de l'abattre [Monsieur [M]] et obtenir son éviction par des procédés particulièrement méprisables » ; qu'il ajoute que cette situation de harcèlement n'était pas nouvelle et a affecté d'autres salariés comme Madame [E] courant 2011, ce qui a conduit l'inspection du travail à envisager de relever par voie de procès-verbal à l'encontre de l'association l'infraction de harcèlement moral ; que le courrier joint de cette collègue porte toutefois sur un litige d'heures supplémentaires et est donc sans lien avec le sujet de l'espèce ; en outre, l'intéressée ne mentionne aucunement Monsieur [M] ; qu'il verse également au débat un courrier de Madame [A] en mai 2012 qui se plaint notamment des agissements de la présidence et des pressions exercées à son encontre outre des reproches répétés…

Je m'en serais pour ma part arrêté à ces échanges, mais vous avez jugé bon de réagir de façon particulièrement agressive à mon encontre, m'accusant dès lors de harcèlement (comment une personne qui se dit harcelée quotidiennement peut-elle avoir au préalable tenté de rester au service de son prétendu « harceleur » moyennant augmentation de salaire). Vous avez alors saisi toutes les instances possibles et imaginables : inspection du travail, médecine du travail, ordre des avocats... en invoquant devant chacun mes soi-disant insultes ou humiliations à votre encontre et prétendant que je me serais déshabillé devant vous, ou que je me serais présenté devant vous avec un slip sur la tête !

[G] avec certains de ses collègues de travail "et la direction depuis plusieurs années" ce qui peut expliquer sa décision surprenante de soumettre le plaignant à une expertise de nature psychiatrique qui n'a naturellement jamais eu lieu, de sorte, qu'en tonte hypothèse, il n'existe pas de préjudice démontré. M. [G] expose avoir fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui a été annulée à la suite du refus exprimé le 18 mai 2012 par l'inspection du travail d'autoriser le licenciement de ce membre titulaire du comité d'entreprise.

Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 3 avril 2020), statuant sur renvoi après cassation ( Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n° 16-19.912, interprété par Soc., 6 mars 2019, pourvoi n° 16-19.912 ), M. [J] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2008 par la société Ert technologies (la société) en qualité de monteur câbleur niveau 1 position 1. Il a été désigné comme représentant syndical au comité d'entreprise le 10 février 2010. 2. Après autorisation de l'inspection du travail, il a été licencié le 16 juin 2011. Cette autorisation a été annulée par le tribunal administratif le 1er octobre 2013, l'annulation étant confirmée par la cour administrative d'appel de Marseille le 2 décembre 2014. 3. En formation de référé, la juridiction prud'homale a ordonné la réintégration du salarié le 15 novembre 2013.

lendemain de la décision d'annulation ; qu'en énonçant, pour dire le licenciement nul, que si la désignation du salarié comme représentant au CE avait été annulée le 18 septembre 2012 par le jugement du tribunal d'instance de Villeurbanne, cette décision n'avait pas d'effet rétroactif et ne dispensait pas l'employeur d'obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail de licencier le salarié quand à compter du 18 septembre 2012, soit à compter du jugement du tribunal d'instance de Villeurbanne ayant annulé la désignation du salarié en qualité de représentant syndical au comité d'entreprise, le salarié avait perdu la protection dont il bénéficiait depuis le 16 avril 2012 puisque l'employeur avait recouvré, à la date du 18 septembre 2012, son entière liberté de licencier, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-1, 4°, L. 2411-8 et L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, le 23 octobre 2019), M. [M] a été engagé, en qualité de « commis administratif principal », par la société Aéroports de Paris, à compter du 3 mars 1988, aux termes de plusieurs contrats de travail à durée déterminée suivis, à compter du 1er février 1989, d'un contrat de travail à durée indéterminée. 2. Il a exercé divers mandats syndicaux et de représentation du personnel de 1991 à 1997 et du mois de juin 2008 au mois de décembre 2011. 3. Il a été licencié pour faute par lettre du 22 juin 2016. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale par requête du 12 juillet 2013 et a ultérieurement sollicité que son licenciement soit qualifié de nul ou, à défaut, de dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que la

[G] [G] [G] a été engagé, le 10 avril 2008, en qualité d'agent de prévention et de sécurité par la société Assistance sécurité conseil (la société). 2. Il a été élu délégué du personnel, le 30 décembre 2014. 3. À la suite de la perte, par la société, du marché de prestations de sécurité/sûreté du site de [Localité 4] logistique où il était affecté, le salarié a refusé le transfert de son contrat de travail, autorisé par l'inspection du travail, à l'entreprise entrante. 4. Le 25 mars 2015, la société a affecté le salarié à un poste sur le site du centre commercial [Adresse 3], à compter du 7 avril suivant. 5. Le salarié a refusé de rejoindre cette nouvelle affectation. 6. D'abord placé en arrêt de travail pour maladie du 7 au 22 avril 2015, il n'a, ensuite, pas été rémunéré du 23 avril au 13 mai 2015. 7.

dans la lettre de licenciement sont prescrits. L'association Oppelia soutient que le licenciement pour faute grave de M. [E] est justifié. M. [E] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception daté du 29 avril 2016 après avoir été convoqué le 16 février 2016 à un entretien préalable fixé au 25 février 2016 et après que l'inspection du travail a autorisé son licenciement par décision du 25 avril 2016. Par arrêt du 6 décembre 2018, la cour administrative d'appel de Paris a annulé le jugement du tribunal administratif de Paris du 5 décembre 2017 et la décision du 25 avril 2016 par laquelle l'inspection du travail avait autorisé le licenciement de M. [E] étant précisé que la cour d'appel administrative s'est ainsi déterminée après avoir retenu que les faits qui lui étaient reprochés étaient prescrits.

légale et les heures supplémentaires auparavant incluses dans celui-ci ; qu'en l'espèce, la société CVT GCS a fait valoir que jusqu'en décembre 2014, les bulletins de paie de M. [X] ont mentionné sur une seule ligne la rémunération contractuelle incluant la durée légale et neuf heures supplémentaires et qu'à partir de janvier 2015, après intervention de l'inspection du travail et information de l'ensemble des chauffeurs de direction, dont M. [X], ces deux éléments ont été dissociés sur les bulletins de paie, sans modification du montant du salaire contractuel ; qu'en statuant par les motifs inopérants précités sans caractériser une modification de la structure de la rémunération, la cour d'appel a violé l'article L.

A l'intérieur de chaque secteur, le calendrier pourra être individualisé. » Cet accord définit également les limites inférieures et supérieures de modulation des horaires, mais ne précise pas les limites de variation de la durée hebdomadaire de travail, de la durée annuelle, de la durée maximale hebdomadaire, ni le programme indicatif de la répartition de la durée du travail. M. [T] fait état d'un courrier de l'inspection du travail, daté du 29 octobre 2015 (pièce n° 253 du salarié) ayant attiré l'attention de l'employeur sur le fait qu'en l'absence d'un accord d'entreprise complémentaire, l'accord de branche ne fixant que l'amplitude maximale de variation des horaires modulés ne pouvait permettre à lui seul la mise en oeuvre de la modulation du temps de travail, faute de préciser le programme indicatif de la répartition de la durée du travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 septembre 2020), M. [H] [D], salarié de la société Pages jaunes, devenue Solocal, a été licencié pour motif économique le 26 août 2014 après autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 2 janvier 2014. Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, la cour administrative d'appel de Versailles a annulé cette décision de validation, aux motifs que l'accord n'était pas conforme aux dispositions de l'article L. 1233-

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 février 2020), M. [H], salarié de la société Pages jaunes, devenue Solocal (la société), a été licencié pour motif économique le 26 août 2014 après autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 2 janvier 2014. Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, la cour administrative d'appel de Versailles a annulé cette décision de validation, aux motifs que l'accord n'était pas conforme aux dispositions de l'article L.

hiérarchique du 22 octobre 1998 (pièce n° 30) et des courriers qu'elle avait adressés à la directrice des ressources humaines du Printemps, du 5 novembre 1998 (pièce n° 18) et du 18 décembre 1998 (pièce n° 70) ; qu'en ignorant totalement ces pièces et en affirmant que la salariée n'a jamais fait état d'un harcèlement moral de la part de quiconque et que l'inspection du travail n'a pas été saisi d'une telle problématique, la cour d'appel a dénaturé par omission lesdites pièces.

; la convention collective applicable à une société est celle qui correspond à son activité principale. Or, aucune convention collective n'a pour activité principale l'activité de holding. Il convient dès lors de rechercher la nature de l'activité réelle de la société, peu important les fonctions assumées par la salariée. Plusieurs indices peuvent être retenus, tels que les bulletins de salaire, les avis rendus par l'inspection du travail ou le code APE rattaché à la société ; en l'espèce, il ne ressort pas de l'article 2 des statuts de la société (pièce n° 1 de l'intimée) qu'elle ait eu un autre objet que la prise de participations ou la gestion de celles-ci.

par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en faisant droit à la demande du salarié en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sans même s'expliquer sur la lettre que l'employeur avait adressée à l'inspection du travail et par laquelle il faisait valoir que « Il me semble important de vous alerter que par courrier du 30 septembre dernier nous avons réclamé à Monsieur [R] la fiche horaire du mois de mai 2012 afin de ne pas commettre d'erreur dans le règlement des heures supplémentaires. Monsieur [R] a effectivement travaillé du 1er au 24 mai 2012 et il avait en sa possession sa fiche horaire du mois de mai, dans la mesure où il ne l'a toujours pas transmise nous ne pouvons pas régulariser la situation » (cf. prod n° 3, p.

1er janvier au 31 décembre 2010. Il ne peut donc être sérieusement soutenu que ces jours de RTT viendraient compenser une augmentation de la durée hebdomadaire de travail. Les bulletins de paie ne mentionnent ni paiement d'heures supplémentaires, ni jours de RTT en sus des 11 jours alloués depuis l'embauche. La SAS Artal Technologies a pourtant confirmé à l'inspection du travail par courrier du 5 janvier 2012 que l'horaire collectif était de 9h à 12h et de 14h à 18h30 soit 7h30 par jour (sur 5 jours travaillés : 37h30). Par ailleurs, la SAS Artal Technologies ne justifie pas avoir obtenu l'accord de Monsieur [N] sur ce point, il s'agit bien d'une modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail. Monsieur [N] est donc légitime à obtenir le paiement de 2h supplémentaires par semaine du 25 novembre 2011 au 05 janvier 2012, puis 2h30 à compter de cette date.

En l'espèce M. [V] était en situation de travailleur étranger en situation irrégulière au moment de son licenciement le 22 mars 2016 ; La société COPRED n'avait aucune obligation en matière de procédure de licenciement de M. [V] qui était élu délégué du personnel ; Le statut de M. [V] au moment des faits le 22 mars 2016 ne nécessitait pas une autorisation de l'inspection du travail ; La société COPRED aurait pu être placée en situation d'infraction pénale grave. En conséquence le Conseil déboute M. [V] de sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur des représentants du personnel. Le conseil ne reconnaissant pas le licenciement de M. [V] comme nul et ne faisant pas droit à sa demande de violation du statut protecteur des représentants du personnel, déboute les autres demandes de M.

Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l'employeur à l'obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Viole l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, une cour d'appel qui rejette la demande d'un salarié, engagé dans le cadre d'un horaire individualisé, en requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein après avoir constaté que le contrat de travail ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

L'accord de modulation qui relève de l'organisation collective du travail est, sauf disposition contractuelle contraire, applicable au salarié engagé postérieurement à sa mise en oeuvre au sein de l'entreprise

'elle devait quitter les effectifs de l'entreprise, -le défaut de diligences de l'employeur quant au versement des IJSS ainsi que de la portabilité de la mutuelle, -l'ensemble de ces éléments a conduit à une dégradation de sa santé et au prononcé d'une inaptitude. Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment: -l'audition de Madame [V] réalisée par l'Inspection du travail dans laquelle elle évoque l'annonce du départ de Madame [D] au service Externalisation en novembre 2009 : « Le départ au service Externalisation de [C] [D] était de fait connu de l'ensemble du service car il a fallu envisager son remplacement pour l'ensemble des dossiers qu'elle gérait.