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l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 12 février 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne la société Carré des Champs Elysées aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Carré des Champs Elysées à payer à la SCP Didier et Pinet la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

il résulte que le salaire de base moyen correspondant à la catégorie (groupe 5), à l'âge (63 ans) et à l'ancienneté (21 ans), s'élevait en 2014 à 45 831 euros par an, soit 3 819 par mois, alors que celui prévu par le contrat de travail établi le 24 mars 2014 s'élève à 2 724,91 euros ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que la salariée se trouvait dans une situation identique à celles des salariées auxquelles elle se comparait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Et sur les deuxième à quatrième moyens du pourvoi principal de l'employeur : Vu l'article 4 du code de procédure civile ; Attendu que pour écarter le moyen de défense de l'employeur, qui soutenait qu'ayant bénéficié, en application

il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que, si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient toutefois au salarié d'étayer sa demande en paiement notamment d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'il doit tout d'abord être noté que si, dans son arrêt du 4 novembre 2008, la cour a fixé en principe à 106,5

il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que, si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient toutefois au salarié d'étayer sa demande en paiement notamment d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'il doit tout d'abord être noté que si, dans son arrêt du 4 novembre 2008, la cour a fixé en principe à 106,5

Il résulte cependant de la lecture du contrat de travail que l'employeur a entendu contractualiser les 5 heures supplémentaires effectuées hebdomadairement par le salarié. Au vu du contrat de travail, le salarié est en droit de prétendre percevoir un salaire mensuel de 2 000 euros brut pour chaque mois. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à sa demande de rappel de salaire pour les années 2008 à 2012 à hauteur de la somme sollicitée, celle-ci n'étant pas spécifiquement contestée par l'employeur » ; ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, le contrat de travail du salarié prévoyait qu' « en contrepartie de ses fonctions, le salarié percevra une rémunération sur la base

par jugement du même jour, ordonné le renvoi de l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Thionville, le demandeur étant conseiller prud'homme au conseil de prud'hommes de Metz ; qu'il en résulte que l'exception d'incompétence invoquée à nouveau par la société NMP France devant le conseil de prud'hommes de Thionville à l'audience du 6 novembre 2014, au motif que seules les juridictions de l'ordre administratif sont compétentes « en matière d'autorisation de rupture du contrat de travail du salarié protégé » était irrecevable et le jugement sera infirmé en ce que le conseil de prud'hommes a statué sur le bien-fondé de l'exception ; Alors que les juges du fond ne peuvent statuer sans répondre aux conclusions des parties ; qu'en n'ayant pas répondu

l'employeur verse au comité d'entreprise respectivement deux subventions : - une subvention annuelle de fonctionnement d'un montant équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute, - une subvention destinée aux activités sociales et culturelles, laquelle est calculée sur le montant total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise au cours des 3 dernières années, et qui en l'espèce est de 1,4% de la masse des salaires bruts, en application de l'accord d'établissement du 23 juillet 2007 ; qu'en application de cet accord, les deux subventions sont calculées sur la même base, qui est la masse salariale brute ; que ces principes de calcul partent de l'idée qu'il faut adapter le montant des sommes allouées à l'évolution de l'effectif des salariés d'une entreprise et donc aux besoins de cet effectif ;

il résulte de ce qui précède que Madame Y... ne peut alléguer à l'égard de la SA Ruedelor pour soutenir sa demande au titre du harcèlement moral que les avertissements disciplinaires des 18 juillet et 10 décembre 2011 ; qu'il ressort de la réponse adressée le 19 juillet 2011 par Madame Y... à la SA Ruedelor suite à l'avertissement du 18 juillet 2011 que la salariée a expliqué que ses dépassements horaires compensaient très largement ses retards occasionnels dans la mesure où elle était la dernière vendeuse à assurer la fermeture du magasin ; qu'elle a ainsi admis la matérialité des faits reprochés de ce chef ; que par ailleurs, il n'est pas démontré qu'en raison des horaires de travail imposés par l'employeur, elle quittait tardivement son lieu de travail le midi ;

il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme Y... n'établit la réalité d'aucun élément de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, lequel ne peut résulter de la seule dégradation de son état de santé, même avéré au vu des arrêts de travail versés aux débats faisant état d'un syndrome anxio-dépressif ; que le harcèlement moral invoqué n'est donc pas établi ; que l'employeur ne peut se voir en outre reprocher un manquement à son obligation de sécurité de résultat, alors même qu'il n'a été destinataire d'aucune alerte de Mme Y... quant à la dégradation de son état de santé avant l'arrêt de travail de celle-ci du 15 mars 2012 ; que la demande indemnitaire pour harcèlement moral et subsidiairement pour manquement à l'

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que M. Y... a été déclaré inapte définitivement au poste de technicien informatique et à tous les postes dans l'entreprise actuelle mais apte à un poste identique dans un autre contexte relationnel et organisationnel ; qu'en jugeant que cet avis, qui obligeait l'employeur à rechercher les possibilités d'aménagement relationnel et organisationnel permettant le maintien du salarié dans un poste identique, excluait la reprise sur site, la cour d'appel a dénaturé l'avis du médecin du travail en violation de l'article 1134 alors en vigueur du code civil ; Mais attendu que l'avis d'inaptitude porte la mention suivante « conclusion : inapte à tous les postes » ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

par arrêt du conseil d'Etat en date du 5 mars 2014 ; qu'en retenant, pour exclure que ces faits soient d'une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, qu'il existait un doute sur le point de savoir si le salarié avait reçu des directives ou une formation sur la procédure très particulière des bons de capitalisation et sur le blanchiment d'argent, ce qui revenait à réexaminer le caractère justifié des faits reprochés au salarié cependant qu'ils avaient été jugés d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement par l'autorité administratif, la cour d'appel a excédé ses pouvoirs et a violé la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III, ensemble le principe de séparation des pouvoirs ; 3°/ que constitue une faute grave le fait pour un salarié expérimenté de violer les procédures et règles applicables ;

par lettre du 1er juillet 2009 ; que contestant leur licenciement, ils ont saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour rejeter la demande en nullité des licenciements et leurs demandes subséquentes, les arrêts retiennent qu'il ressort des circonstances propres au cas des salariés, que ces derniers n'ont pas participé aux grèves intervenues de novembre à décembre 2008, ni à celle du 5 janvier au 20 mars 2009, que les salariés admettent simplement n'avoir pas caché à leur employeur qu'ils partageaient et soutenaient les collègues en grève en région parisienne, que même si l'employeur évoque dans la lettre de licenciement le fait que les salariés déstabilisaient leurs collègues en leur demandant de se mettre en grève, force est de relever qu'

il résulte de l'attestation individuelle de la qualité de conseiller du salarié produite par M. Y... que cette désignation résulte d'un arrêté du 19 juin 2006 de sorte que ce mandat, bien postérieur au déclenchement de la procédure de licenciement, ne conférait pas à M. Y... le bénéfice du statut protecteur au moment de la convocation à l'entretien préalable. En conséquence de ce qui précède, la Cour juge que M. Y... n'avait pas la qualité de salarié protégé lors de l'expédition de la lettre de convocation à entretien préalable à son licenciement et que le licenciement pour faute lourde notifié le 19 juillet 2006 est régulier ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU' « en l'espèce M. Thierry Y... a été licencié par courrier du 19 juillet 2006, la

Lorsque la juridiction administrative rejette la demande de l'employeur aux fins d'annulation de la décision de l'inspecteur du travail de retrait de l'autorisation administrative du licenciement aux motifs que la procédure de licenciement est entachée d'une irrégularité tenant à l'écoulement d'un délai excessif entre la mise à pied conservatoire et la saisine de l'administration, cette irrégularité, ayant trait à la procédure diligentée par l'employeur, ne constitue pas un motif tiré de la légalité externe de la décision administrative. Une cour d'appel en déduit dès lors exactement que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Lorsque la cour administrative d'appel confirme le jugement du tribunal administratif sur un motif de légalité externe tenant à l'absence d'enquête contradictoire par l'inspecteur du travail mais ne statue pas sur le motif également retenu par le tribunal administratif selon lequel les faits reprochés au salarié ne comportaient pas un degré de gravité suffisant pour justifier son licenciement, ce dernier motif ne peut constituer le soutien nécessaire de la décision de la cour administrative d'appel. Viole dès lors les articles L. 1235-3 et L. 2422-1 du code du travail la cour d'appel qui ne recherche pas si le licenciement du salarié était justifié par une cause réelle et sérieuse

En cas de résolution d'un plan de cession, les obligations du cessionnaire à l'égard des salariés passés à son service demeurent à sa charge jusqu'au jour de la résolution du plan et la modification dans la situation juridique de l'employeur étant intervenue dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire, le cédant ne peut être tenu des obligations qui incombaient au cessionnaire, à l'égard du personnel repris, avant la résolution du plan

l'employeur a d'autre part fait grief au salarié de ne pas avoir respecté ses horaires de travail et d'avoir été souvent en retard sur son lieu de travail ; que si le contrat de travail de M. Stéphane Y... précise en effet les horaires de ce dernier, aucun élément n'est versé à l'appui du reproche de retards récurrents, lequel ne peut par conséquent être validé ; que M. Ludovic A... a cependant attesté le 26 juin 2013 avoir été menacé à plusieurs reprises par M. Stéphane Y... après des échanges de mail du 8 au 10 avril 2013 dans les termes suivants : « je t'aurais tu n'as pas intérêt à te promener sans ton fusil » ; que si M. Stéphane Y... conteste avoir proféré ces propos, M. Patrice F... confirme l'avoir entendu menacer clairement M. A... dans les termes ainsi et précisément rapportés ;

l'employeur des indemnités versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l'instance d'appel et de première instance ; AUX MOTIFS QUE « L'affaire a été plaidée contradictoirement à la première audience en date du 30 mars 2016. Vu les écritures de M. Philippe Y... développées oralement par son conseil au soutien de son appel aux termes desquelles il a demandé à être déclaré recevable en ses conclusions et bien fondé et qu'y faisant droit la Cour : • confirme le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Geodis Ciblex à lui verser la somme de

l'employeur ; que la lettre de licenciement du 24 janvier 2012, qui fixe le cadre du litige, est ainsi motivée : « Suite à votre comportement physique et verbal envers le dirigeant au sein de l'entreprise et devant les salariés, nous nous voyons dans l'obligation de mettre un terme à votre contrat pour faute grave. Dès votre arrivée en retard sur le planning, nous avons constaté que vous êtes arrivé à 9h45 au lieu de 9h30 et vous avez eu un comportement irrespectueux sur les explications données à ce retard qui ne concernait en rien l'entreprise. Nous vous avons demandé de bien vouloir quitter l'entreprise sur le champ compte tenu de la faute grave constatée et vous avez refusé de quitter votre poste prétextant vouloir téléphoner à votre père. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave.

L'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses griefs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que la faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le dernier manquement professionnel constaté permet aux juges du fond de retenir l'ensemble des précédents, même s'ils avaient été sanctionnés en leur temps, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, la société produit aux débats les éléments établissant les précédents manquements du même ordre commis par le salarié et les conséquences occasionnées par ces manquements ; qu'en dépit des sanctions infligées, force est de constater que M. Y...