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; que ces dispositions ont repris celles de l'ancien article L.230-2 du code du travail issues de la loi n°91-1414 du 31 décembre 1991 ayant pour objectif de favoriser la prévention des risques professionnels, qui a intégré en droit interne les dispositions de plusieurs directives européennes et spécialement la directive n°89-391 relative à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs sur leur lieu de travail et traduisent, s'agissant du contrat de travail, le principe général de l'obligation de sécurité, résultant des dispositions de l'article 1147 du code civil, qui pèse sur l'employeur ; que pour que la responsabilité de l'employeur puisse être retenue à ce titre, cela suppose d'établir un manquement à cette obligation de sécurité et de rapporter la preuve d'un préjudice en découlant directement ; que M. R...

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et n'est dès lors valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Si la nullité d'une telle clause n'a pas pour effet d'entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, elle permet toutefois au salarié d'obtenir réparation du préjudice ayant résulté pour lui de cette clause illicite.

L'employeur a l'obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement, lorsqu'il est dans l'impossibilité de lui proposer un autre emploi. Il n'est pas tenu de cette obligation lorsqu'il a proposé au salarié, qui l'a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du code du travail

L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement

Il résulte des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 du code du travail, d'une part, que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'état de santé physique et mental du travailleur, d'autre part, que ce n'est que s'il constate, après avoir procédé ou fait procéder à une étude de poste et avoir échangé avec le salarié et l'employeur, qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste, que le médecin du travail déclare le travailleur inapte à son poste de travail.

) si l'employeur n'est pas recevable à exciper de la nullité d'une transaction conclue avant l'homologation d'une rupture conventionnelle cela n'implique pas qu'il ne puisse pas invoquer cette nullité pour d'autres causes comme une erreur sur l'objet de la contestation, une fraude ou un déséquilibre des concessions réciproques. En l'état, l'association VTF relève, à juste titre, que la transaction ne doit pas avoir pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail mais un différend relatif à son exécution, ce qui n'est manifestement pas le cas du protocole transactionnel daté du 18 septembre 2013. Il s'ensuit que cet accord est nul en raison de son objet, et de ce fait inopposable à l'employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme R... T...

L'avis d'inaptitude indiquait la réserve de « l'aptitude à un poste qui ne serait pas en contact direct avec les dirigeants ». Nous nous sommes rapprochés du médecin du travail afin qu'il nous aide à faciliter votre reclassement. Suite aux précisions apportées, nous vous avons transmis le 6 juin dernier une lettre vous demandant si vous accepteriez une modification de votre contrat de travail. Le 14 juin, vous nous avez alors demandé quelques précisions sur les modifications envisagées, et notamment sur la fiche du poste. Nous vous avons répondu le 19 juin vous demandant une réponse sous 8 jours pour pourvoir envisager la création d'un nouveau poste pour vous. Vous ne nous avez pas répondu de sorte que la proposition de modification du contrat de travail a été refluée. Le 27 juin 2013, nous vous avons précisé les motifs qui s 'opposaient à votre reclassement.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour l'association Saint-Gilles PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'association Saint-Gilles à verser à Mme V... les sommes de 8 328,97 euros nets au titre du rappel de salaire à la suite de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein à compter de juin 2012 et de 832,90 euros nets au titre des congés payés sur rappel de salaire ; AUX MOTIFS QUE l'article L. 3123-17 dispose que le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L.

Moyens produits par la SCP Alain Bénabent, avocat aux Conseils, pour Mme K... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir jugé que le licenciement de Mme K... était fondé sur une faute grave et de l'avoir déboutée de sa demande à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « seul le salarié dispose de la capacité à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail et il relève du pouvoir souverain du juge d'apprécier si l'inexécution, par l'employeur, de certaines de ses obligations résultant d'un contrat synallagmatique, présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation ; qu'il résulte de l'application de l'article L.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mars deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SARL Cabinet Briard, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris et requalifié la convention du 11 mai 2013 en contrat de travail ; Aux motifs que « Sur la demande de requalification des contrats intervenus entre les parties : Le "contrat de partenariat avec prise de logement" conclu le 11 mai 2013 entre F... Y..., V... Y... et K... G... était ainsi rédigé : « Suite à une discussion préalable entre Mme Y... F..., Mme K... G... et Mr V... Y... Y, fils de Mme Y.... Il est conclu ce jour un accord de partenariat entre ces trois parties.

le site à l'ACAATA, et à tout le moins de la publication de la première décision de classement par le directeur général du travail du 28 janvier 2008, tous les salariés de l'entreprise avaient connaissance des faits permettant d'exercer l'action ; Que le point de départ du délai de prescription de toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail court à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ; Mais attendu que le préjudice d'anxiété naît à la date à laquelle le salarié a eu connaissance de l'arrêté ministériel d'inscription de l'activité de la société Ugitech sur la liste des établissements permettant la mise en oeuvre de l'Acaata, soit en l'espèce, au plus tôt le 3 janvier 2015, date de sa publication au journal officiel ; que cette date est celle du point de départ du délai de…

; qu'en effet, par application de la loi du 17 juin 2008, le délai de prescription de trente ans a été réduit à cinq ans puis à deux ans par la loi du 14 juin 2013 ; que sont concernées par la prescription toutes les actions en paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un manquement de l'employeur pendant l'exécution du contrat de travail ou lors de la rupture du contrat de travail ; que toutes les actions introduites sous l'empire de la loi du 17 juin 2008 sont donc prescrites au plus tard le 17 juin 2013 ; que M. I...

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mars deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gouz-Fitoussi, avocat aux Conseils, pour M. K... Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit qu'aucun contrat de travail ne liait la Sarl Hexagone Conseils Expertise à M. C... K... et d'avoir débouté M. C... K...

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Llis Network à payer à Monsieur E... W... une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, ainsi qu'un rappel de salaire et les congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. ( ). Monsieur W... reproche notamment à la société Llis Network l'absence de fourniture d'un travail à compter du mois de février 2016, ainsi que le non-paiement de ses salaires depuis février 2016. Il explique qu'à la suite des négociations entreprises entre les parties concernant une rupture conventionnelle, la société a engagé un autre salarié à son poste, et a cessé de le solliciter pour travailler. A l'appui de sa demande, Monsieur W... produit une attestation de Monsieur T...

, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L 1152-3 ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Si l'arrêt de la cour d'appel de Caen est définitif, ainsi que cela a été rappelé ci-dessus, en ce qu'il a admis que Mme U...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mars deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Dominique B PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la démission de Monsieur C... s'analyse en une rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, ce qui équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Dominique B à payer à Monsieur C...

est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu'il soit nécessaire de se prononcer sur l'obligation de reclassement. Le jugement du conseil de prud'hommes doit être confirmé, sauf en ce qu'il a condamné la société Euroviande à verser à M. I... la somme de 20,000,00 € à titre de dommages et intérêts. Compte tenu des circonstances de la rupture du contrat de travail, de l'ancienneté du salarié et de ses difficultés à retrouver un emploi, il convient d'allouer à M. I... la somme de 30.000,00 € à titre de dommages-intérêts » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « L'article L 4121-1 du Code du travail dispose que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la rupture de la période d'essai de M. Y... D... est nulle et d'avoir condamné l'APSB à lui payer la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; AUX MOTIFS QUE : « sur la rupture de la période d'essai : que M. Y... D... soutient que la période d'essai stipulée dans son contrat de travail avec l'A.P.S.B est nulle au motif que son contrat de travail avec l'IGESA a été transféré à l'A.P.S.B en application de l'article L.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mars deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. AUX MOTIFS QUE N... T... Y..., classé en dernier lieu ingénieur chef de groupe position 2.3, demande à la cour de condamner la société Open à lui payer la somme de 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en ce que cet employeur : - a embauché N... T... Y...