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[J] [Q] en paiement de dommages et intérêts en réparation de ses préjudices consécutifs aux manquements de l'employeur ; qu'à l'appui de ce chef de demande, M. [J] [Q] soutient que la société UFIFRANCE a sciemment et à tort écarté l'application de la convention collective du courtage en assurances, a méconnu les dispositions des « articles D. 212-21 et D.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Yapahuma, employeur, au paiement à Monsieur [R] [J], salarié, de la somme de 5 492,06 € au titre des heures supplémentaires, outre 549,20 € de congés payés afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QUE M.

AUX MOTIFS QUE Monsieur [D], compte tenu des violations réitérées de la Société CD NET à ses droits relativement notamment à la durée du travail, sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que la Société CD NET s'oppose à cette demande de résiliation en faisant valoir que Monsieur [D] a toujours refusé ses propositions pour rétablir la durée de son temps de travail en l'affectant sur un nouveau site ; qu'elle ajoute qu'il ne rapporte pas la preuve d'une quelconque faute de sa part ; que le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en cas de manquement par ce dernier à ses obligations ; que lorsque les manquements de l'employeur sont d'une gravité suffisante et qu'ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail, la résiliation est prononcée aux torts de ce dernier et produit les effets d'un…

de 18 heures à 8 heures du matin ; les employées vendeuses prenant ensuite le relais ; Que les horaires d'ouverture au public de la boulangerie ne sont en aucun cas significatifs des horaires pratiqués par les ouvriers boulangers ; Que s'il est exact que l'article 3 de l'avenant à la convention collective du 31 mai 1999 relatif à la réduction du temps de travail prévoit que « l'employeur doit remettre à ses salariés un formulaire sur lequel chaque salarié pointe son temps de travail journalier qui doit être validé par l'employeur en fin de semaine », le non respect de cette formalité n'a pas pour effet de dispenser le salarié qui revendique le paiement d'heures supplémentaires de produire des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en effet, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la…

de repos, soit sous forme financière, devant être déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ; QU'à titre liminaire, il sera noté qu'il n'est pas contesté par les parties que le port de la tenue de travail pour les salariés de l'établissement [Établissement 1], soit l'établissement de peinture de la SAS Smart France, est imposé par le règlement intérieur pour des raisons tenant à la qualité du travail, l'hygiène et la sécurité et est détaillé dans un écrit intitulé : "les vêtements de travail au [Établissement 1] de Smart France" indiquant que dès le 10 juillet 2006, les vêtements de travail ne…

; qu'il prétend qu'il est en droit de réclamer le paiement de salaires à temps plein pour les périodes d'intersaison correspondant à vingt-et-un mois de salaire puisqu'il soutient qu'il était alors à la disposition du [Adresse 1] ; que la requalification du contrat en contrat de travail de droit à durée indéterminée de droit commun et à temps plein n'entraîne, en ce qui concerne le temps de travail, qu'une présomption simple ; que le [Adresse 1] doit, pour la combattre, établir que pendant la période d'intersaison Monsieur [E] n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition ; que la lecture des moyens du pourvoi soutenu par Monsieur [E] montre qu'il était placé, à titre principal, pour obtenir la requalification de son contrat de travail, sur le terrain de la violation des dispositions applicables au contrat de travail intermittent qui, par définition, comporte une alternance…

; que le comité d'établissement SCE France/Telecom/Orange faisait valoir qu'en dehors de l'application d'une même convention collective, celle des télécommunications, et des accords de groupe, il était reconnu par la direction que de nombreux accords étaient communs à la société France Telecom/Orange et à la société Equant France sur les questions notamment d'organisation du temps de travail, que les plans de rémunération variable des salariés étaient communs aux salariés Orange et Equant au sein de l'activité OBS, dans la mesure où les objectifs et résultats étaient évalués en considération des chiffres d'affaires regroupant produits et offres de ces sociétés réunies, que sur les questions d'intéressement et d'épargne, des primes exceptionnelles étaient versés aux salariés d'Equant afin d'harmoniser leur situation avec celle des salariés d'Orange, que le nouveau contrat social élaboré…

. En l'espèce, M. [V] a été embauché au sein de la société cargo rail en qualité d'agent formateur et a été promu manager exploitation, statut cadre le 1er juin 2012. M. [V] a sollicité sa rétrogradation au poste d'agent au sol, estimant ne plus pouvoir répercuter sur son équipe d'agents formateurs certaines directives relatives, notamment, à la durée du temps de travail et aux règles d'hygiène et de sécurité, qui lui apparaissaient contraires aux dispositions légales et règlementaires. Sa rétrogradation a été effective à compter du mois de juin 2014. M. [V] s'est présenté comme candidat aux élections de délégués du personnel de la région sud-est sur la liste CFDT le 26 janvier 2014. Il ressort des éléments versés aux débats que le syndicat CFDT cheminots a sollicité M.

D'une part, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle, et d'autre part, sauf application éventuelle de l'article L. 1224-1 du code du travail, le changement d'employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l'accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction. Une société ne peut imposer dans ces conditions à ses salariés le transfert de leur contrat de travail dont la modification s'analyse dès lors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de l'article L. 2143-17 du code du travail que les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu'elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l'échéance normale, et que l'employeur ne peut saisir la juridiction prud'homale pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après l'avoir payé.

'article L. 1221-1 du code du travail ; Mais attendu que c'est par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans dénaturation que la cour d'appel, qui s'est prononcée sur l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, a retenu que le motif tiré d'un abandon de poste par la salariée pendant son temps de travail pour se consacrer à un déplacement personnel aux frais de l'employeur n'était pas avéré, et a pu décider que les faits n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ; que le moyen, inopérant dans sa sixième branche comme critiquant un motif surabondant, n'est pas fondé pour le surplus ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deux dernières branches du moyen annexées qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;…

, étant observé qu'il n'est pas imposé légalement à l'employeur de définir à l'avance l'horaire du temps de pause dont l'effectivité est constatable en fin de journée au regard des temps effectifs de pause pris entre les rotations et toujours supérieurs à 20 minutes sur la journée ; ALORS QUE les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que ne bénéficie pas d'un temps de pause le salarié qui peut à tout moment durant son arrêt de travail être amené à exécuter une prestation de travail à la demande de son employeur ; qu'ayant constaté que les salariés munis de radio devaient répondre aux demandes d'intervention de leur employeur durant leurs arrêts de travail, tout en retenant la qualification de…

AUX MOTIFS QUE l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ancienne Annexe 7) fixe les conditions et les modalités du maintien dans l'emploi des agents affectés au marché faisant l'objet de la reprise, au nombre desquelles celles, pour le personnel appartenant à la filière « ouvriers », de « passer sur le marché concerné 30% de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante »; que la société TFN soutient que tel n'était pas le cas de Mlle [T], dont elle indique n'avoir reçu les éléments d'appréciation que deux jours avant la date de reprise; qu'elle affirme n'avoir été adjudicataire que des lots n°2 ([Localité 3]-[Localité 4]) et 3 (Carmi [Localité 2]-[Localité 1]) mais n'avoir pas repris certains cabinets, ouverts le jour même de la…

par lettre du 25 octobre 2007, la Sarl Mistral Restauration a bien proposé au salarié trois postes dans les autres entreprises du groupe Daunat à savoir un poste de chef de secteur junior en GMS à la société Daunat Services, un poste d'attaché commercial à la société Le Ster, un poste d'agent de production à la société Daunat Bourgogne. Dans ces conditions, le motif économique invoqué ne peut être considéré comme établi et la rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Tenant l'âge du salarié ( 49 ans ) au moment de la rupture, de son ancienneté ( 5 ans ) de son salaire moyen mensuel brut (soit 2544,84 € ) de la justification de sa situation après la rupture, de ce qu'il a été au chômage jusqu'en novembre 2009

qu'il incombe à l'employeur de démontrer à quelle date il a « découvert » l'existence des sociétés Ad Holding et Ad Carrelage ; Que monsieur [J] soutient que l'employeur en avait connaissance au 28 juin 2012, lui-même ne s'en étant pas caché ; que si a postériori la société Hoppe explique les autres manquements commis par monsieur [J] par le détournement de son temps de travail et des moyens mis à sa disposition par ce dernier, elle ne produit aucun élément permettant de démontrer qu'à la date du 28 juin 2012, date à laquelle elle a prononcé un avertissement, elle n'avait pas connaissance des activités parallèles exercées par son salarié ; que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire ; que le seul fait fautif susceptible d'être retenu à l'encontre de monsieur [J] est que postérieurement au 28 juin 2012 il n'a pas assuré la vacance du poste de monsieur [T] jusqu'à son arrêt de…

d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 5°) ALORS QUE le reclassement du salarié déclaré inapte doit être conforme aux prescriptions du médecin du travail et recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient, au besoin par mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en l'espèce, la société NORAUTO faisait valoir qu'aucune permutation de poste n'était possible d'une part car les salariés occupant des postes autres que celui pour lequel Monsieur [N] avait été déclaré inapte ne bénéficiaient pas de la formation initiale nécessaire et d'autre part car le poste d'hôtesse de caisse comportait le port de charge lourde, et était donc incompatible avec les restrictions du médecin du travail (conclusions d'appel de l'exposante p.

AUX MOTIFS QUE le médecin du travail a écarté tout effort physique ou mouvements répétés des membres supérieurs, l'utilisation d'outils vibrants à main, la conduite d'engins et de véhicules, l'exposition à des niveaux sonores supérieurs à 80 dB, la communication verbale par téléphone notamment, enfin l'utilisation de signaux sonores de danger ; que la réduction du temps de travail n'aurait pas exclu l'exposition aux activités proscrites ; que les postes opérationnels sur les chantiers étaient contraires aux restrictions ainsi apportées et incompatibles avec des aménagements respectueux des préconisations ; que les postes administratifs auraient nécessité une communication verbale ou l'utilisation du téléphone ; que les nombreuses réponses apportées par les entités du groupe, dont des directions régionales, témoignent de la réalité et de l'étendue des sollicitations de l'employeur (…) ;…

L.1226-2 du Code du travail. ALORS, D'AUTRE PART QUE l'employeur doit rechercher, à compter du second avis d'inaptitude, les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, sans qu'il soit obligé de créer un nouveau poste ; que pour juger le licenciement de Mme [D] sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a affirmé que la société PL.COMM n'avait pas satisfait à son obligation loyale et sérieuse de reclassement en son sein et au sein du groupe ; qu'en statuant ainsi, après avoir elle-même relevé que la seconde visite de reprise avait eu lieu le 17 décembre 2010, que la société a proposé le 24 décembre 2010 à Mme [D] un poste de vendeuse à temps partiel dans une autre société du groupe,…

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail." ; qu'il est constant que même en cas d'inaptitude à tout emploi au sein de l'entreprise, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, l'employeur doit néanmoins rechercher la possibilité de reclasser son salarié, que ce soit au sein de l'entreprise ou le cas échéant, du groupe auquel il appartient (Soc.

à reprendre son emploi, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités compte tenu des préconisations de ce praticien, cet emploi en reclassement devant être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagements du temps de travail ; qu'en l'espèce, l'avis d'inaptitude du médecin du travail reste limité à l'emploi de secrétaire-hôtesse d'accueil jusque-là occupé par la salariée, avant sa période d'arrêts de travail au cours des mois de mars à mai 2009 ; que sur l'obligation de recherche d'un poste en reclassement, force est de constater que l'intimée se contente de produire aux débats quelques courriers types adressés à certaines fédérations départementales dépendant du même réseau ([Localité 2], [Localité 7], [Localité 6], [Localité 5], [Localité…