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par courrier recommandé du le décembre reçu le 7 décembre 2007, l'employeur a décidé de rompre unilatéralement ce contrat d'apprentissage en ces termes : « En application des dispositions de votre contrat de travail prévoyant une période d'essai de 2 mois, nous avons le regret de vous informer que nous avons décidé de mettre fin à cette période d'essai. En effet, nous prenons cette décision au regard de vos retards répétés, de votre manifeste désinvolture vis à vis des règles de l'entreprise et du vivre ensemble. Pour servir et valoir ce que de droit. Vous cesserez de faire partie des effectifs de notre société à compter du 1e décembre 2007. Nous joignons au présent courrier votre dernier salaire. Le salaire du mois de novembre vous a été acquitté.

Vu les articles L. 122-9 et R. 122-2 alinéa 4 du code du travail alors en vigueur, et le paragraphe VI du chapitre V de la convention collective d'entreprise de la société Canal plus ; Attendu qu'il résulte des deux premiers textes que le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié pour un motif inhérent à sa personne, alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement qui ne peut être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté et, à partir de dix ans d'ancienneté, à un dixième de mois de salaire plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans, que le salaire à

Vu les articles L. 3121-22 du code du travail et 1134 du code civil ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que son contrat de travail prévoyait une convention de forfait conforme à son statut de cadre, un nombre d'heures supplémentaires toujours identique figurant sur ses bulletins de paye à compter de 2004, le salarié n'établissant pas l'existence d'heures supplémentaires auparavant ni ne fournissant un décompte détaillé des heures qui lui seraient dues ; Qu'en statuant ainsi, sans caractériser la qualité de cadre dirigeant et alors que la seule fixation d'une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

il résulte des dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail que : " la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis afin de sauvegarder le bon fonctionnement de l'entreprise ; que le juge se doit de qualifier le degré de gravité de la faute ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave d'en apporter seul la preuve ; qu'en l'absence de reconnaissance d'une faute grave, il convient de vérifier si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

par jugement du 29 mai 2006, dont elle a relevé appel ; que le 3 août 2006, elle a été licenciée ; que le 6 mars 2007 a eu lieu l'audience de jugement devant la cour d'appel de LIMOGES, qui a rendu le 3 avril 2007 son arrêt, dans lequel elle évoque d'ailleurs le licenciement intervenu ; qu'à l'occasion de sa comparution devant la cour, l'intéressée a eu la possibilité d'ajouter de nouvelles prétentions relatives à la rupture sur un recours déjà introduit au moment où le licenciement a eu lieu et par conséquent, la règle de l'unicité de l'instance s'opposait à l'introduction d'une seconde instance devant le Conseil de prud'hommes ; qu'il convient donc de confirmer le jugement déféré, qui a déclaré irrecevables les demandes de Madame X... » ET AUX

considérant que ce manque de collaboration ne suffisait pas à fonder son licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 6°/ qu'en présence d'une pluralité de griefs invoqués par l'employeur, il incombe aux juges du fond de rechercher si lesdits griefs, pris dans leur ensemble, sont de nature à justifier le licenciement intervenu ; qu'en considérant en l'espèce que, pris séparément, ni les difficultés relationnelles persistantes entre M. X... et Mme Y..., ni les plaintes réitérées de cette dernière et d'autres salariés invoquant son attitude colérique et ayant nécessité l'intervention de l'inspecteur et du médecin du travail, ni son refus d'honorer un rendez-vous avec un client,

par lettre recommandée avec avis de réception du 16 avril 2007, la S.A.S. PROMOTHERA a adressé à Pascale X... une mise en garde qualifiée d'avertissement par les deux parties ; que l'employeur y fait grief à la salariée d'un manque de dynamisme, de sens des responsabilités, d'esprit d‘équipe et de qualités managériales ; qu'il a annoncé in fine qu'il procéderait à un nouveau bilan en septembre 2007 ; Attendu que la S.A S. PROMOTHERA a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire; qu'elle s'est par ailleurs interdit de recourir de nouveau à des sanctions avant septembre 2007, sauf événement grave nécessitant des mesures immédiates dans l'intérêt de |'entreprise ; Attendu qu'aucun fait de cette nature n'est prouvé Attendu que les griefs de difficultés d'

l'employeur d'avoir traité de manière inégale M. Thierry X... par rapport aux neuf autres salariés qui occupaient des fonctions, un positionnement hiérarchique, et avaient un intérêt personnel différents de celui du salarié en cause dans l'entreprise, étant précisé que quatre des autres salariés ont été également sanctionnés (MM. A..., B..., C... et Mme E...) par avertissement et que les cinq autres n'ont pas été sanctionnés en ce compris M. F..., directeur commercial dont il n'est pas contesté par M. X... qu'il n'était pas salarié de la société Cotumer, mais seulement prestataire de services ; que la nature des faits reprochés au salarié, constitués par le refus d'un cadre occupant le poste stratégique de directeur industriel de se soumettre de

Vu les articles 15. 02. 3. 2, 15. 02. 2. 1 et 8. 02. 1. 1. 1 de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, ensemble l'article 1134 du code civil, Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la Fondation hôpital saint Joseph, le 10 novembre 1997, en qualité de chef de projet, administrateur de données, avec prise de ses fonctions le 12 janvier 1998, son contrat prévoyant qu'il bénéficierait dans son emploi d'une ancienneté de 6 ans ; qu'il a été licencié pour faute grave, le 26 avril 2007 ; Attendu que pour faire droit à la demande du salarié en paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement égale à quinze mois de salaire, l'

il résulte de l'ensemble de ce qui précède que la société La coque de nacre ne justifie d'aucun des quatre manquements fautifs imputés à Monsieur X... ; que par suite le licenciement de Monsieur X... ne procède pas d'une cause réelle et sérieuse ; que Monsieur X... sera donc accueilli en son appel incident et le jugement entrepris de ce chef infirmé ; que le montant de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement allouées par le premier juge ne suscite pas de débat entre les parties ; que Monsieur X... avait une ancienneté de 18 ans dans l'entreprise lors de son licenciement et était âgé de 41 ans ; que sa rémunération mensuelle brute s'élevait à 1. 753, 16 € ; qu'il a bénéficié des allocations chômages pendant deux années puis a travaillé au service de la bijouterie Chanzy ;

il résulte des dispositions de l'article L 1134-1 du Code du Travail que, lorsque survient un litige relatif à la méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; Monsieur X... soutient qu'en raison de son appartenance syndicale, sa carrière au sein de la SA PLURIHABITAT MON LOGIS n'a pas évolué ; cependant, force est de constater :- d'une part que l'intéressé, agent technique au statut d'employé, coefficient E3 puis G2 prend argument de la situation de trois collègues, Messieurs Y..., Z..., A..., qui sont agents de maîtrise au coefficient M1 et dont les attributions sont plus étendues, notamment en matière de budget et d'état des

par jugement du 5 octobre 2007, Me Vincent Y... étant désigné en qualité de mandataire liquidateur ; qu'entre-temps, selon saisine du 16 octobre 2006, M. X... a introduit devant le conseil de prud'hommes d'Amiens une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail, dirigée initialement contre la société Parisot Sièges International et ensuite étendue par voie de conclusions enregistrées le 20 mars 2007 à la société Parisot Groupe ; que de leur côté les société Parisot Sièges International et Parisot Groupe ont notifié au salarié son licenciement pour faute grave respectivement par lettres recommandées avec demande d'avis de réception en date des 1er et 6 décembre 2006 ; que statuant par jugement du 12 janvier 2009, dont appel, le conseil de prud'hommes s'est prononcé comme indiqué précédemment ;

Vu les articles L. 1152-4, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la résiliation du contrat de travail et au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel retient que le harcèlement moral doit résulter de faits volontaires de l'employeur ou de l'un de ses préposés de sorte que Mme X... ne peut invoquer les insultes proférées par la mère de l'employeur qui n'avait aucune fonction dans l'entreprise ; que son affectation comme responsable dans un autre magasin, qui l'éloignait de cette personne, avait un caractère positif même si le chiffre d'affaires était moins important ; que l'absence de proposition de reclassement au moment de la fermeture du magasin ne peut être invoqué en l'absence de licenciement économique ;

par lettre du 18 septembre 2006 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser au salarié diverses sommes à ce titre alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave consiste dans le manquement du salarié aux obligations qu'il tient de son contrat de travail et dont la gravité s'oppose à ce qu'il puisse être maintenu dans l'entreprise, peu important qu'il ait déjà fait l'objet d'une mise en garde ou d'un avertissement préalable ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir sans être démenti que la mission du salarié comportait notamment l'obligation pour lui d'afficher les prix en tête de gondole, qu'il lui avait été demandé oralement à plusieurs reprises

par lettre du 1er août 2007, l'employeur lui reprochant son comportement agressif et des erreurs de management à l'égard des salariés dont il était le supérieur hiérarchique ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une faute grave et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave rendant impossible le maintien d'un salarié dans une entreprise doit reposer sur des éléments caractérisés ; que dès l'instant où un agent, Mme Y..., avisait M. X... d'une affection, ce dernier ne pouvait que s'informer de son importance et de ses conséquences, le médecin du travail ayant, pour sa part, décidé l'inaptitude de cet agent pour danger immédiat ; que la cour de Bordeaux n'a caractérisé aucun manquement répréhensible de M.

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L.1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 11 janvier 1998 par la société Comsider en qualité de secrétaire commerciale, a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 janvier 2007 ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave et débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes d'indemnités au titre de la rupture, l'arrêt retient qu'elle avait réitéré, malgré une mise en garde de l'employeur, des critiques quotidiennes sans justification professionnelle portant sur les autres membres du personnel ainsi que sur le chef de l'entreprise et sa famille ; que ces agissements étaient la cause de tensions internes troublant le bon

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 novembre 2005, après une mise à pied à titre conservatoire ; que conformément aux dispositions de l'article 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur, qui s'est placé sur le terrain disciplinaire, de prouver les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et de démontrer en quoi ils rendaient

il résulte de l'application combinée des dispositions susvisées que le versement de la prime d'itinérance est subordonnée à la condition pour le salarié d'assumer une fonction d'accueil itinérante impliquant un contact permanent avec le public et ayant pour objet le règlement complet d'un dossier prestations, la cour d'appel a violé derechef l'article 23 alinéa 1er de la Convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale ensemble le Règlement intérieur type annexé à la Convention collective et la circulaire UNCAFP7-FNOSS B8 du 24 février 1966 ; 4°/ que pour déterminer le montant des sommes dues aux salariés au titre de la prime d'itinérance, la cour d'appel s'est bornée à retenir, de manière péremptoire, et sans préciser les

par lettre du 14 janvier 2005, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 janvier suivant, et lui a notifié une mise à pied conservatoire ; que le 25 février 2005, Mme X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant l'absence de licenciement et le non-paiement de ses salaires ; qu'elle a été licenciée le 30 mars 2005 ; que Mme X... a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de cette demande et de la condamner à rembourser à l'employeur le salaire de mars 2005 et le préavis d'avril 2005, alors,

il résulte de l'examen des pièces du dossier que monsieur X... a été embauché le 14 mai 2001 en qualité de chauffeur routier par la société Vincent JPV Polska ; que Maître A..., administrateur et commissaire à l'exécution du plan de cession a attesté le 22 septembre 2006 que cette société de droit polonais n'avait jamais été concernée par la procédure collective ouverte le 2 février 2001 par le tribunal de commerce de Lons-le-Saulnier au profit de la SA Transports J.P. Vincent, et que monsieur X... n'avait jamais été embauché par cette dernière ; que le plan de cession de la SA Transports J.P. Vincent a été adopté par le tribunal de commerce de Lons-le-Saulnier selon jugement du 4 mai 2001, soit antérieurement à la signature du contrat de travail précité qu'il ne peut par suite concerner ;