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par arrêt du 15 octobre 2009, a déclaré dans cet autre litige la discrimination alléguée non caractérisée ; que les retenues opérées sur le salaire de Monsieur X... n'ont aucun caractère abusif, comme cela a été établi ci-dessus ; que Monsieur X... invoque des pressions morales et physiques continuelles et des mesures vexatoires depuis 1988, voire une entreprise de harcèlement moral ; que les pièces versées aux débats font apparaître que son comportement fréquemment outrancier et insubordonné ont conduit l'employeur à exercer son pouvoir disciplinaire à plusieurs reprises de manière légitime et exempte de tout abus de droit ; que la circonstance que l'inspection du travail a constamment refusé l'autorisation administrative de licenciement sollicitée

il résulte des titres Il chapitre 1 et III chapitre 2 que l'attribution des « rémunérations accessoires » est « soumise à des conditions particulières » et que les « positions de repos ou de maladie n'ouvrent droit au versement d'aucune » de ces rémunérations, sauf « la position accident du travail » dont le texte précise expressément, ce qui n'est pas le cas en matière de primes mensuelles de base, qu'elle ouvre droit au maintien de ces rémunérations ; que le titre III énonce précisément que « les rémunérations accessoires ne sont versées qu'autant que les travaux ou sujétions qu'elles rémunèrent sont effectués ou subis » ; qu'il en résulte que M. X..., en congé maladie longue durée depuis le 24 janvier 2007, non fondé à percevoir des «

la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter la demande d'annulation de la mise à pied et du rappel de salaire correspondant alors, selon le moyen, que la mise à pied à titre disciplinaire est «une suspension» temporaire du contrat de travail imposée unilatéralement au salarié par l'employeur ; que, sauf éléments objectifs propres à justifier l'étalement sur deux mois de l'exécution d'une mise à pied à titre disciplinaire de quatre jours, cette sanction discontinue doit s'analyser non pas en «une suspension» temporaire mais en plusieurs suspensions du contrat de travail permettant à l'employeur de détourner la sanction de sa finalité ; que surtout, une même faute ne peut faire l'objet de deux, voire plusieurs sanctions successives et que le prononcé d'une première sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur ;

il résulte des articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du Code du travail et l'article 05. 03. 2 de la convention collective des établissements d'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si celui-ci n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions ; qu'il s'agit pour le salarié d'une garantie de fond, dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'à cet égard, Madame X... avait souligné n'avoir fait l'objet d'aucune sanction en 28 mois de présence au sein de l'association, de sorte que son licenciement ne pouvait être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en refusant d'examiner ce point, alors même qu'elle y était invitée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles susvisés.

par lettre de convocation à l'entretien préalable du 3 mai 2004, soit près de trois semaines plus tard, n'impliquait pas, au regard de l'absence de rupture immédiate du contrat de travail ou d'engagement immédiat de la procédure de licenciement, l'absence de toute faute grave, a privé sa décision de base légale, au regard des articles L.1234-1 et L 1234-9 du Code du travail ; ALORS ENFIN et en tout état de cause QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'après avoir expressément

par lettre du 30 mai 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le licenciement prononcé pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les erreurs imputées au salarié dans la lettre de licenciement ne relèvent pas d'une mauvaise volonté délibérée, propre à caractériser une faute disciplinaire, mais de l'insuffisance professionnelle ; qu'en estimant que le licenciement pour faute grave de M. X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse, tout en relevant qu'étaient reprochés au salarié le « dépassement de la masse salariale et du budget intérim en avril 2008 », un « défaut de maîtrise

il résulte du procès-verbal de l'assemblée générale de la SARL GCBC en date du 25 juin 2008 que Monsieur X... était présent à cette assemblée et a signé toutes les pages du procès-verbal ; qu'en page 3, il est indiqué " concernant les salaires de Monsieur X... il est précisé que les salaires sont inscrits en compte courant depuis le début " ; que l'absence de contestation de Monsieur X... lors de cette assemblée générale démontre qu'il avait expressément accepté que ces salaires soient versés sur son compte courant d'associé ; Que dès lors, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont débouté de sa demande en rappel de salaire ; que le jugement est confirmé » ; ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « les

l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'en omettant de rechercher, ainsi qu'il l'invitait, si les faits reprochés n'étaient pas antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel ayant constaté la persistance jusqu'à son départ de l'entreprise de la passation par le salarié de commandes verbales de compléments de travaux en dépit de la note de service du 11 octobre 2001, a légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement des indemnités de rupture alors selon le moyen que la faute grave s'apprécie in concreto ;

par lettre du 22 mai 2008 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur des faits prescrits et est dès lors sans cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 1°/ qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf si ce fait a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que le délai est interrompu par l'engagement des poursuites jusqu'au jour où l'employeur a eu connaissance de l'issue définitive de cette procédure ; qu'en déduisant la tardiveté de la procédure disciplinaire initiée le 7 mai 2008 du fait que l'employeur aurait été informé par son

il résulte qu'ils n'étaient pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'ils n'étaient pas davantage susceptibles de justifier le prononcé d'une mesure de licenciement en raison du montant des sommes perçues indûment par le salarié pour une somme totale dont l'employeur reconnaît qu'elle s'élève à 3. 784, 70 euros ; que le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a ordonné le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées au salarié par le Pôle Emploi dans une limite qui sera toutefois ramenée à trois mois ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE l'article L. 1232-6 du code du travail indique

par lettre du 30 octobre 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que dans la lettre de licenciement, la société Groupe Seb France rappelait que lors de l'entretien préalable, la direction avait fait part au salarié des motifs qui avaient présidé à la décision de prendre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; qu'en outre, elle reprochait expressément au salarié de ne pas respecter volontairement les règles du jeu, ce dont il résultait que l'employeur, qui stigmatisait ainsi une exécution fautive ses obligations par le salarié, s'était placé sur le terrain d'un licenciement disciplinaire ;

par arrêt en date du 26 février 2002, a déclaré que le dernier salaire perçu à prendre en compte pour le calcul de ses indemnités était un salaire mensuel net de 9.342 euros ; que l'IGRS soutient qu'au regard des pièces applicables à savoir le contrat de travail, les statuts et le règlement intérieur dont les dispositions sont confirmées dans le cadre des différentes conventions acceptées par M. X... et qui constituent la loi des parties, les demandes de ce dernier ne peuvent qu'être rejetées ; qu'elle explique que son règlement intérieur fait référence à un salaire brut de base qui correspond à la classification du poste et à la qualification du salarié et qui se trouve ajusté tout au cours de la carrière ; que c'est à partir de ce salaire de base

Un salarié est recevable à soulever par voie d'exception l'illégalité du règlement intérieur du comité d'entreprise qui lui fait grief

l'employeur est susceptible de priver de caractère fautif le comportement reproché au salarié ; qu'en jugeant justifiée la mise à pied de Monsieur David X... au motif pris d'un départ en congés sans autorisation, quand l'employeur, régulièrement informé de la prise de congé ne s'y était pas opposé et avait tout au contraire pourvu à son remplacement plusieurs jours à l'avance, le Conseil de prud'hommes a violé l'article 1134 du Code civil ; SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur David X... de sa demande en paiement de la journée du lundi de Pâques 2010 et des congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... rappelle les dispositions conventionnelles applicables qui conditionnent la

par acte du 17 février 2007, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le troisième moyen du pourvoi principal des salariés : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le deuxième moyen du pourvoi principal des salariés : Attendu que les salariés font grief à l'arrêt de les débouter de leur demande en paiement d'un rappel de salaire au titre du temps d'habillage et de déshabillage alors, selon le moyen : 1°/ qu'en laissant sans réponse le moyen, opérant, tiré de ce que, même s'il était autorisé par l'employeur, le fait pour les conducteurs-receveurs de revêtir leur tenue de travail hors de l'entreprise était de nature à porter atteinte au respect dû à leur vie privée, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

par lettre du 23 juin ; que force est de constater que :- M. X... venait de faire l'objet d'une mutation récente à VANNES le 1er février 2008 ;- le 17 juin, il avait reçu du Contrôleur Régional de Gestion, M. Z..., un mail de félicitations pour les résultats obtenus sur VANNES ;- le magasin de VANNES pour le challenge national des ouvertures de cartes magasin, pendant la période du 10 mai au 26 juin 2008 s'était classé au 6ème rang national ;- à la fin mai 2008, le magasin de VANNES était classé au 8ème rang en progression de 4, 9 % contre 4 % ;- la proposition de mutation par M. Y...n'était accompagnée, ni oralement, ni par écrit, de la moindre justification ;- le courrier du salarié, le 23 juin, qui sollicite des explications pour comprendre est particulièrement éloquent ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt que Madame X... versait aux débats de nombreuses feuilles de remboursement de frais de déplacement, desquelles il ressortait que l'employeur lui avait remboursé à titre de frais professionnels des frais de taxi pour rentrer depuis son lieu de travail à son domicile tard dans la soirée ; qu'en affirmant qu'aucune des pièces versées aux débats ne démontre que l'appelante a exécuté les heures supplémentaires qu'elle revendique avec l'accord implicite de son employeur, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation de l'article L 3171-4 du Code du travail ; 3. ALORS, à tout le moins, QU'interdiction est faite au juge de dénaturer les écrits ; qu'en

l'employeur d'y répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation intervenue sur le chef de l'arrêt relatif aux heures supplémentaires entraîne par voie de conséquence celle de l'arrêt en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 juin 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne la société Derichebourg propreté aux dépens ;

il résulte des écrits de l'employeur (conclusions, lettre d'avertissement, lettre de licenciement, notamment) que Mme X... effectuait jusqu'en avril 2001 des tournées commerciales hebdomadaires avec le véhicule de la direction ; que l'existence de ces tournées est confirmée par les témoignages des clients de l'entreprise en relation avec Mme X... pour la prise de commandes ; que les témoignages versés aux débats établissent qu'elle assurait le secrétariat administratif et commercial, participant à l'élaboration et au suivi des données utilisées par l'entreprise, ayant des relations avec les interlocuteurs .de celle-ci et se montrant capable d' assurer les opérations courantes en l'absence des dirigeants de la société ; qu'en revanche, elle reconnaît

l'employeur ; qu'au vu des éléments du dossier, le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation du montant de cette prime et la décision sera confirmée sauf à la compléter par l'octroi de congés payés afférents qui n'avaient pas été demandés en première instance ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE la faute grave n'a pas été retenue par le conseil, il sera fait droit à la demande de prime mais ramenée à une plus juste proportion soit un montant de 6.923 euros ; ALORS QUE les sanctions pécuniaires sont interdites ; qu'en se bornant à affirmer que Monsieur X... ne pouvait bénéficier du montant maximum de la prime car celle-ci était modulable au regard de critères clairement fixés par l'employeur, sans rechercher si ce refus de prime n'avait pas été