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production) et violé le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; 4°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, il ressortait des nombreux échanges de mails entre Mme [X] et son employeur entre le 3 et le 13 avril 2012, et en particulier du courriel de Mme [X] à Mme [G] du 11 avril 2012 (preuve du télétravail et pendant l'arrêt maladie et des déplacements de M. [I] pour chercher les dossiers, pièce d'appel de la salariée E28, cf.

En cas de litige relatif à la mise en oeuvre par l'employeur des dispositions des articles 2 à 5 de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, lui permettant, lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19, d'imposer aux salariés à des dates déterminées par lui la prise de jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, d'une convention de forfait ou résultant de droits affectés sur un compte épargne-temps, il appartient au juge de vérifier que l'employeur, auquel incombe la charge de la preuve, justifie que les mesures dérogatoires, qu'il a adoptées en application de ces articles, ont été prises en raison de répercussions de la situation de crise sanitaire sur l'entreprise

Aux termes de l'article L. 2316-20 du code du travail, le comité social et économique d'établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d'entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Il est consulté sur les mesures d'adaptation des décisions arrêtées au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Selon l'article L. 2312-8, 4°, de ce code, dans sa rédaction alors applicable, le comité social et économique d'entreprise est informé et consulté sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Selon l'article L.

négatif est impossible ; que le fait d'ignorer les demandes et les messages d'un salarié constitue un fait de harcèlement moral ; que dans ses conclusions d'appel (p. 37 à 39), Mme [U] soutenait que son employeur ignorait ses messages, la laissant livrée à elle-même sans aucune instruction et sans réponse suite à une demande de poursuite de son activité en télétravail en raison de la crise sanitaire ; qu'en retenant, pour écarter l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur de Mme [U], que la salariée procédait par allégation dans les griefs formulés à l'égard de son employeur, la cour d'appel a exigé de la salariée la preuve qu'elle était ignorée par sa hiérarchie, soit un fait négatif ; qu'en statuant ainsi, la cour a violé le principe susvisé, ensemble les articles L. 1152-1 et L.

-3 du code de procédure civile ; 2°/ que l'application de la sanction prévue à l'article 908 du code de procédure civile est écartée en cas de force majeure ; faute d'avoir recherché, comme ils y étaient invités, si la fermeture des locaux de l'association et du cabinet de son conseil, les difficultés d'organisation ayant résulté de la mise en place du télétravail et les contraintes personnelles et familiales inhérentes à la crise qu'ont pu connaître les personnels de l'association et du cabinet de son conseil ne justifiaient pas de l'impossibilité dans laquelle l'association et son conseil se sont trouvés d'échanger normalement aux fins d'arrêter une stratégie et d'élaborer les conclusions, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article 910-3 du code de procédure civile. » 5.

période, des dommages et intérêts de 3.507 euros au titre de son préjudice économique, 3.000 euros au titre de son préjudice moral et 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les intérêts et les dépens de première instance et d'appel ; 1.

Il/ Sur le ralentissement de carrière de nature discriminatoire Attendu que des pièces jointes au dossier il apparaît que la SNCF a bien mis en oeuvre les préconisations du médecin du travail pour permettre à Monsieur [W] [J] de continuer à travailler au sein de l'entreprise, Attendu que le travail des RLS est un travail essentiellement sur dossier, Attendu que de ce fait le télétravail apparaît justifié, compte tenu des contraintes définies par le médecin du travail. Attendu que le comité de carrière a considéré prématurée la mise en vivier en 2015 de Monsieur [W] [J], considérant la tenue de postes similaires et de durée courte au cumul.

Si, en cas de contestation sérieuse portant sur la légalité d'un acte administratif, les tribunaux de l'ordre judiciaire statuant en matière civile doivent surseoir à statuer jusqu'à ce que la question préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative, il en va autrement lorsqu'il apparaît manifestement, au vu d'une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal. Tel n'est pas le cas d'une décision d'incompétence qui indique seulement que « le salarié n'exerce plus ses fonctions depuis plus d'un an, que de ce fait, les conditions requises à l'article L.

de sa rémunération en 2010 de même niveau que les années précédentes ; sur ce, suite à un accident de voiture (non professionnel), M. [M] a été en arrêt de travail du 25 septembre 2009 au 16 janvier 2010 ; lors de la visite de reprise du 18 janvier 2010, le médecin a établi une fiche d'aptitude indiquant « Apte à mi-temps thérapeutique ; Favoriser le télétravail ; Pas de voyage à l'étranger sans nouvel avis ; Port de charge limité à 5 kg » ;M.

ou aménagement du temps de travail, sans pouvoir se retrancher derrière l'avis du médecin du travail excluant tout aménagement des postes de travail ; qu'en l'espèce, la salariée reprochait à son employeur de ne pas avoir sérieusement et loyalement cherché à la reclasser, celui-ci ne lui ayant pas proposé un aménagement de son poste de travail notamment en télétravail (conclusions d'appel de l'exposante p. 14) ; que pour exclure tout manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, la cour d'appel s'est bornée à relever que le médecin du travail interrogé sur d'éventuels aménagements de poste ou de formation avait répondu le 26 avril 2016 « pas d'aménagement envisageable de son poste de travail ni même de possibilités de reclassement sur les autres postes de l'entreprise.

à laquelle il est tenu en application de l'article L. 1226-4 du même code, ne le dispensant pas de l'obligation qui lui était faite par l'article L. 1226-2 susvisé de proposer un poste de reclassement. 13. Elle a, ensuite, également par motifs adoptés, relevé qu'alors que le salarié avait refusé plusieurs fois le poste proposé à titre de reclassement en télétravail à hauteur de 20 heures, 15 heures ou 12 heures hebdomadaires selon les propositions, l'employeur s'était pour sa part abstenu, postérieurement à sa dernière proposition de reclassement, d'effectuer de nouvelles recherches de reclassement ou de procéder au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'impossibilité de reclassement. 14. Elle a, enfin, par motifs propres, retenu que l'employeur avait maintenu délibérément le salarié dans une situation d'inactivité forcée au sein de l'entreprise sans aucune évolution possible. 15.

, l'usage en vigueur au sein de la société permettait aux salariés de travailler chez eux. Certes, la société Galtier Valuation conteste les attestations de M. [D] et de Mme [Q], mais ces attestations, suffisamment circonstanciées - en particulier celle de M. [D]- sont crédibles. Certes encore, la société Galtier Valuation conteste la réalité du télétravail en son sein et pour ce faire, produit l'attestation de M. [R] (délégué du personnel de la société ' pièce 27). Ce dernier témoigne en effet de ce que « pour les postes administratifs et de direction, le travail s'effectue en priorité et principalement au sein des bureaux de la société ». Néanmoins, ce témoignage n'est nullement incompatible avec les témoignages produits par Mme [B], étant précisé que M. [R] ne dit pas, dans son attestation, que le travail des membres de la direction ne pouvait s'effectuer depuis chez eux.

en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; il appartient à l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié inapte à son poste ; en l'espèce, seule reste contestée la question du reclassement ; selon M.

trains direct vers [Localité 2] », et que deux mois plus tard, Madame [J] avait confirmé à nouveau sa volonté de ne pas revenir dans des termes très clairs, par un courriel du 23 janvier 2014 aux termes duquel « Il faut quand même partir du principe que je ne reviendrai pas à l'issue du congé. Je ne vais pas revenir travailler à [Localité 2], on a évoqué le télétravail avec [D], mais dans tous les cas ça ne serait qu'à l'issue du congé parental en octobre 2015 ou 2016. L'eau aura coulé pour vous et pour moi d'ici là.

de son préjudice corporel, lorsque celui-ci indiquait le 18 novembre 2014 que le travail n'était possible que dans un poste aménagé ou à temps partiel, dès lors qu'elle ne travaillait que le matin. Il résulte en revanche d'un avis du médecin du travail du 18 mars 2016, que Mme [G] était apte à occuper son poste avec réserves, avec un aménagement de poste en télétravail deux jours par semaine et devait être revue au bout de trois mois. L'employeur ne justifie, ni avoir déféré à cette préconisation d'aménagement de poste, ni avoir organisé de nouvelle visite en juin 2016. S'agissant de l'évolution de la rémunération de la salariée, l'examen de ses bulletins de paie depuis 2006 établit qu'elle a bénéficié tous les ans d'une augmentation de salaire, jusqu'en 2012 inclus. Sa rémunération brute, fixée à 7.946,92 € en 2012, a été maintenue à ce même montant en 2013, 2014, 2015 et 2016.

; que ce changement a pu modifier les tâches informatiques mais n'a pas supprimé l'ensemble des tâches informatiques de la société ; qu'ainsi non seulement la réalité de la mutation technologique n'est pas établie mais encore, les changements invoqués n'ont pas de conséquences sur son activité car il avait obtenu l'autorisation de travailler de chez lui dans l'après-midi où il bénéficiait d'une connexion même si ce télétravail n'a jamais été formalisé par écrit et qui ne concernait pas seulement les tâches informatiques. Il ajoute aucun ordre de licenciement n'a été établi.

permettant au conjoint de visiter des logements, - la prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis, - versement d'une indemnité forfaitaire couvrant les frais d'installation dans la limite du barème URSSAF, - une aide à la recherche à l'emploi du conjoint, - une organisation du temps de travail en mettant en place du télétravail à raison d'une semaine sur deux, avec mise en place la seconde semaine d'une affectation temporaire sur le plateau projet du THD du [Localité 4] ; que force est également d'observer que pour toute justification de l'incidence sur sa situation familiale ; que Monsieur [H] ne produit aux débats aucun élément de nature à justifier la situation invoquée ; qu'en outre, il n'allègue pas de situation particulière attestant d'une difficulté de déménagement alors qu'il avait, de surcroît,…

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Enfin concernant la recherche de reclassement au sein de la [Adresse 4], il convient de rappeler que le médecin du travail dans son avis en date du 24 avril 2016 a déclaré M. [B] inapte total et définitif au poste ; contre indications : - conduite au delà de 5 km ; - déplacements à pieds au delà de 50m ; - contacts et travaux par le biais du téléphone ; - travaux nécessitant des efforts de concentration ; Serait apte à un poste par télétravail à son domicile. M. [B] fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement en ce qu'il n'a pas proposé de poste de reclassement dans le cadre d'un télétravail ainsi que le préconisait le médecin du travail, se contentant de prétendre que le recours au télétravail ne fait pas partie de leurs modes actuels d'organisation. En réponse à M.

AUX MOTIFS QU'il ressort des échanges entre la salariée et l'employeur en février 2017, que celle-ci avait un projet de vie dans les Vosges où elle souhaitait passer plus de temps en continuant à travailler pour l'entreprise, pour partie à distance ; que, d'ailleurs, dès le 6 juin 2017, soit un mois après la rupture, elle était embauchée dans le département 88 ; que, face au refus de son employeur d'accepter une solution de télétravail, elle a demandé la rupture de son contrat de travail en mars 2017, de manière conventionnelle, laquelle n'a pas abouti ; que, certes, il ressort du document remis par la salariée à l'employeur que celle-ci s'engageait à renoncer à toute action liée à la surcharge de travail en cas d'accord sur la rupture conventionnelle ; qu'à cet égard, M.

? La restauration, (RIE externe à Orange) ? Les espaces communs ou espaces de « services », ? L'adéquation de projet avec les contraintes réglementaires, ? L'ambition numérique du projet et en particulier l'usage de services numériques pouvant limiter les libertés des salariés ou la maîtrise de l'usage de leurs données personnelles, ? L'impact sur le télétravail (télétravail contraint vs télétravail choisi), La cohésion et le partage dans les équipes et entre les équipes (maintien des collectifs de travail), ? La pollution au trichloréthylène de la nappe phréatique au droit du site et pollution aux hydrocarbures. ? L'accessibilité au site (campus à l'intérieur d'un campus) ? L'offre de transports en commun ? La saturation du quartier ? Les deux sites de télétravail envisagés.