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il résulte de ce qui précède que le licenciement intervenu pour absences répétées rendant nécessaire le remplacement définitif de la salariée est fondé ; que par suite le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE d'une part, que Mme Séverine X... évoque pour sa défense une discrimination à son égard, il est bon de rappeler l'article L1132-1 du code du travail et sa définition : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait été dans une situation comparable et pour un motif prohibé" ; que d'autre part, bien que Mme Séverine X... ait été reconnue travailleur handicapé en date du 9

l'employeur de notifier à ce salarié sa mise en inactivité ; que la notification de celle-ci est intervenue avec effet au 1er juillet 2008 ; Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en reconnaissance d'une discrimination en raison de l'âge et de l'activité syndicale, de limiter son repositionnement au niveau NR 355 et sa rémunération à la somme de 8 598,27 euros bruts et de limiter la condamnation de la société EDF au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur au paiement d'une somme de 257 940 euros, alors, selon le moyen : 1°/ que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou

il résulte des certificats médicaux en date des 11 juin et 17 septembre 2013 que Mme Y... présente une structure anxieuse sous-jacente et un antécédent d'état dépressif, le certificat en date du 19 novembre 2013 faisant état d'un déséquilibre entre son investissement au travail, qualifié d'excessif par le médecin, et sa vie personnelle ; qu'ainsi, il résulte des certificats médicaux, des prédispositions personnelles manifestes à l'apparition du syndrome dépressif allégué ; que, par conséquent, Mme Y... n'établit pas l'existence de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et constitutifs d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de ses conditions de travail ; qu'elle sera donc déboutée de sa demande de nullité de son licenciement ;

Vu les articles L. 1132-1 et L.1134-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient que le salarié invoque les sanctions disciplinaires dont il a été l'objet, des mesures vexatoires et des écrits « qui ne peuvent qu'être en lien avec son activité syndicale », le fait que les quatre personnes déplacées appartenaient au syndicat UNSA RATP, l'établissement d'évaluations professionnelles défavorables, ce depuis 2010 date de son engagement syndical, que la RATP réplique que le salarié reprend la même argumentation que celle développée sur le fondement du harcèlement moral au soutien de ses nouvelles prétentions et relève que,

Selon l'article L.1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Il en résulte qu'en cas d'annulation de la rupture de la période d'essai survenue pour un motif discriminatoire, le salarié ne peut prétendre à l'indemnité de préavis

il résulte de ses constatations que les impératifs de sécurité constituaient la seule cause et permettaient donc à eux seuls d'écarter l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 4°) ALORS par ailleurs QUE lorsque les éléments présentés par le salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale, il appartient à l'employeur de démontrer que ses décisions sont exclusivement justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir constaté que le salarié avait présenté, en vain, des candidatures à des postes de la filière « ressources humaines », mais également à des postes

il résulte du éléments ci dessus analysés que, d'une part, M. Y... avait été informé des problèmes, d'autre part qu'il avait demandé par mail à M. X... de prendre toutes les mesures et d'être vigilant, et qu'une réunion était envisagée dont la suite n'est pas connue, de sorte que ce mail démontre que le directeur général ne considérait pas à cette date comme constitutives d'un management fautif les plaintes des salariés, et ne retenait pas la responsabilité de M. X...; que si l'existence des difficultés relationnelles est avérée et admise, aucun élément ne permet de retenir que la direction l'ait qualifiée autrement que comme un ressenti d'isolement, ce qui explique d'ailleurs que bien qu'elle ait été alertée à plusieurs reprises par les instances

il résulte des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail que "lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ; que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur..." ; qu'il en découle que la lettre de licenciement doit comporter des motifs précis et matériellement vérifiables et qu'à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 22 mai 2013 se limite à mentionner des "propos et gestes autoritaires et disproportionnés envers les résidents, au mépris de notre règlement intérieur, comme du respect et de la correction exigés vis-à-vis des personnes handicapées accueillies" ;

il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en œuvre des actions d'information et de formation, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 2°/ qu'informé de l'existence de faits susceptibles de revêtir une qualification pénale, l'employeur doit diligenter une enquête interne aux fins de mesurer la réalité et l'ampleur de ces faits ; qu'en affirmant qu' « il ne saurait davantage être reproché à l'APEI de ne pas avoir mis en œuvre d'enquête interne alors qu'une procédure de signalement avait été faite », quand il appartenait à l'employeur de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé mentale et physique de son salarié, la cour d'appel a derechef violé les articles L.

l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié, qui est recevable : Vu l'article 1153 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article R. 1452-5 du code du travail ; Attendu que l'arrêt condamne l'employeur à payer, sur les sommes allouées à titre d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, de repos compensateurs et de congés payés afférents, des intérêts de droit à compter de sa décision ; Qu'en statuant ainsi, alors que le juge ne faisant que constater de telles créances,

L'obligation pour l'employeur d'affilier son personnel cadre à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent est soumise à la prescription de droit commun (arrêt n° 1, pourvoi n° 17-12.605 et arrêt n° 2, pourvoi n° 16-20.029). Une cour d'appel, qui constate que la demande d'un salarié, tendant à ce que l'employeur régularise sa situation auprès d'un organisme de retraite complémentaire, ne concerne pas des cotisations afférentes à des salaires non versés mais porte sur la contestation de l'assiette des cotisations retenue par l'employeur sur les salaires versés, en déduit exactement que cette demande était, pour la période antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, soumise à la prescription trentenaire (arrêt n° 1, pourvoi n° 17-12.605).

il résulte de l'attestation individuelle de la qualité de conseiller du salarié produite par M. Y... que cette désignation résulte d'un arrêté du 19 juin 2006 de sorte que ce mandat, bien postérieur au déclenchement de la procédure de licenciement, ne conférait pas à M. Y... le bénéfice du statut protecteur au moment de la convocation à l'entretien préalable. En conséquence de ce qui précède, la Cour juge que M. Y... n'avait pas la qualité de salarié protégé lors de l'expédition de la lettre de convocation à entretien préalable à son licenciement et que le licenciement pour faute lourde notifié le 19 juillet 2006 est régulier ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU' « en l'espèce M. Thierry Y... a été licencié par courrier du 19 juillet 2006, la

Lorsque la cour administrative d'appel confirme le jugement du tribunal administratif sur un motif de légalité externe tenant à l'absence d'enquête contradictoire par l'inspecteur du travail mais ne statue pas sur le motif également retenu par le tribunal administratif selon lequel les faits reprochés au salarié ne comportaient pas un degré de gravité suffisant pour justifier son licenciement, ce dernier motif ne peut constituer le soutien nécessaire de la décision de la cour administrative d'appel. Viole dès lors les articles L. 1235-3 et L. 2422-1 du code du travail la cour d'appel qui ne recherche pas si le licenciement du salarié était justifié par une cause réelle et sérieuse

Selon le référentiel RH00144 interne à la SNCF, lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du comité de discipline, il y a alors un seul niveau, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère ; lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis. Dans ce cas, il y a lieu de tenir compte des avis émis par le conseil pour déterminer une majorité, ou tout au moins le partage des avis en deux parties ; pour ce faire, les voix qui se sont portées sur la plus sévère des sanctions s'ajoutent à l'avis ou aux avis du degré inférieur qui se sont exprimés, jusqu'à avoir trois voix. Le directeur peut prononcer une sanction correspondant à l'avis le plus élevé ainsi déterminé.

L'article 1.8 de l'avenant n° 12 du 16 juillet 2008 à la convention collective nationale de la coiffure, qui instaure une prime à partir de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, dispose que l'ancienneté s'entend d'un nombre d'années entières et consécutives dans le même établissement. Il en résulte qu'il n'y a pas lieu de déduire les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie

En vertu de l'article 19.2 de l'accord de branche du 29 mars 2002 annexé à la convention collective nationale de l'aide à domicile : accompagnement, soins, services du 21 mai 2010, entré en vigueur le 1er juillet 2003, pour tous les emplois des catégories E, F, G et H le reclassement s'effectue à ancienneté moins trois ans sans récupération d'ancienneté en 2005

Il résulte de l'article 4.3 de l'accord étendu du 13 avril 2005, annexé à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959, que la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans doit s'accompagner de l'une des trois contreparties d'embauche qu'il prévoit, parmi lesquelles figure la conclusion d'un contrat à durée indéterminée pour deux mises à la retraite, ces contreparties s'appréciant au niveau de l'entreprise, la prise de fonction devant intervenir au plus tôt dans un délai de six mois avant, ou au plus tard dix mois après la mise à la retraite. L'employeur qui procède à la mise à la retraite d'un salarié, en application de ces dispositions, doit justifier de l'existence d'une embauche, en lien avec les mises à la retraite.

par jugement définitif du 15 avril 2014, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté que l'employeur ne démontrait pas avoir mis en demeure sa cocontractante de cesser les tapages, comme elle s'y était engagée, et n'avait pas étudié toutes les possibilités de changement de logement ; qu'elle a ainsi, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de

Vu les articles L. 122-14-2 et L. 122-45, devenus L. 1232-6 et L. 1132-1 du code du travail ; Attendu qu'en vertu du premier de ces textes, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; que le second, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; qu'il en résulte que la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond ;

il résulte de ce courrier qu'il a été porté à la connaissance de l'employeur, dès le mois de novembre 2009, le fait que Christèle A... se plaignait d'être victime de propos discriminants de son supérieur hiérarchique et de ce qu'une charge de travail lui était attribuée inadaptée à son état de santé ; que la date certaine de ce courrier permet donc de dater non seulement les faits dont Christèle A... a été victime, ou a commencé à l'être, mais également du moment où ils ont été portés à la connaissance de l'employeur, au moins de manière indubitable ; qu'en revanche, les faits dénoncés par Laetitia B... dans son attestation ne sont pas datés et aucun élément produit ne permet de déterminer la date à laquelle ils ont été commis et donc s'ils sont