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; que dans ses conclusions d'appel, l'exposante avait fait valoir et offert de démontrer que dans les mois ayant précédé son licenciement elle avait non seulement été contrainte de refuser de continuer à travailler le dimanche et au-delà du temps de travail contractuel et ce sans être rémunéré, avait fait part à son employeur de son intention de saisir l'inspection du travail suite aux brimades et vexations quotidiennes dont elle était victime de la part de la gérante, propriétaire du magasin, celle-ci lui reprochant notamment de s'habiller « comme un chiffon » ou d'« être trop grosse » et que, par lettre du 12 décembre 2011, elle avait réclamé à son employeur le règlement de son salaire correspondant à une période d'absence pour maladie du 17 au 18 juin 2011 de sorte que, dès cette époque, l'employeur était résolu à obtenir son départ de l'entreprise, le motif réel du licenciement…

; que, concernant les travaux sur le chantier [E], non terminés et refusés par le client entraînant une perte de 130.000 €, il ressort que ledit chantier a été réalisé par la société TEDM et non par la société ECI, qui ne peut dès lors reprocher aucun manquement de ce chef au salarié ; que, faute de préciser sur quel chantier il aurait été constaté une fuite de sous-traitants lors d'un contrôle de l'inspection du travail, il est impossible de caractériser une éventuelle responsabilité de Monsieur [W] [B] à ce titre ; qu'enfin, sur l'accident de voiture dont le salarié intimé se serait rendu responsable en circulant au volant d'un véhicule de fonction en état d'ébriété, ces faits datant de 2013 et n'ayant jamais fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire, ils se trouvaient prescrits et ne pouvaient fonder une mesure de licenciement ; que c'est donc à juste titre que les premiers juges…

, ce salarié ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ; qu'en retenant que le salarié, délégué du personnel, ne pouvait demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail à défaut de démarche auprès de l'inspection du travail sur sa situation dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 4.

Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 2315-15 du code du travail que le respect de la vie personnelle d'un salarié n'est pas en lui-même un obstacle à l'application de l'article L. 2315-15 du code du travail, nonobstant l'obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel, dès lors que l'affichage par un membre de la délégation du personnel du comité social et économique d'informations relevant de la vie personnelle d'un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du comité social et économique en application de l'article L.

Lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié aux torts de l'employeur et que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatives au montant de l'indemnité due à ce titre sont applicables dès lors que la résiliation judiciaire prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l'ordonnance

Est irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l'expiration de la période de protection peut justifier le prononcé d'un licenciement. Dès lors, prive sa décision de base légale au regard de l'article L.

pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a constaté que, pour étayer ses affirmations, le salarié a notamment produit ses arrêts de travail, les attestations de ses médecins traitants, les ordonnances d'antidépresseurs, un courrier qu'il a adressé à l'inspection du travail le 21 novembre 2016 afin de signaler le harcèlement moral qu'il subissait, ses entretiens d'évaluation de 2006 à 2010, ainsi que des attestations de collègues de travail selon lesquelles les changements d'organisation ont entrainé une surcharge de travail et les propos et attitudes désobligeants à son égard ; qu'en retenant néanmoins que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée, motifs pris que les éléments médicaux produits…

452 et 456 du code de procédure civile. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour M. [V] PREMIER MOYEN DE CASSATION M.

; que ce manquement de l'employeur à ses obligations ne pourra cependant pas être considéré comme une rupture du principe d'égalité de traitement entre les salariés, M. [B] et M. [U] ne se trouvant pas dans une situation comparable » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTES, QUE « (…) ; qu'aucune preuve de repos compensateur n'est proposé à Monsieur [B] [P] ; qu'aucun document ou preuve d'information auprès de l'inspection du travail ne justifie la mise en place d'un accord, ni même d'une acceptation quelconque de Monsieur [B] [P] ; que Monsieur [B] [P] au moment de la signature de son avenant contractuel en mars 2013 était domicilié [Adresse 2], soit à l'adresse de l'hôtel exploité par la SNC ECO Châteauroux, on considère cette adresse comme adresse légale ;que cela n'était plus le cas par la suite, puisqu'à compter de mai 2013, le logement de fonction était…

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 23 janvier 2020) M. [R] a été engagé par la société Neos software development integration, en qualité d'ingénieur d'études, statut cadre, position 1.1, coefficient 105, à compter du 3 janvier 2011. Le contrat de travail prévoyait une durée de travail basée sur un forfait annuel de 218 jours. 2. Elu délégué du personnel suppléant, le salarié a refusé, le 21 septembre 2015, de signer l'avenant proposé par la société tendant à modifier l'organisation de son temps de travail. 3. Le 21 avril 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes afférentes à l'exécution du contrat et devant la cour d'appel, il a sollicité le prononcé de la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ainsi que diverses sommes au titre de la rupture du contrat.

préjudice, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser un harcèlement moral et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE l'UCANSS avait démontré (conclusions p. 8 et s) avoir répondu point par point par lettre du 4 février 2014 aux interrogations formulées par l'inspection du travail, celle-ci n'ayant donné aucune suite à la plainte du salarié prétendant avoir été mis l'écart lors de la réorganisation de la direction de la communication ; qu'elle justifiait (p.

1. Selon l'arrêt attaqué ( Aix-en-Provence , 28 mai 2020), statuant en référé, Mme [E], engagée par la société Fiducial Private Security (la société) à compter du 12 septembre 2014 en qualité d'agent de service, a été promue chef de poste, statut agent de maîtrise, sur le site Naval group de [Localité 3] le 1er janvier 2017. Elle exerce divers mandats représentatifs au sein de la société. 2. L'employeur l'a mise à pied à titre conservatoire le 25 janvier 2018 et lui a notifié, le 5 mars 2018, une proposition de rétrogradation disciplinaire à un poste d'agent des services de sécurité incendie, de niveau employé, que la salariée a refusée. 3. L'autorisation de licenciement disciplinaire, sollicitée par l'employeur, a été refusée le 17 août 2018

L'employeur relève en tout état de cause qu'à la suite des accusations de harcèlement moral de Mme [X] en novembre 2015, le CHSCT avait procédé à une enquête puis établi un rapport ayant conclu que les « accusations de harcèlement ont été démenties par les salariés » et que « ces salariés sont unanimes pour dire que le problème est lié à l'ambiance créée tant par Madame [R] que par leur responsable du service » ; Elle relève aussi que l'inspection du travail saisie de la problématique du harcèlement moral n'y a pas donné suite et que le médecin du travail n'a pas constaté ni émis de réserve sur l'existence d'un quelconque harcèlement moral à l'encontre de Mme [R] qui a été déclarée apte le 23 juillet 2014 puis le 10 novembre 2015, tandis que M.

concernés ; que la société AIG Europe Limited démontre encore qu'elle a proposé à Mme [M] un poste de reclassement en février 2016 ; que la protection résultant de son mandat a nécessairement entrainé un décalage dans la procédure de licenciement applicable ; que M. [I], dont l'autorisation de licenciement a été refusée, est toujours en poste ; que l'inspection du travail n'a donné aucune suite au courrier du délégué du personnel, M.

Il était reproché à Mme [K] le fait que 2 clientes de la clinique vétérinaire avaient appelé les 21 et 22 mars 2013 pour obtenir ses coordonnées personnelles « au sujet des problèmes personnels entre Mme [K] et la clinique », après qu'elle ait laissé un message sur leur répondeur téléphonique. Une attestation de Mme [N], assistante vétérinaire et salariée de la clinique (pièce 44 l'employeur) le certifiait. Le 9 avril 2013, l'inspection du travail écrivait à Mon Veto : « (...) Risques psychosociaux. Les informations dont je dispose attirent particulièrement mon attention de par la récurrence des agissements sur une très courte période et de la situation particulière de Mme [K] (état de grossesse). Certains éléments mettent en évidence une dégradation des conditions de travail ainsi qu'une souffrance au travail (...) » (pièce n° 6 de la salariée).

Il résulte de l'article R. 1461-1, alinéa 2, et de l'article R. 1453-2, 2°, du code du travail, selon lesquels en matière prud'homale les actes de la procédure d'appel qui sont mis à la charge de l'avocat sont valablement accomplis par le défenseur syndical, et de l'article 930-2, alinéa 2, du code de procédure civile, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017, selon lequel les actes de procédure effectués par le défenseur syndical peuvent être établis sur support papier et remis au greffe, que la remise de l'acte peut être effectuée au greffe au nom du défenseur syndical, par toute personne qu'il a mandatée à cette fin

l'employeur à l'obligation de sécurité dont il est tenu à l'endroit de ses salariés motif pris de ce que la salariée n'aurait pas exprimé expressément ce moyen dans le corps de ses conclusions, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les article L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Madame [O] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir déboutée de sa demande en paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ; Alors que, tout jugement doit être motivé, à peine de nullité ; que l'insuffisance de motivation équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, Mme [O] avait versé aux débats plusieurs documents dont les conclusions du médecin inspecteur du travail, M.

de ses congés payés était postérieure à la déclaration de redressement judiciaire de la société et apparaissait, ainsi, bien opportuniste, comme l'avait souligné le conseil de prud'hommes ; qu'il ressortait de l'ensemble de tous ces éléments et de l'examen du dossier que monsieur [I] était perçu en interne (salarié) comme en externe (la presse, la mairie, l'inspection du travail, les juridictions saisies de litige) comme le patron de la société et non comme un simple salarié, qualité de « patron » que monsieur [I] n'avait jamais cherché à démentir si ce n'était dans le cadre de la présente instance ; qu'il résultait de l'ensemble de ces éléments que le statut de salarié était, à juste titre, dénié, à monsieur [I], de sorte que le jugement déféré serait confirmé ; qu'effectivement, il n'existait dans la procédure aucune pièce justifiant le fait que monsieur [I] aurait été soumis aux…

1232-14 du code du travail dispose que "l'exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement du conseiller du salarié est soumis à la procédure d'autorisation administrative prévue par le livre IV de la deuxième partie." ; que M.

il résulte des dispositions de ce texte que celui qui prétend le voir appliquer dans son premièrement doit faire la preuve que le risque qu'il invoque au soutien de la demande d'expertise est grave, réel actuel et objectif ; que, s'agissant du premier de ces éléments, il convient de rappeler que le recours à l'expertise prévue à l'article L. 4614-12 du code du travail, ne peut être décidé que lorsqu'il est constaté l'existence d'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel dans l'établissement ; que le risque grave doit être défini comme un péril qui menace ou compromet la santé ou la sécurité des salariés et est susceptible de causer des dommages sérieux tant physiques que psychologiques ;