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Vu les articles L. 1226-4 et L. 3141-22 du code du travail, ensemble l'article 5-25 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 du 8 octobre 1990 ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement pour les années 2008 à 2013 de la prime de vacances égale à 30 % de l'indemnité de congés payés, la cour d'appel retient que l'article 5-25 de la convention collective limite l'octroi de la prime de vacances aux personnels « qui justifieront d'au moins 1503 heures de travail effectif dans l'année de référence... toutefois les ouvriers qui justifieront n'avoir pu atteindre, à la suite de maladie, ce total ne perdront pas le droit au bénéfice de la prime de vacances » ;

l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à ternie discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

la salariée de sa demande tendant à voir ordonner sous astreinte son repositionnement comme agent de maîtrise groupe 3 à compter du 8 septembre 2011 ; AUX MOTIFS propres QU'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion

par arrêt du 12 mai 2010, rendu sur renvoi de la Cour de Cassation, la Cour d'appel de TOULOUSE, a condamné la SAS ND INTER PUL VE à payer à Madame Y... la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont elle a fait l'objet ; que la Cour retenait les motifs suivants : - la réticence de l'employeur à reclasser la salariée dans le cadre d'une procédure de licenciement économique en 1999, malgré l'intervention de l'Inspection du Travail - l'absence de plan de formation, malgré ses demandes sauf 4 jours sur l'utilisation de logiciels informatiques fin 2008 après l'introduction de l'instance, - la charge de travail étant précisé qu'elle était la seule salariée hormis le

l'employeur à payer à M. A... la somme de 5 000 € en réparation de son préjudice moral consécutif au harcèlement moral subi ; AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licenciement ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire, qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; qu'en l'espèce que le salarié invoque à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire des faits de harcèlement moral et la violation par l'employeur des dispositions des articles L.1226-2 et L.1226-4 du code du travail ;

il résulte des mentions des bulletins de salaire que M. Y... était en arrêt de travail pour accident du travail du 31 janvier 2012 au 25 mars 2012 et qu'il n'avait pas repris le travail par la suite, et des mentions du solde de tout compte que son employeur lui avait versé l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis dues aux seuls salariés dont l'inaptitude a une origine professionnelle ; qu'il résulte encore d'un courrier adressé par la Caisse primaire d'assurance maladie à M. Y... que son employeur avait été informé de sa rechute d'accident du travail le 26 janvier 2012 ; qu'en affirmant qu'« il ne résulte pas des pièces produites que l'employeur a été informé de sa rechute en accident du travail à la date du

il résulte des propres explications de Mme X..., et des pièces qu'elle fournit, que la décision de la MDPH lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé lui a été confirmée par attestation en date du 30 décembre 2010, décision qu'elle a porté à la connaissance de la SAS NATURA Europa par courriel en date du 11 Janvier 2011 et par l'envoi d'une lettre recommandée reçue le 12 janvier 2011 ; qu'ainsi, il résulte des propres explications de la salariée que lorsque l'employeur a repris la procédure de licenciement en la convoquant le 5 janvier 2011 à un entretien préalable à celui-ci il était dans l'ignorance de son statut de travailleur handicapé ; que la décision de la SAS NATURA Europa d'engager la procédure de licenciement est donc étrangère à celui-ci ;

par courrier du 5 novembre, puis refusé une proposition expresse qui lui a été faite par courrier du 10 décembre, sans qu'aucun des éléments versés aux débats ne vienne établir qu'elle aurait à cette occasion fait part de l'existence du conflit qui l'opposait à son confrère ni d'une quelconque souffrance au travail dont elle serait affectée ; ce n'est que par l'avis d'inaptitude temporaire émis le 16 janvier 2013 par le Docteur Dominique B..., médecin du travail, ainsi que par le courrier envoyé le même jour par celui-ci, que l'employeur a pu expressément être alerté de la persistance de ce conflit et des répercussions néfastes de ce dernier sur l'état de santé de la salariée ; dans ce courrier, Mme B... indique à l'employeur être inquiétée par l'état de santé de Mme X...

l'employeur a bien examiné les possibilités de reclassement interne à l'entreprise aussi bien que dans des entreprises appartenant au même Groupe ; d'autre part les contraintes (1/2 heure quotidienne de travail sur écran) indiquées par le Médecin du travail, rendaient impossible la possibilité de télé travail ; dès lors, on ne peut reprocher à la société France Billet d'avoir manqué à son obligation de recherche de reclassement, et qu'il y a lieu, dès lors de débouter le demandeur de sa demande à ce titre ; 1°) - ALORS QUE les juges du fond doivent se prononcer sur les pièces régulièrement versées aux débats ; que M. X... soulignait que la qualité de travailleur handicapé lui avait été reconnue en 2009 et produisait la décision de reconnaissance ainsi que le courriel la transmettant à la société France Billet (pièce n° 16) ;

considérant que la stabilisation de son état de santé pour une maladie non professionnelle a abouti à la reconnaissance de travailleur handicapé catégorie 2, le médecin conseil ayant estimé que M. X... présentait, un état d'invalidité réduisant de 2/3 au moins ses capacités de travail et de gain, cet état ayant justifié la déclaration d'inaptitude rendue le 16 janvier 2013. La société Vif argent ajoute que la déclaration d'inaptitude n'a pas évoqué de possible lien avec sa maladie professionnelle reconnue le 28 avril 2009. Toutefois, la société Vif argent admet que M. X... présentait un état séquellaire de sa maladie professionnelle, et ne peut omettre que la notion de consolidation ne s'assimile pas à celle de guérison. De même la société Vif argent

par lettre du 22 octobre 2009 ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur ne justifiait pas avoir recherché et proposé au salarié un reclassement par modification de ses tâches ou aménagement de ses horaires voire même en lui proposant un poste de catégorie inférieure ; Qu'en se déterminant ainsi sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur ne justifiait pas de l'impossibilité de reclasser le salarié en l'absence de postes disponibles la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la société à payer à M.

il résulte qu'elle percevait en T3 le 17ème plus petit salaire mensuel forfaitaire tandis qu'elle présentait la plus grande ancienneté dans l'entreprise; - un tableau des salariés engagés comme elle en 1991 dont il résulte qu'elle percevait en 2007 le plus faible salaire brut annuels, tous emplois confondus ; qu'elle invoque également être la 31 ème salariée la moins bien payée sur les 614 salariés engagés de 1991 à 2002, toutes qualifications et tous emplois confondus ; que ces circonstances sont suffisantes pour constituer des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, obligeant l'employeur à prouver que la situation de Mme Y... consécutives à ses décisions est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

par jugement du tribunal d'instance d'Aulnay-sous-bois du 24 février 2012 ; qu'en retenant, pour dire que le salarié présentait des éléments laissant supposer une discrimination, que l'employeur avait prononcé des sanctions disciplinaires à l'encontre de M. Z... peu après ses désignations syndicales « dans un contexte de contestation devant la juridiction compétente de la validité des désignations de ce salarié par son syndicat à différentes fonctions syndicales », sans cependant caractériser aucun abus de l'employeur dans l'exercice de ces actions en justice aux termes desquelles il avait obtenu l'annulation de toutes les désignations du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, L 1132-4 et L 1134-1 du Code du travail ;

par lettre du 12 novembre 2013, la société Laboratoires Alter lui a proposé un contrat de sécurisation professionnelle qu'elle a accepté ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur les premier à troisième moyens du pourvoi incident de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur les deux moyens réunis du pourvoi principal de l'employeur : Vu l'article L. 3111-2 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée un rappel d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que c'est en vain que les co-employeurs opposent à la salariée un statut de cadre dirigeant

il résulte de la combinaison dans articles L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail que constitue une mesure discriminatoire le licenciement fondé sur l'état de santé du salarié ; que ce licenciement est nul de plein droit ; qu'il ressort par ailleurs des dispositions de l'article L1133-3 du code du travail que les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées ; qu'en l'espèce, Hervé X... demande à la cour de prononcer la nullité de son licenciement au motif que cette mesure manifestait la volonté de l'employeur d'écarter le salarié alors que celui-ci avait précédemment été

considérant que la société B... D... faisait partie d'un groupe constitué de six sociétés unis par des liens capitalistiques, qu'elle n'avait consulté que deux des cinq sociétés de ce groupe en vue du reclassement de M. X... et que dès lors, la société B... D... avait nécessairement manqué à son obligation de reclassement en ne consultant pas les trois autres sociétés (arrêt attaqué, p. 16, alinéa 6), sans constater toutefois la permutabilité des salariés entre ces trois sociétés et la société B... D... , la cour d'appel, qui n'a en définitive pas caractérisé, entre la société B... D... et les trois sociétés non consultées, l'existence d'un groupe au sein duquel un reclassement de M. X... était envisageable, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

par courrier de celui-ci." La cour a relevé qu'à la suite de cette inaptitude partielle l'employeur avait repris attache avec le médecin du travail par une lettre du 2 octobre 2013 dont la teneur suite : "Compte tenu des opération qu'il est amené à effectuer dans le cadre de sa mission, il n'est pas possible d'aménager son poste de travail afin de lui éviter des manutentions manuelles de charges lourdes ainsi que le travail sous un véhicule. Nous avons également étudié la possibilité d'une mutation de poste pour Monsieur Anthony X.... Les postes techniques au sein de notre atelier de réparation automobiles (magasinier, préparateur), impliquent tous des manutentions de charges lourdes manuelles ou des postures contraignantes. Au niveau des postes administratifs, ils nécessitent tous la pratique courante de l'anglais parlé et écrit.

il résulte des correspondances du médecin du travail des 20 février et 06 mars 2015 qu'il a procédé en compagnie de l'employeur à une étude des postes au sein de l'entreprise en vue du reclassement de M. X..., et que cette recherche n'a pas permis de trouver un poste adapté et répondant aux restrictions médicales demandant qu'il ne travaille pas debout, avec des ports de charges et des mouvements des bras et des épaules ; Que dans le lettre de licenciement, l'employeur précise qu'il a lui-même procédé à une recherche qui s'est avérée infructueuse et qu'il justifie, par la production de la copie du livre d'entrée et de sortie du personnel, qu'aucun poste disponible n'était susceptible d'être proposé à M. X..., et que les deux seuls recrutements effectués après son licenciement ont porté sur le poste d'aide opérateur laser qu'était le sien avant le licenciement ;

considérant que le salarié ne pouvait remettre en cause les conditions de son départ à la retraite, dès lors que "la rupture du contrat de travail est intervenue à la suite de la demande par M. X... de liquidation de sa pension de retraite, sans que le salarié démontre avoir alerté son employeur sur sa volonté de poursuivre son activité", sans examiner les courriers des 23 mars et 16 avril 2009 qui démontraient que M. X... n'avait nullement acquiescé à une mise à la retraite à la date du 1er avril 2010 au taux de 73,05 %, mais qu'il souhaitait au contraire que des dispositions soient prises pour que l'accord de fin de carrière signé le 29 décembre 2006 soit respecté et qu'il puisse partir à la retraite en bénéficiant d'un taux plein (75 %), au besoin

par courrier du 1er juin 2013 - le 13 juin 2013 il a adressé un courrier à l'employeur et à la DRH en indiquant que le harcèlement devient « collégial », qu'il constate que sa décision de rester au sein de la société BALAS dérange « puisque le harcèlement d'Eric A... se perpétue», que son bureau a été fouillé pendant qu'il assistait à une réunion, qu' à peine avait-il quitté son bureau « mercredi en fin d'après-midi pour aller sur site » il a reçu deux appels téléphoniques de Christophe C... (nouveau conducteur de travaux) pour savoir où il était ; qu'il ajoute dans cette lettre « il s'agit bel et bien d'une ségrégation et d'un acharnement à mon encontre » ; qu'à l'issue de son arrêt maladie et de ses congés, sans en avoir été prévenu, il a constaté