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considérant que les premiers juges avaient à juste titre fait droit aux demandes du syndicat agissant par substitution, a confirmé le jugement "en ce qu'il a condamné la société à octroyer à chacun des salariés concernés un jour de congé supplémentaire" ; que devant le conseil de prud'hommes et devant la cour, le syndicat soutenait en substance que la convention collective applicable garantissait, aux termes de son article 32, dix jours chômés correspondant aux fêtes légales ; que s'y ajoutait le 1er mai, jour férié et chômé selon l'article L. 3133-4 du code du travail ; que la combinaison de ces deux textes conduisait en conséquence au droit pour chaque salarié d'avoir 11 jours fériés, et la coïncidence entre le 1er mai et le jour de l'Ascension

il résulte de ces dispositions que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que les éléments fournis par le salarié doivent être suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, M. K... C... soutient que : - bien que cadre, il n'était pas autonome et devait se soumettre à l'horaire collectif de la société à telle enseigne que toute demande d'absence était subordonnée à une autorisation préalable ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 juin 2018), Mme R... a été engagée le 22 décembre 2008 par l'association l'International Council Of Museums (l'ICOM) en qualité de directeur administratif et financier. 2. La salariée a été licenciée, le 5 avril 2013, pour faute grave. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi incident, qui est préalable Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger que la salariée n'avait pas le statut de cadre dirigeant et de déclarer recevables ses demandes en rappel d'heures supplémentaires, alors : « 1°/ que sont considérés comme cadre dirigeant les cadres auxquels sont

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 13 juin 2019), M. V... a été engagé à compter du 2 mai 1995 par la société GMM en qualité de technicien méthodes, puis a été promu à compter du 1er janvier 2012 au poste de responsable industriel, au statut cadre. La relation de travail était soumise à la convention collective départementale de la métallurgie de l'Orne. 2. Ayant démissionné par lettre du 14 janvier 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs, des

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 avril 2019), M. Y... a été engagé à compter du 3 janvier 2012 par la société Feel Europe Infrastuctures, aux droits de laquelle vient la société Feel Europe IDF, en qualité d'analyste d'exploitation, statut cadre, coefficient 130, position 2.2. 3. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987, dite Syntec, et le contrat de travail énonçait que la durée du travail est fixée forfaitairement à 38 heures 30 par semaine complète de travail, le salarié bénéficiant en outre de 10 jours de RTT par année civile complète. 4. Le 30 novembre 2015, M. Y... a

1. Il est donné acte à la société Lesieur Routour plomberie de son désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre Pôle emploi. 2. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 21 février 2019), M. H... a été engagé le 4 février 2013 par la société Lesieur Routour plomberie en qualité de chargé d'affaires, avec la qualification d'agent de maîtrise niveau F de la grille de classification de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006. Le contrat de travail, qui contenait une clause de forfait en jours, a été rompu pour motif économique après acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle le 3 juillet 2014. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

2. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 13 décembre 2018), M. N... a été engagé le 24 juin 1999 par la société Malviche, devenue société Les Ateliers du Chêne, en qualité de conducteur de camions. 3. Contestant son licenciement pour motif économique intervenu le 18 octobre 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. Le

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 19 juin 2019), M. B... a été engagé par la société Gachon et fils le 16 juin 1994, en qualité de VRP. Son contrat de travail a été successivement transféré aux sociétés Gachon distribution, King France, Alpha service distribution et Jacqui Vallet, aux droits de laquelle vient la société Adelya terre d'hygiène. Selon avenant du 12 mars 1999, il exerçait les fonctions de chef de ventes, classification cadre. 2. Le 27 mai 2015, le salarié a été placé en arrêt maladie. 3. Le 24 septembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de son employeur. 4. Le 5 octobre 2015, il a été déclaré inapte au poste en un seul examen par le médecin du travail. 5. Le 9 mars 2016, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

vu les conclusions déposées par la SAS TRANSPOST OCEAN, vu les pièces produites aux débats à savoir : copie des disques et des cartes numériques des 3 dernières années, les relevés d'analyse informatique mensuelle établis à partir des disques et cartes, il résulte de ces derniers qui ne sont pas contestables que Monsieur B... a effectué 201,37 heures supplémentaires et que la SAS TRANSPOST OCEAN lui en a payé 210,16 soit 8,79 heures supplémentaires payées en plus de ce que Monsieur B... avait effectué ; Que le Conseil au vu de ces éléments ne peut que débouter Monsieur B... de ces chefs de demande ; Attendu que pour ce qui est des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Conseil, dans son délibéré, considère que la SAS TRANSPOST OCEAN n'a pas manqué à ses obligations ayant réglé ce qu'il devait à son salarié ;

l'employeur ne fournit aucun élément de nature à établir que l'intéressé était en réalité absent durant ces journées qui sont nombreuses. Quant aux pauses déjeuner, l'Anras ne justifie pas que, lorsque M. P... déjeunait « sur le pouce» sur le site comme il le soutient et M. P... le confirme, il était dispensé d'intervenir en cas de difficulté avec les résidents et n'était donc pas à la disposition de son employeur. Enfin, l'Anras n'apporte aucun élément relatif aux interventions que M. P... a pu faire pendant les astreintes et qui constituent du temps de travail effectif. Il y a lieu en conséquence de considérer que M. P... a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées par l'Anras. Toutefois, il y a lieu de rectifier le décompte qu'il propose (pièce 21).

il résulte des combinaisons des articles L. 1234-19, L. 1234-20 et R. 1234-9 du code du travail que les documents de fin de contrat sont quérables ; que conformément aux articles 21 et 22 du règlement général d'assurance-chômage du 14 mai 2014, l'institution Pôle Emploi était en droit d'appliquer le différé d'indemnisation résultant des six jours et demi de congés payés indiqués au dernier bulletin de paie, ainsi qu'un délai de carence de sept jours ; que le fait que la salariée n'ait perçu l'allocation de retour à l'emploi qu'à partir du 8 octobre 2015 ne permet pas de présumer l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de délivrance alors que Mme O... ne justifie d'aucune démarche antérieure au 30 septembre 2015 et tendant à la délivrance de l'attestation ;

l'employeur, en considération du fait qu'elle avait subi un accident de travail pendant le temps d'une garde à domicile et n'avait pas bénéficié d'une visite médicale préalable à son embauche ni d'une surveillance médicale durant la relation de travail malgré le travail de nuit effectué ; que Mme B... sera déboutée de sa demande de ce chef, la réalité des manquements allégués n'étant pas démontrée ; ALORS, D'UNE PART, QUE constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que dans le cas d'un salarié qui assure une permanence, le juge doit rechercher si l'intéressé ne supporte pas des sujétions

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail ,que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

il résulte de la lettre RAR adressée par la société à M. T... le 8 mars 2013 (P7 salarié) en ces termes : « ( ) votre préavis, dont vous n'êtes pas dispensé, expirera le 21 mai 2013. A compter de cette date, vous serez entièrement libéré de la clause de protection de clientèle de l'article 2.5 de votre contrat de travail, que votre avocat a dénoncé comme une clause de non concurrence illicite dans son courrier du 25 février » ; qu'outre qu'elle souligne à juste titre la contradiction manifeste du salarié sur la valeur de cette clause, cette lettre exprime sans équivoque la renonciation par la société à s'en prévaloir, de sorte qu'elle a expressément libéré le salarié de sa clause de non concurrence avant la fin même de son préavis, lequel expirait le 21 mai 2013 ;

par lettre de M. Q... T... du 27 mars 2016 et dit que cette prise d'acte produit les effets d'une démission et débouté M. Q... T... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « un avertissement notifié au salarié le 3 juillet 2015 que ce dernier a contesté par lettre du même jour, puis un avertissement notifié le 31 août 2015, sont trop anciens pour pouvoir constituer des manquements graves de l'employeur justifiant la rupture du contrat de travail plusieurs mois après, alors de surcroît que leur annulation n'a jamais été réclamée. La réalité, la date et le contexte des faits relatifs à une proposition de rupture conventionnelle par l'employeur en raison d'une carence de travail ne résulte d'aucun élément d'appréciation et de telles allégations ne peuvent justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

par lettre recommandée avec accusé réception du 19 février 2019 M. B... a expressément demandé à la société Artika de régulariser la situation installée depuis son embauche, au motif que la convention de forfait jours était illicite en raison de l'absence d'autonomie, de l'accomplissement de 50 à 80 heures de travail hebdomadaires selon les périodes d'activité, de la violation grave et répétée des durées maximales de travail et des règles de repos, de l'état d'épuisement en résultant et de son arrêt de travail. Si M. B... n'a pas chiffré sa demande dans ce courrier mettant en demeure la société Artika de régler les heures supplémentaires effectuées, l'employeur ne peut arguer que la réclamation du salarié était imprécise, alors que le quantum des heures de travail exécutées par semaine était mentionné et que M.

l'employeur d'en apporter seul la preuve ; que sur la critique ouverte des décisions prises par la société concernant des salariés du centre logistique de Champigneulles dont il assume la direction, dans la lettre de licenciement, la société Rexel France reproche précisément à M. T... : - d'avoir adressé un mail, le 22 mai 2017, à trois membres du comité de direction générale de la société auquel il a joint un article du journal « L'Est Républicain » faisant état de la condamnation prononcée le 19 mai 2017 par le tribunal correctionnel de Nancy dont certains salariés du centre logistique de Champigneulles pour vol en bande organisée de 2011 à 2014 ; - d'avoir, de manière virulente, ouvertement critiqué la décision de la société d'avoir conservé à son

Selon l'article L. 3121-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Dès lors, le salarié qui, aux termes de ses contrats de travail, était tenu d'être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d'intervention immédiate au service de l'entreprise, était contractuellement soumis à des astreintes

l'employeur sur un salarié; il en est ainsi du respect des tournées/créneaux horaires de livraison et l'établissement de bons de livraison à faire compléter et signer par les clients comme du contrôle de l'activité par le contractant, qui relève de la simple vérification de la bonne exécution de l'obligation de livraison; il en est encore ainsi de l'obligation de respecter les "bonnes pratiques de distribution en gros des médicaments humains et vétérinaires" visée au contrat de sous-traitance (article 5), compte tenu des dispositions des arrêtés des 30 juin 2000 et 21 avril 2005 relatifs à la distribution en gros de ce type de marchandises prescrivant tout un ensemble de règles impératives concernant les mesures à prendre par le grossiste pour

l'employeur ne pouvait imposer une période d'essai à M. N... dont il avait pu apprécier les compétences dans le cadre du suivi des chantiers ; Que pour autant, alors que M. N... a accepté la période d'essai stipulée au contrat de travail, ce dernier ne peut aujourd'hui venir soutenir qu'elle n'est pas valable au regard des missions antérieurement exercées dans l'entreprise ; Qu'au surplus, il apparaît que, comme le soutient la société SMC Agencement, la période d'essai était justifiée du fait du changement dans les relations contractuelles, M. N... passant de l'exercice de missions dans le cadre de son statut d'auto-entrepreneur, à l'exercice de celles-ci comme directeur technique et cadre de l'entreprise, par ailleurs, il est démontré que, suite à la signature du contrat de travail, les missions de M.