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travail qu'il prétend avoir effectuées et auxquels l'employeur peut répondre ; qu'en retenant, en l'espèce, que le salarié produit de tels éléments et en faisant droit à sa demande en paiement d'heures supplémentaires pour l'intégralité des heures qu'il prétendait avoir effectuées, sans vérifier, comme il lui était pourtant demandé, si celuici effectuait un temps de travail effectif pour l'ensemble de ces heures, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du texte susvisé ; Alors, en outre, que le défaut de réponse à conclusions constitue le défaut de motifs ; qu'en l'espèce, en s'abstenant de répondre au moyen déterminant tiré de ce que « tous les salariés, y compris le personnel encadrant, travaillent quotidiennement par coupure, c'est-à-dire pour le service du midi et pour le service du soir avec une coupure pendant laquelle ils ne sont pas à la disposition…

3121-1 du Code du travail, ‘la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occasions personnelles' et, aux termes de l'article L. 3121-2 du même code : ‘le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.

, d'affecter le salarié à un autre type de transports sans modifier sa qualification, ses temps de conduite et sa rémunération, ne modifie pas le contrat de travail ; en outre il convient d'observer que la lettre de licenciement reproche au salarié : -d'avoir refusé, alors qu'il effectuait une prestation hors double équipage, d'enregistrer la coupure de son temps de travail et de disponibilité malgré l'ordre formel de son employeur, faisant ainsi en sorte que soit enregistré sur sa carte personnelle un temps de mise à disposition ; - d'avoir le jeudi 25 août 2011, alors qu'il avait reçu les ordres de son exploitant refusé d'effectuer la mission qui lui était confiée à savoir réaliser une mission demandant un temps de conduite de 4 heures 30 à l'aller et 4 heures 30 au retour avec une coupure obligatoire de 45 minutes, et en précisant que sa décision, notamment de ne pas enregistrer des…

3121-1 du code du travail « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », et aux termes de l'article L. 3121-2 du même code : « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.

3121-1 du code du travail « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », et aux termes de l'article L. 3121-2 du même code : « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail.

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'en l‘espèce, pour des raisons liées tant à la politique commerciale qu'à la taille des magasins, les supermarchés Lidl, tous organisés sur le même schéma, emploient des salariés dont les postes (responsable de magasin, chef caissière, caissière) comportent tous de la manutention ; que le principe de la polyvalence a été consacré dans un accord collectif de 1998 et approuvé par le médecin du travail qui en a souligné le bienfait pour la santé des préparateurs ainsi qu'il ressort du compte rendu d'une réunion du comité…

; que le conseil de prud'hommes a dit que la SARL CIAL a respecté son obligation de reclassement et débouté Mme Nathalie Y... de sa demande. 1) ALORS QUE, lorsqu'un salarié est déclaré inapte, l'employeur doit rechercher, au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient, les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que ces mesures incluent la réorganisation de l'entreprise par mise en place d'une nouvelle réorganisation des tâches entre les salariés ; qu'en se contentant d'affirmer que l'employeur ne pouvait imposer à une autre salariée une modification de son contrat de travail à l'effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à Mme Y...

Mollard Montage Manutention ; qu'elle ne se trouvait pas sur le chantier et elle n'a nullement participé aux opérations de levage ; que dans ces conditions, l'Eurl Mollard Montage Manutention a conservé la direction, la surveillance et le contrôle de la grue et Lewis X..., au moment de l'accident, était son préposé ; qu'enfin, Lewis X... a agi pendant son temps de travail, sur son lieu de travail, à l'occasion de ses fonctions de grutier auxquelles il était employé et avec le matériel mis à sa disposition par l'employeur et il n'a pas agi à des fins étrangères à ses attributions, ni dans un intérêt strictement personnel ; que dans ces conditions, c'est à juste titre que le tribunal du travail a dit que l'Eurl Mollard Montage Manutention est civilement responsable de son préposé, Lewis X...

S'il est exact, comme elle le soutient, qu'elle n'a pas bénéficié d'une évaluation professionnelle au titre de l'année 2011,de 2012 (étant rappelé qu'au titre de cette année 2012 elle a été placée en arrêt longue durée d'une durée de 11 mois), cette situation n'est pas de nature à caractériser une discrimination syndicale dès lors qu'à cette époque, elle était rattachée aux unités d'appui, exerçant des activités syndicales et/ou électives pour plus de 75 % de son temps de travail, qu'elle exécutait dans le cadre d'un temps partiel à 80 %. La décision déférée sera donc confirmée qui a débouté Bénédite X... en sa demande en paiement de dommages-intérêts fondée sur une discrimination syndicale. Sauf à énoncer le non-respect de l'accord égalité hommes - femmes, Bénédite X... n'énonce aucun fait au soutien de ses allégations.

l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant que M. X... n'avait pas été victime d'une discrimination syndicale sans établir que la différence de traitement entre lui et MM. B..., A... et A... ainsi qu'avec Mme C... était étrangère à toute discrimination, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ; SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande de rappel de salaire au titre des heures de délégation AUX MOTIFS PROPRES QUE l'employeur ne peut imputer par avance le contingent d'heures de délégation sur

au vu des éléments de preuve qu'il apportait concernant l'année 2008 ; qu'en ne répondant pas à ce chef péremptoire de conclusions, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que dans ses conclusions, le salarié soutenait que dès lors que l'employeur n'avait pas respecté les règles légales sur la durée hebdomadaire du temps de travail pour l'année 2008 et qu'il n'établissait pas la réalité des heures travaillées par le salarié, il convenait pour calculer les pertes du salarié d'extrapoler à partir de l'année 2008 sur la réalité et l'amplitude de la durée hebdomadaire du temps de travail, comme l'avaient fait les premiers juges ; qu'en considérant que la charge de la preuve des heures de travail ne pesait sur aucune des parties en application de l'article L.

à tout harcèlement moral; qu'en jugeant que l'affectation de la salariée, à son retour de congé et sans visite de reprise, à un service exclusivement de nuit, pendant une durée de deux mois, constituait un harcèlement moral sans rechercher, comme elle y était invitée, si la circonstance que la salariée accomplissait auparavant la quasi-intégralité de son temps de travail en horaires de nuit ne constituait pas une raison objective étrangère à tout harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

Les fonctions et services support n‘ont de raison d'être que pour le service rendu aux fonctions opérationnelles (en l'espèce les direction commerciale et des soins). A ce titre, sans pour autant être cantonné dans des tâches simplement subalternes, les services support se doivent de délivrer en temps réel, exhaustivement, une prestation de service fiable. Le suivi exact, en temps réel et en permanence du décompte du temps de travail est, à cet égard, un impératif absolu.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixent les limites du litige, il est reproché à D... X... d'avoir fait preuve d'un comportement négligeant mettant en danger la vie des patients, de manque de respect de ses obligations et mise en danger de la vie d'autrui par l'absence de permanence de soins, d'obstruction à la réorganisation médicale visant à optimiser la gestion du temps de travail des médecins et d'un comportement inapproprié vis à vis du personnel soignant et non-respect des protocoles internes.

Selon l'article L. 2422-1 du code du travail, lorsque le ministre annule, sur recours hiérarchique, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié investi d'un mandat de délégué du personnel, le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Aux termes de l'article L. 2422-2 du même code, le délégué du personnel dont la décision d'autorisation de licenciement a été annulée est réintégré dans son mandat si l'institution n'a pas été renouvelée ; dans le cas contraire, il bénéficie pendant une durée de six mois, à compter du jour où il retrouve sa place dans l'entreprise, de la protection prévue à l'article L. 2411-5.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour Mme B.... PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'il a cantonné à 1 000 euros la réparation due par la MNRA à Mme B...

RH et la préparation des actes utiles à la fusion projetée entre l'ABPEI et l'ADAPEI 30 ; elle verse aux débats : - le suivi détaillé des horaires journaliers de travail qu'elle a réalisés à la date de son embauche le 19 septembre 2011 à la date de son licenciement le 14 juin 2012, - les emails tardifs envoyés à sa hiérarchie, - l'auto-analyse de son temps de travail sur plusieurs journées de février 2012 envoyé à la direction générale, - une attestation de son masseur kinésithérapeute qui fait état des retards de la salariée à ses rendez-vous du fait de ses sorties tardives, - un état récapitulatif précis de son amplitude horaire quotidienne et du nombre exact des heures supplémentaires effectuées au cours de sa période d'activité ; ces éléments suffisamment précis, cohérents et crédibles sont incontestablement de nature à étayer sa demande ; or l'employeur, informé de la surcharge de…

affirme, sans être contredite par la clinique, que le règlement intérieur prévoit le port d'une tenue obligatoire, et que les tenues ne doivent pas quitter l'établissement, leur nettoyage étant assuré par l'employeur ; qu'aux termes de l'article L 3121-3 du code du travail, sous réserve de dispositions plus favorables assimilant les temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut pas être pris en compte dans la durée du travail : il doit faire l'objet de contreparties qui sont accordées sous forme de repos ou sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, ou le règlement intérieur et que l'habillage doit être réalisé dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ; qu'en l'espèce, l'employeur qui affirme…

, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarie à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en l'espèce, l'avis d'inaptitude s'impose à la cour comme aux parties en l'absence du recours ouvert par l'article L. 4624-1 du code du travail ; que la cause médicale de l'inaptitude demeure hypothétique en l'absence de tout avis d'arrêt de travail antérieur ; que Sébastien Y...