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par contrat du 24 mars 1999 par l'association interprofessionnelle de santé au travail (AIST 83) en qualité de comptable, exerçait les fonctions d'adjoint de direction chargé de l'organisation interne et informatique ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 12 novembre 2008 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave l'arrêt retient qu'il est établi que le salarié a eu une attitude méprisante de dénigrement, voire d'insultes à l'égard de certain membres de l'association et que ce comportement interdisait son maintien au sein de l'entreprise ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les faits reprochés au salarié n'étaient pas prescrits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;

il résulte de ce texte que dans les études dans lesquelles le versement d'un treizième mois n'est pas en usage à la date de signature de l'accord, ce treizième mois se substitue de plein droit et sans s'y ajouter aux primes ou autres gratifications en vigueur et, qu'à titre de mesure transitoire, il est mis en oeuvre selon un échéancier fixé par la convention ; Attendu que pour condamner à verser une certaine somme à titre de rappel de treizième mois pour les années 2008 et 2009, l'arrêt retient qu'ayant payé en décembre 2007 une prime variable de fin d'année qu'il qualifie de treizième mois, l'employeur ne peut pas se prévaloir des dispositions transitoires de la convention collective qui bénéficient uniquement aux études qui ne versaient pas un treizième mois ;

il résulte des éléments versés aux débats que Monsieur X... a été embauché par Monsieur Y... à compter du 8 juin 2006, d'abord en CDD puis en CDI. Ce contrat de travail s'est poursuivi sans incident jusqu'au 5 mars 2008, date à laquelle lui a été notifié son premier avertissement. Il avait préalablement, saisi l'inspection du travail (pièce 47, lettre du 29 décembre 2007) d'une demande d'intervention pour des faits de harcèlement, saisine qui avait déclenché une intervention du contrôleur du travail dans l'entreprise le 8 février 2008 et un courrier du 6 mars 2008 contenant de nombreuses observations. Le contrôleur du travail avait également adressé le 29 février 2008 un signalement au procureur de Guingamp, duquel il ressort que Monsieur X... avait

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X..., engagé à compter du 1er février 1991 par l'Association des résidences pour personnes âgées dite AREPA et exerçant en dernier lieu les fonctions de rédacteur administratif et comptable dans deux résidences de l'association, a été licencié pour faute lourde le 9 octobre 2006 ; Attendu que pour dire que n'étaient caractérisés ni motif réel et sérieux de licenciement ni a fortiori une faute lourde ou grave, l'arrêt retient que s'il est établi que le salarié a accepté d'être désigné comme bénéficiaire des contrats d'assurance vie de deux résidentes de l'AREPA, il est cependant constant que cette libéralité n'a finalement pas été

il résulte qu'il devait être fait applications des dispositions de l'article L1224-1 et suivants du code du travail » ; AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre ; Que le transfert d'une telle entité se réalise si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant ; Attendu qu'il est indiqué dans le procès verbal de la réunion du comité d'établissement de HERTZ France du 11 octobre 2006, que suite à un appel d'offre, la soustraitance du nettoyage des véhicules de location, sera désormais

par lettre du 29 juin 2009 ; qu'invoquant avoir été victime d'un harcèlement moral, elle a demandé à la juridiction prud'homale de constater que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur et de condamner ce dernier au paiement de dommages-intérêts ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en se bornant à examiner individuellement les éléments médicaux produits par Mme X..., quand elle aurait dû dire si, pris dans leur ensemble,

Vu les articles L. 6323-17 et L. 6323-19 du code du travail ; Attendu que l'employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer la salariée de la possibilité qu'elle a de demander, jusqu'à l'expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts, l'arrêt retient que la rédaction de la lettre de licenciement, en ce qui concerne les droits en matière de droit individuel à la formation d'une salariée qui n'exécute pas son préavis, ne fait pas apparaître d'insuffisance au regard des exigences posées par l'article L.

Vu les articles L. 1231-1, L. 2411-1, L. 2411-3, L. 2411-5, L. 2411-8 et L. 2411-22 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par l'ADAPEI des Landes à compter du 7 septembre 1981, en qualité de chauffeur pour le compte du centre d'aide par le travail Aquitaine meubles, devenu ESAT SAM, de Saint-Paul-les-Dax, M. X... exerçait en dernier lieu les fonctions d'aide médico-psychologique au foyer Tournesoleil, ainsi que des mandats de délégué du personnel et de conseiller prud'homme ; que par une lettre du 22 octobre 2009, le directeur général de l'ADAPEI des Landes a informé le salarié de sa « réintégration » au poste de chauffeur au sein de l'ESAT SAM ; que le salarié a refusé cette modification par une lettre du 29 octobre 2009 ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts formée par le salarié pour préjudice moral consécutif au harcèlement moral dont il aurait fait l'objet, la cour d'appel retient que ce préjudice est « non suffisamment démontré » ; Qu'en se déterminant ainsi, d'une part, sans examiner tous les éléments allégués par le salarié ni rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, et si, dans l'affirmative, les agissements de l'employeur n'étaient pas justifiés par des éléments objectifs, alors, d'autre part, qu'un harcèlement moral, lorsqu'il est constitué, cause nécessairement un préjudice, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail ; Attendu qu'en vertu de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail ; que le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul de plein droit ; Attendu que pour décider que le licenciement de Mme X..., salariée de la société Autoroutes du Sud de la France depuis 1988 en qualité de « superviseur péage », n'était pas nul en ce qu'il constituait une discrimination en raison de l'état de santé, l'arrêt attaqué retient qu'il résulte de la lettre de licenciement que l'employeur n'a pas licencié la salariée en raison de son état de santé, parce qu'elle avait

l'employeur, et, d'autre part, son licenciement notifié peu après par la SAS SOCOLDIS, le 25 septembre 2009 ; Que cette instance prud'homale s'est achevée le 29 juin 2012, par un arrêt de la chambre sociale de la cour d'appel de Douai prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS SOCOLDIS, au motif que celle-ci avait commis un manquement grave consistant à n'avoir pas remboursé à son salarié des frais kilométriques à hauteur d'une somme supérieure à 12 000 euros, et ce depuis le mois de janvier 2009 ; Que lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et que celui-ci le licencie ultérieurement, la juridiction saisie doit d'abord rechercher si la demande de résiliation est fondée, avant de se prononcer, en cas de rejet de cette demande, sur le licenciement ;

l'employeur la confiance nécessaire à la poursuite de la relation contractuelle ; qu'ils ne sont pas mêmes constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en conséquence qu'il convient de confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes ; que par ailleurs l'article 700 du code de procédure civile commande que soit allouée à Monsieur X... une indemnité de 2 000 € au titre des frais débours irrépétibles qu'il s'est vu contraint d'exposer devant la cour du fait de la présente procédure et non compris dans les dépens ; enfin que la société Agripro, qui ne voit pas aboutir ses prétentions, est déboutée de sa demande présentée sur le fondement du même article et supporte la charge des entiers dépens.

Par courrier du 31 août 2009, nous vous avons à nouveau rappelé que « votre poste se situait dorénavant à La Motte et non plus à St Maximin ». Cependant, vous vous êtes présentée sur le dépôt de St Maximin. Cette attitude de défiance vis-à-vis des décisions de votre employeur est d'autant plus incompréhensible que : - votre contrat intègre une clause de mobilité librement consentie à l'origine et au cours des divers avenants signés, il ne s'agit donc pas d'une modification substantielle de votre contrat de travail mais, d'une simple disposition relevant du pouvoir de direction de l'employeur, - votre poste sur La Motte est plus proche de votre domicile, - vous avez déjà été sur le site de La Motte du 12 décembre 2001 au 31 mai 2008. Devant votre

l'employeur qualifiait les faits reprochés à M. X... d'erreurs dans la coupe des sacs, la cour en retenant, pour dire justifié par une faute grave le licenciement de M. X..., que les défectuosités et le manque de vigilance, visés dans la lettre de licenciement, étaient imputables au salarié, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il ressortait que l'ensemble des erreurs commises par le salarié constituait, en l'absence de mauvaise volonté délibérée sa part, une insuffisance professionnelle, exclusive de toute faute grave, violant ainsi les articles L 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis ;

la salariée avait souligné que son poste de responsable d'usine était vidé de sa substance compte tenu du retrait des fonctions et de la diminution des responsabilités qui lui étaient imposés ; que la cour d'appel a relevé d'une part que, selon la fiche de fonction signée par Mme X..., « le directeur d'usine « dirige les activités de l'usine et assure l'interface entre celle-ci et la direction générale. Participe à l'élaboration du budget d'investissement, fixe les objectifs de la politique industrielle avec la direction générale et gère l'unité. Organise les planning de fabrication compte tenu des commandes et des stocks de matières et d'articles de conditionnement. Gère à travers le service R & D les méthodes et les moyens d'améliorer la productivité.

par lettre recommandée AR du 21 avril 2009 rédigée en ces termes : .../... Le 3 février 2009, lors d'une réunion avec Monsieur le professeur A... au cours de laquelle nous avons abordé vos interventions inadaptées au sein du service et votre refus de respecter les responsabilités du chef de service, détenteur de l'autorisation de l'autorité de sûreté nucléaire concernant les produits radioactifs, nous avons été amenés à constater qu'au-delà de ces faits vous aviez non seulement organisé une réunion à son insu avec des fournisseurs d'activimètres mais également que malgré sa demande de ne plus engager de rencontre avec ces fournisseurs vous aviez malgré tout maintenu cette rencontre en engageant ainsi le service. Le lendemain, 4 février 2009, nous

il résulte de l'article L. 3123-24 du code du travail qu'en cas de travail à temps partiel, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, alors que pour expliquer son refus des nouveaux horaires, le salarié faisait valoir qu'il travaillait simultanément pour une autre entreprise, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si les nouveaux horaires journaliers étaient compatibles avec l'activité qu'il exerçait chez un autre employeur, a privé sa décision de base légale ;

considérant que de tels faits caractérisaient un comportement frauduleux constitutif d'une faute grave, quand il s'en déduisait l'existence d'un désaccord de l'exposante avec la comptable dont la Cour d'appel n'a pas constaté qu'il rendait impossible le maintien de la première dans l'entreprise, la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations de fait, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du Code du travail ; ALORS EN OUTRE QU'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en relevant, d'un côté, en ce qui concerne le licenciement, que la salariée avait adopté un comportement frauduleux en fournissant des données erronées à l'entreprise pour le calcul de ses commissions, et, de l'autre, qu'

il résulte de l'article 23 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 et du chapitre X du règlement intérieur type annexé à la convention que la prime de guichet est attribuée à la fin de chaque mois aux salariés qui ont, durant la période de référence, été en contact permanent avec le public et qui ont effectivement procédé au règlement complet de dossiers prestations ; qu'en accordant un rappel de prime de guichet afférentes à plusieurs mois de rémunération, sans constater que la salariée remplissait chaque mois toutes les conditions requises pour en bénéficier, le Conseil prive derechef son jugement de base légale au regard des textes précités ; Mais attendu qu'appréciant

par lettre du 21 septembre 2009 « devant l'impossibilité de maintenir plus longtemps un statu quo préjudiciable pour les tâches qui (lui) étaient confiées » au motif que son absence pour maladie depuis plus de six mois provoquait une perturbation importante dans le service et compromettait la bonne exécution des tâches qui lui étaient traditionnellement dévolues, que s'agissant d'un poste unique, il n'était pas possible d'assurer plus longtemps, dans des conditions précaires et insatisfaisantes, une exécution aléatoire de ses tâches habituelles, de telle sorte que l'employeur était dans l'obligation de procéder désormais à son remplacement définitif ; que la convention collective applicable prévoyait dans son article 15. 02. : « En règle générale, une absence pour maladie ne pourra entraîner le licenciement du salarié concerné.