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; que sur la réalité du grief, il convient de constater que le salarié ne conteste pas l'utilisation de sa carte de conduite au cours du week-end des 2 et 3 novembre dans le cadre de sa vie privée ; qu'outre que cette carte est personnelle, il convient de constater qu'il était particulièrement aisé pour l'employeur de ne pas inclure les heures de conduite ainsi enregistrées dans le décompte du temps de travail du salarié ; que le grief n'est donc pas sérieux et ne peut pas justifier le licenciement ; que sur les faits du 21 décembre 2013, le salarié ne conteste pas non plus s'être rendu à l'entreprise pendant les heures de fermeture pour faire changer son pare-brise ; que le motif est donc réel ; que sur sa gravité, la cour constatera que si le règlement intérieur interdit au salarié de se rendre sans autorisation à l'entreprise pendant les heures de fermeture, le relevé des entrées du…

; qu'il y a lieu également de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. Y... de ses demandes qui découlent du changement de classification et qui portent sur la revalorisation du salaire, le rappel de salaire pour la période du 1er décembre 2009 au 29 février 2012, les congés payés afférents et le rappel de salaire pour des jours de RTT non pris en application des disposition de l'accord d'entreprise applicable en matière de temps de travail des cadres ; ( ) que sur l'exécution déloyale du contrat de travail, M. Y...

Considérant que la rémunération d'un salarié constitue un élément essentiel du contrat de travail ; que l'employeur ne pouvait la modifier sans son accord ; Qu'il résulte de la lettre que Mme Z... a adressée à la société CHARTRES DENTAIRE en décembre 2008 que la salariée a contesté, dès la réception du bulletin de paie de novembre 2011, la réduction unilatérale de son temps de travail ; Qu'en outre, elle a signé le reçu de solde de tout compte du 17 juillet 2012 en émettant des réserves et qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes de sa contestation sur les salaires le 18 octobre 2012 soit avant l'expiration du délai de 6 mois de l'article L 1234-20 du code du travail ; Considérant en conséquence que pour le mois de novembre 2011, la société CHARTRES DENTAIRE devra payer à Mme Z...

à 19h30, ainsi que le samedi matin (…) » et que « son employeur en avait parfaitement conscience » ; que ce postulat n'est pas suffisant à lui seul pour étayer ses demandes ; que pour la période postérieure au 1er mars 2013, la nouvelle direction a adressé aux salariés une note de service datée du 28 février 2013 leur demandant de ne travailler au-delà du temps de travail qu'à la demande expresse du chef d'établissement ; que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a dit que M. Y...

s'était bornée à invoquer, outre la petite taille de l'entreprise, le fait qu'elle aurait effectué un simple choix de gestion en supprimant le poste de M. Y..., choix qui relevait de ses seules prérogatives et n'avait pas à être vérifié par le juge ; qu'en concluant que la société aurait respecté son obligation de reclassement quand elle ne s'était pas expliquée sur l'absence de proposition au salarié, à titre de reclassement, d'une modification de son temps de travail qui aurait pu se traduire par le passage à un temps partiel, la cour d'appel a violé l'article susvisé ; ET ALORS, ENFIN, QU'aux termes de l'article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ; qu'il incombe à…

'entreprise, des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externes des salariés sur des emplois équivalents, des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ; que selon l'article L1235-10 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 14 juin 2013, la validité du PSE est notamment appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou, le cas échéant, le groupe ; qu'en outre, lorsque comme en l'espèce, il y a eu un plan de cession totale des actifs de la société employeur, la situation doit également être évaluée en tenant compte des dispositions de l'article L642-5 du code de commerce selon lesquelles lorsque le plan de cession d'une entreprise en…

il résulte des autres exemplaires de demandes de congés produits ; que le salarié ne peut donc soutenir que l'employeur n'avait pas refusé la demande de congés ; qu'il a déposé une nouvelle demande de congés le 21 janvier 2014 et l'employeur les lui a refusés le même jour ; que le salarié fait certes état d'une conversation au cours de laquelle l'employeur lui aurait fait part d'un arrangement possible ; que l'employeur indique toutefois par mail adressé au salarié que cet accord éventuel avait été subordonné au retour d'un autre salarié en maladie ; que M. Pascal Y... ne rapporte donc pas la preuve d'un accord formel sur lequel serait revenu l'employeur ; qu'enfin, ce refus ne peut être considéré comme étant une modification de l'ordre des départs fixés précédemment, visé par l'article L.3141-16, dès lors qu'il n'existait aucun accord antérieur ;

l'employeur a été informé de l'exacte réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés à M. Y..., de sorte que lesdits faits ne sont pas prescrits ; qu'en ce qui concerne le deuxième grief, à savoir un manquement à l'éthique, un comportement non conforme à la charte de déontologie du groupe, intimidation du supérieur hiérarchique, tentative d'interférence auprès des vendeurs, du responsable de boutique et de son adjoint pendant l'enquête, le salarié soutient que l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une violation des dispositions de la charte que s'il justifie d'une consultation des représentants du personnel, du CHSCT, et de la communication de la dite charte à l'inspection du travail ; que si ce document en ce qu'il comprend un certain nombre d'interdictions devait conformément aux dispositions de l'article L.

l'employeur, n'a pas eu pour effet d'interdire le principe d'un tel cautionnement en application des dispositions des articles 2288 et suivants du code civil ; QUE la somme versée par le salarié à titre de garantie n'étant pas de nature salariale, l'employeur ne peut se voir opposer les dispositions des articles L. 1331-2 et L. 3251-1 du code du travail prohibant les sanctions pécuniaires et les retenus de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par le salarié pour fournitures diverses ; QUE le contrat conclu entre les parties étant soumis à l'ancien article L. 781-1 recodifié L. 7321-3 du code du travail, l'engagement pris par M. Y... de garantir le déficit d'inventaire est licite dans la mesure où il n'est pas porté atteinte à son droit au salaire minimum, ce qui n'est pas établi ni même allégué ;

leur salariée, d'une cliente et d'un ami, d'un membre de leur famille et d'un commerçant voisin qui indiquent qu'ils avaient des horaires de travail très importants eu égard aux horaires d'ouverture de la succursale de Segré ; que toutefois, ces témoignages ne permettent pas d'établir que ces jours et horaires d'ouverture du point de vente - et a fortiori la répartition de leurs temps de travail respectifs à l'intérieur des créneaux horaires - leur auraient été imposés par la société Distribution Casino ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. et Mme Y...

Romain Y... fait valoir qu'il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires au-delà des 39 heures hebdomadaires prévues au contrat et qu'il effectuait en moyenne 47 heures par semaine. Il produit des relevés d'heures et ajoute qu'il a régulièrement attiré l'attention de l'employeur sur ce point, ce qui démontre la volonté de ce dernier de dissimuler ses véritables temps de travail. Il soutient qu'il a dépassé le contingent légal d'heures supplémentaires de 155 h 88. Maître Thomas Z... es qualité objecte sur ces points que l'employeur n'a jamais demandé à M. Romain Y... d'accomplir des heures supplémentaires pas plus qu'il n'en a même eu connaissance, qu'à l'occasion des différents échanges qui ont eu lieu entre M. Romain Y... et l'employeur il n'a jamais été clairement question d'heures supplémentaires faites et non payées.

fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté celle-ci de ses demandes relatives à la contestation de son licenciement ; AUX MOTIFS QUE la société BOUYGUES TELECOM verse aux débats les entretiens annuels d'évaluation de Madame Y... de 2003 à 2008 ; qu'il ressort de ces derniers que si Madame Y...

: 1°/ que l'employeur est tenu, en cas d'inaptitude médicalement constatée de son salarié à son poste de travail, de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise, et le cas échéant du groupe auquel il appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en se bornant à affirmer, pour juger que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement, que la société Pna Aerial avait « adressé des courriers circonstanciés aux différentes sociétés du groupe Lacroix auquel elle appartient, ainsi qu'à la Fédération des transports de voyageurs, au groupe Perraud, et à la société Ceobus, dès lors que sont rappelées dans leur intégralité les conclusions du médecin du travail, relancé ces sociétés par courriel, identifié deux postes, soumis pour avis au médecin du travail,…

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Les rémunérations afférentes aux congés payés supplémentaires dits trimestriels, prévus par l'article 6 de l'annexe n° 3 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 au bénéfice du personnel éducatif, pédagogique et social, doivent être incluses dans l'assiette de l'indemnité de congé payé annuel

de commencer son travail à 5 h 45 le lundi matin était justifiée par des considérations de respect de la législation en matière de repos hebdomadaire et de la réglementation en matière de collecte des ordures ménagères ; Attendu que selon l'article L. 3122-31 du code du travail, est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui, soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article L. 3122-29 — à savoir entre 21 heures et 6 heures — ou à l'article L. 3122-30, soit accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de ces mêmes articles ; que dans ces conditions, M. Z...

dégradation de son comportement et de sa motivation, - non utilisation du planning de travail partagé Outlook et arrivée fréquente après 9 heures 30, - manque de coopération et refus de communiquer à ses collègues des informations importantes pour le fonctionnement du service pendant son arrêt de travail, - absences pour des séances de kinésithérapie pendant le temps de travail ; QUE l'avertissement est une sanction disciplinaire de sorte que l'employeur a considéré que les faits qu'il énonce dans ce courrier constituent des fautes et non pas une insuffisance professionnelle ; qu'en outre, cet avertissement se termine par "Vous devez considérer la présente comme un avertissement et j'attire votre attention sur le fait que si de tels incidents se renouvelaient, vous vous exposez à ce qu'une sanction plus grave soit prise à votre égard" ; QUE la lettre de licenciement fait explicitement…

; cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise, en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; qu'il faut rappeler que l'obligation de reclassement pèse sur l'employeur, qu'elle doit être effective et loyale de sorte que l'employeur doit justifier des recherches entreprises ; qu'en l'espèce, à l'issue d'une visite médicale de reprise en date du 1er août 2008, Mme Carole Z... a été déclarée « Inapte à tout poste au sein de l'entreprise », que le second examen médical réalisé le 19 août 2008 a confirmé l'inaptitude définitive de Mme Carole Z...

les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il a formulées sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et l'emploi proposé étant aussi comparable que possible à celui précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail, et ce en interne et en externe, si l'entreprise appartient à un groupe ; qu'en retenant, pour juger que l'employeur n'avait pas procédé à une recherche sérieuse de reclassement et qu'en conséquence le licenciement pour inaptitude physique était nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le caractère stéréotypé des réponses négatives de plusieurs sociétés du groupe Bovis auprès desquelles l'employeur, membre de ce groupe, avait recherché un reclassement de M.