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considérant que Monsieur William X... présent depuis 16 ans au sein de la société n'a jamais eu le moindre reproche pour la discipline ou pour son travail. Que son employeur en octobre 2005 lui avait promis oralement qu'il continuerait de travailler en équipe du matin de 7h30 à 14h30. Que depuis son embauche au mois de juin 1993 et jusqu'à la fin du mois de janvier 2010, Monsieur William X... a toujours travaillé en horaire du matin. Qu'en conséquence, le Conseil dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur William X... est requalifié en licenciement avec cause réelle et sérieuse et qu'il ne percevra pas l'indemnité demandée au titre de l'article L 1235-3 du Code du Travail. 1°) ALORS QUE le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail ;

il résulte de l'attestation de M. E... que celui-ci a constaté que le 9 mars 2010 M. X... a pris en rayon une crêpe bretonne et une galette au chèvre qu'il a amenées au laboratoire boucherie sans les enregistrer en caisse, pour les consommer ; que compte tenu de l'ancienneté de M. X... dans ce poste, ainsi que de l'absence de tout avertissement préalable ainsi que de toute instruction écrite sur cette pratique, ces faits ne sauraient constituer ni une faute grave, ni même un motif sérieux de licenciement ; qu'il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. X... doit être considéré sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement du conseil de prud'hommes de Millau sera donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. X... était dénué

par lettre du 4 juin 2009 ; Sur le moyen unique : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement pour faute grave est justifié par une cause réelle et sérieuse et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en jugeant que le licenciement était justifié à la fois par une faute grave et par une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié sans constater que les faits qui lui étaient reprochés rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

l'employeur : « Nous avons bien reçu votre lettre recommandée avec AR du 13 mars 2009, dont certains termes n'ont pas manqué de nous surprendre », tend à démontrer que, contrairement à ce que soutient l'intimé, la décision de licenciement a été prise par l'employeur en toute connaissance de cause et après mûre réflexion ; que le salarié doit par conséquent être débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture ; 1°) alors que, d'une part, le refus de signature par le salarié d'une note de service ne constitue pas une faute disciplinaire en l'absence d'inexécution des instructions qu'elle contient ; qu'en décidant que le salarié avait commis une faute grave en

par courrier du 3 novembre 2005 ; en outre, monsieur X... reconnaît lui-même que son successeur sur Digne était un malade alcoolique dont la "gestion se révèlera catastrophique" (page l0 de ses conclusions initiales devant la cour) ; c'est en raison de son absence pour maladie à compter de janvier 2005 que monsieur X... sera chargé de le remplacer provisoirement puis il acceptera expressément sa mutation permanente sur Digne en signant un avenant du 11 mai 2005 ; ce sont donc bien là encore les nécessités du service qui sont à l'origine de cette mutation ; par ailleurs, l'employeur, qui soutient utilement qu'"il est tout à fait logique que le redécoupage évolue en fonction des nécessités de service, des départs ou des arrivées de collaborateurs",

il résulte de ce qui précède que Monsieur X... n'établit pas les griefs allégués laissant présumer un harcèlement moral de la part de son employeur ; que sa demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé de ce chef ; AUX MOTIFS ADOPTES QU'à l'appui de sa demande, Monsieur Patrick X... fait état des quatre avertissements prononcés contre lui entre le 14 mars 2004 et le 10 octobre 2009 et les deux mises à pied conservatoires suivis de tentatives de licenciement refusés par l'inspection du travail en juillet 2005 et janvier 2009 ; qu'il estime ainsi avoir fait l'objet d'acharnement de la part de l'employeur depuis plus de 7 ans ; que l'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur ne saurait à lui seul laisser présumer d'un harcèlement ;

la salariée subissait personnellement les agissements dont son supérieur hiérarchique était coutumier, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 7 mars 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Limoges ; Condamne la société Complexe commercial de La Roche-Posay aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Complexe commercial de La Roche-Posay à payer à Me Delamarre la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences

par contrat du 5 juillet 2004 en qualité d'agent de service par la société GSF Phocéa, a fait l'objet d'avertissements les 20 septembre 2006 et 30 octobre 2006 puis a été licencié pour faute grave par lettre du 4 juin 2007 ; Sur le deuxième moyen, tel que reproduit en annexe : Attendu que sous le couvert du grief non fondé de violation de la loi le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine par laquelle la cour d'appel a retenu que le salarié ne contestait pas qu'il n'avait pas effectué le travail qui lui avait été demandé et qu'il ne justifiait pas avoir été mis dans l'impossibilité matérielle d'effectuer cette tâche ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen, tel que reproduit en

il résulte du tableau de bord de l'employeur ; qu'enfin le nombre de 1.200 dossiers indiqué par Mme X... dans son CV ne concerne pas les gestions locatives mais le développement d'un portefeuille de syndic ; que sur les avertissements, la SARL MONCENIS IMMOBILIER soutient qu'ils reposent sur des faits objectifs ; qu'or, l'avertissement qui relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur doit à la fois reposer sur des faits objectifs et être proportionné ; que l'envoi du premier avertissement du 1er février 2010 repose sur un seul reproche, la non restitution d'un dépôt de garantie à un locataire à l'expiration des deux mois de la fin du bail le 27 décembre 2009 alors que Mme X... était en congé depuis le 24 décembre et qu'elle fait valoir que sa collaboratrice devait la remplacer ;

il résulte de ces différents éléments que Chrystèle X... n'a pas été victime de harcèlement moral ; qu'en conséquence, Chrystèle X... doit être déboutée de son action fondée sur le harcèlement moral et le jugement entrepris doit être confirmé ; que, sur le licenciement, le harcèlement moral ayant été écarté, Chrystèle X... doit être déboutée de son action en contestation du licenciement et exclusivement fondée sur l'existence d'un harcèlement ; que le jugement entrepris doit être confirmé. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur l'attitude fautive de l'employeur constitutive d'un harcèlement moral, suite à l'audition de Monsieur Luc C..., il s'avère que ses dires sont imprécis et ne corroborent pas les deux attestations précédemment écrites ;

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 234-9 · du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, la faute grave invoquée par l'employeur dans la lettre de licenciement repose sur des faits de harcèlement sexuel sur une équipière en profitant de sa position hiérarchique.

par courrier du 24 février 2009 de la SARL ORION 84 à la SARI, ASM SECURITE du non respect par Monsieur X... du règlement et des consignes de sécurité, ayant entraîné à son encontre la sanction disciplinaire ensuite annulée; le transfert du contrat de travail de Monsieur X... de la première à la seconde société doit donc être considéré comme régulier » (arrêt p. 11 et p. 12 alinéas 1 à 4). ALORS QUE l'entité économique autonome dont le transfert entraîne la poursuite de plein droit avec le cessionnaire des contrats de travail des salariés qui y sont affectés s'entend d'un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre ; que pour considérer que le contrat de Monsieur X...

par lettre du 20 mai 2010 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de retenir la faute grave et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que ne constitue pas un motif de licenciement et a fortiori une faute grave l'acte d'un médecin qui se rattache directement à sa liberté de prescription médicale à l'égard d'un patient dans le respect des données acquises de la science ; qu'en décidant en l'espèce que le licenciement du médecin salarié est fondé sur une faute grave en raison des prescriptions prétendument erronées administrées par celui-ci à deux patientes, sans caractériser que ces prescriptions étaient contraires aux données acquises de la science, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;

par lettre du 26 août 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le salarié a été privé de son droit individuel à la formation et de lui allouer des dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera la cassation du chef de dispositif attaqué par le présent moyen, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°/ qu'il résulte de l'article L. 6323-18 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, que le droit individuel à la

Vu les articles 1-1, 1-2 et 1-3 de l'annexe du contrat de travail, 1134 du code civil ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une somme au titre d'une prime de « marge facturée » pour les années 2008 et 2009, l'arrêt retient que l'article 1.3 de l'annexe du contrat de travail prévoit le calcul à chaque fin de mois de la marge brute facturée permettant de définir l'assiette de la prime due à ce titre, que l'employeur ne peut se contenter d'affirmer qu'une seule facture a été établie concernant l'activité du salarié pour limiter son versement, que si l'intéressé ne peut revendiquer, à raison de son départ en septembre 2009, que le chiffre d'affaires dans son entier serve de base à ce calcul, il lui est toutefois dû une prime prorata temporis en sorte qu'il lui sera alloué 9 750 euros au titre de l'année 2008 et 5 324,66 euros au titre de l'année 2009 ;

par lettre du 19 novembre 2008 ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que celle-ci affirme qu'elle a systématiquement dépassé sa durée contractuelle de travail de 35 heures, et n'a jamais travaillé moins de 39 heures 30 par semaine, que pour sa part l'employeur a indiqué qu'elle disposait des clefs de l'agence et bénéficiait d'une latitude dans ses horaires d'ouverture et de fermeture puisque lui-même résidait à Marseille et ne pouvait contrôler les horaires, que les seules affirmations de la salariée sur ses heures supplémentaires calculées par mois ne sont pas précises, qu'en l'absence d'un décompte par semaine

considérant que le grief lié à la gestion erronée des payes des salariés ne constituait qu'une manifestation d'insuffisance professionnelle, sans rechercher ni si l'intention délibérée de M. X...n'était pas démontré par le fait qu'il se soit attribué des coefficients, des primes et des contingents d'heures supplémentaires injustifiés, ni même si ces faits ne constituaient pas une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail ; 6°/ en tout état de cause que les juges du fond doivent motiver leurs décisions en fait et droit ; qu'en l'espèce, l'exposante faisait valoir que le comportement de M. X...lui avait causé un préjudice, notamment en ce qu'il s'était octroyé des primes et heures supplémentaires indues et un déroulement de carrière plus rapide que ne le prévoyait la convention collective ;

Vu les articles L. 8223-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, R. 1234-4, L. 1332-2 et L. 3211-1 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié 11 000 euros pour travail dissimulé, 1 374,53 euros à titre de rappel de salaire de mise à pied outre les congés payés afférents, 3 665,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et 534,53 euros à titre d'indemnité de licenciement, la cour d'appel se borne à retenir que le licenciement n'est justifié ni par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant ainsi, sans préciser le montant du salaire mensuel de M. X... sur la base duquel elle se fondait pour évaluer ces sommes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

il résulte d'une lettre adressée par la Société SOGEX, société d'expertise comptable, adressée à Monsieur Pierre X... qui l'a versée aux débats, qu'elle a été l'expert-comptable de la société au cours de la période 1990 à 2006 et « même quelques années précédentes » et qu'« au cours de cette période la société a toujours été dirigée par un noyau de 4 personnes, représentant plus de 90 % de l'actionnariat, qui ont exercé sur cette période diverses fonctions de direction et ou de salariés cadre de l'entreprise. Ces 4 personnes étaient Charles X..., votre père, René X..., votre oncle, Bernard X..., votre cousin, ainsi que vous-même. Les réunions informelles étaient la règle. A notre connaissance aucun compte rendu n'était établi. Nous avons eu l'

l'employeur et le salarié, et que l'intéressé a pu, pendant la période de mise à pied, bénéficier normalement de dix-huit jours de congés payés dont il a été indemnisé ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission, et déboute M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale, du harcèlement moral et des congés payés acquis et non pris, l'arrêt rendu le 25 mai 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;