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AUX MOTIFS QUE «Sur la clause de non concurrence Par des motifs pertinents et que la cour adopte, le conseil de prud'hommes a jugé que la clause de non concurrence contenue à l'avenant du 29 mars 2005 devait recevoir application; toutefois, le licenciement de Laurent X...

; que candidate aux élections prud'homales du 3 décembre 2008, elle n'a pas été élue mais se trouvait en position de suivant de liste, appelée à remplacer un candidat empêché ; qu'à la suite de la démission d'un conseiller prud'homme en février 2010, elle a été invitée à constituer son dossier administratif et devait prêter serment le 8 septembre 2010 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 31 août 2010 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité de son licenciement et à la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de rejeter ces demandes alors, selon le moyen : 1°/ que la salariée faisait valoir que l'employeur avait été informé de sa candidature aux élections prud'homales, par un courrier envoyé par l'organisation patronale le 27 octobre 2008 qu'elle produisait aux…

: Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 8 avril 2014), que M. X..., engagé le 17 août 2003 en qualité de visiteur emballeur par la société Tourres et cie exploitant une verrerie industrielle, et qui occupait en dernier lieu le poste de conducteur de machine, niveau ouvrier, a été mis à pied à titre conservatoire le 24 mars 2011, puis licencié pour faute grave le 20 avril suivant, pour s'être trouvé en état d'imprégnation alcoolique sur son lieu de travail ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de sommes au titre de la mise à pied et de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est en droit d'apporter aux libertés fondamentales des salariés des restrictions justifiées par un intérêt légitime et proportionnées au but recherché ; qu'il est tenu, par ailleurs, en…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 8 avril 2014), que M. X..., engagé le 23 avril 2003 en qualité de visiteur emballeur par la société Tourres et cie exploitant une verrerie industrielle, et qui occupait en dernier lieu le poste de conducteur de machine niveau ouvrier au sein de la société, a été mis à pied à titre conservatoire le 24 mars 2011, puis licencié pour faute grave le 20 avril suivant, pour s'être trouvé en état d'imprégnation alcoolique sur son lieu de travail ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de sommes au titre de la mise à pied et de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est en droit d'apporter aux libertés fondamentales des salariés des restrictions justifiées par un intérêt légitime et proportionnées au but recherché ; qu'il est…

La décision du directeur de thèse d'arrêter l'encadrement de la recherche menée par un salarié, engagé par un employeur suivant contrat à durée déterminée dans le cadre d'une thèse financée par une bourse "convention industrielle de formation pour la recherche" (CIFRE), n'est pas constitutive d'une situation de force majeure autorisant l'employeur à rompre le contrat de façon anticipée

L'article 29, cinquième alinéa, de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990, modifié par la loi n° 2007-148 du 2 février 2007, ne comporte aucune dérogation aux dispositions de l'article 49 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 réglementant la position hors cadre. Sauf faute grave, le salarié licencié doit dès lors bénéficier de l'indemnité de licenciement

Aux termes de l'article 6, § 1, de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du § 2 du présent article. Il résulte des dispositions de l'article 3, § 3, de la Convention de Rome que les dispositions impératives d'une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat. Il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française concernant l'entretien préalable au licenciement.

privé sont déniées ou méconnues, il appartient au juge de vérifier l'acte contesté, à moins qu'il puisse statuer sans en tenir compte ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que l'unique document sur lequel le salarié se fondait pour prétendre à une garantie de salaire de vingt-quatre mois en cas de licenciement non motivé par une faute grave, soit un courrier du 30 juin 2008, n'avait pas été signé par son auteur prétendu, M. Y... ; qu'il avait versé aux débats l'attestation de M. Y..., ancien président-directeur général de la société Briot du 9 janvier 2013, l'attestation de M. Z... du 9 janvier 2013, le rapport d'expertise du 16 janvier 2013 concluant que la signature apposée sur le document du 30 juin 2008 était une imitation de la signature de M.

Mais sur le premier moyen, pris en sa cinquième branche : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en nullité de transaction, l'arrêt retient qu'eu égard au fait que la rupture du contrat a été prononcée à effet immédiat et n'emporte aucun versement d'indemnité, il s'en déduit nécessairement que le licenciement a été prononcé pour faute grave et que la concession faite par l'employeur, malgré la faute grave retenue, d'une indemnité transactionnelle correspondant à quatre mois de salaire correspond à une réelle concession ; Qu'en statuant ainsi sans répondre aux conclusions de la salariée qui soutenait que le licenciement avait été prononcé pour motif personnel, sans référence à la faute grave que l'attestation Assedic ne mentionnait pas alors que la dispense de préavis était justifiée par l'existence du congé parental, la cour…

1°/ que le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ; qu'au cours de la période de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que l'application par le juge prud'homal des règles protectrices des salariés victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'est pas subordonnée à la décision prise par la caisse d'assurance maladie ; qu'après avoir constaté que la salariée était en arrêt de travail consécutif à un accident du travail depuis le 27 septembre 2010 lorsqu'avait été prononcé son licenciement, la cour d'appel…

La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (arrêt n° 1, pourvoi n° 14-11.291 et arrêt n° 2, pourvoi n° 14-11.801)

La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (arrêt n° 1, pourvoi n° 14-11.291 et arrêt n° 2, pourvoi n° 14-11.801)

Considérant qu'une clause de garantie d'emploi est une stipulation du contrat par laquelle l'employeur s'interdit de licencier le salarié pendant une certaine période sauf à lui verser des dommages-intérêts ; Considérant que la clause litigieuse, qui prévoyait le versement par l'employeur d'une somme forfaitaire en cas de départ du salarié de l'entreprise, pour quelque motif que ce soit sauf faute grave ou faute lourde, présente le caractère d'une clause pénale qui peut être réduite par le juge si elle présente un caractère manifestement excessif, en application des dispositions de l'article 1152 du code civil ; Considérant que compte tenu de la faible ancienneté de M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société PHG à payer à Monsieur X... 2.853,34 € de rappel de salaire maintenu en cours d'arrêt maladie ; AUX MOTIFS QU'« il résulte de l'article 1237-1 du Code du travail que le préavis de démission fixé par la convention collective s'impose à l'employeur et au salarié et que seule la faute grave de ce dernier est susceptible de l'en priver ; en l'absence de faute grave alléguée par la société PHG contre le salarié dans l'exécution du préavis les obligations de l'employeur résultant du contrat de travail demeurent jusqu'à l'expiration du délai de préavis, y compris le bénéfice du maintien du salaire en cas de maladie tel qu'il est prévu par l'article 6 de la convention collective.

PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société PHG à payer à Monsieur X... 3.646,61 € de rappel de salaire maintenu en cours d'arrêt maladie ; AUX MOTIFS QU'« il résulte de l'article 1237-1 du Code du travail que le préavis de démission fixé par la convention collective s'impose à l'employeur et au salarié et que seule la faute grave de ce dernier est susceptible de l'en priver ; en l'absence de faute grave alléguée par la société PHG contre le salarié dans l'exécution du préavis les obligations de l'employeur résultant du contrat de travail demeurent jusqu'à l'expiration du délai de préavis, y compris le bénéfice du maintien du salaire en cas de maladie tel qu'il est prévu par l'article 6 de la convention collective.

L'article 5.9 de la convention collective nationale des missions locales et permanences d'accueil, d'information et d'orientation (PAIO) du 21 février 2001 prévoit, sous conditions d'une durée de présence dans l'entreprise et d'une indemnisation par la sécurité sociale, le bénéfice pour le salarié en arrêt maladie du maintien du salaire net sous réserve de la signature par ce salarié de tous documents nécessaires à l'employeur pour le remboursement par la sécurité sociale des indemnités journalières. Doit être approuvé l'arrêt qui retient que ces dispositions ne visent que les indemnités versées, non par le régime social des indépendants, mais par une caisse du régime général des salariés

Ne viole pas l'article L. 131-3 du code des procédures civiles d'exécution, la cour d'appel qui, saisie de l'appel du jugement du conseil de prud'hommes devant lequel le salarié avait, conformément à la réserve expresse de l'ordonnance de conciliation, formé une demande de liquidation de l'astreinte, ne fait, en statuant sur cette demande, qu'exercer les pouvoirs qu'elle tient de l'effet dévolutif de l'appel

CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique du pourvoi, qui est recevable : Attendu, selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Metz, 13 novembre 2014) et la procédure, que M. X..., salarié de la société Vaglio, a été convoqué le 29 septembre 2014 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave ; que, par lettre recommandée du 10 octobre 2014, un avertissement lui a été notifié ; que, par lettre remise en mains propres le 15 octobre 2014, l'union locale CGT Hagondange et environs l'a désigné représentant de la section syndicale CGT au sein de l'entreprise ; que la société a contesté cette désignation ; que le salarié a, le 15 octobre, été convoqué à un nouvel entretien préalable ; Attendu que M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 1er avril 1999 par la société TTR automobiles en qualité de directeur commercial, M. X... a été licencié pour faute grave par lettre du 12 mai 2011 ; que contestant le motif de son licenciement et s'estimant victime d'un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes indemnitaires ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande d'indemnité pour licenciement vexatoire alors, selon le moyen, que les conditions de la rupture du contrat de travail peuvent être abusives ou vexatoires, peu important que le licenciement soit fondé ou non sur cause réelle et sérieuse ; qu'en écartant la demande de dommages-intérêts pour

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er juillet 1996 par l'Association départementale du Nord pour la sauvegarde de l'enfant à l'adulte (ADNSEA) en qualité d'accueillant au sein de l'établissement Point jeune, devenu la maison départementale des adolescents (MDA) ; qu'après deux avertissements délivrés les 22 décembre 2008 et 17 juillet 2009, il a été licencié pour faute grave le 18 juin 2010 ; Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler l'avertissement du 22 décembre 2008, alors, selon le moyen : 1°/ que la notion de procès équitable requiert que le juge d'appel ait réellement examiné les questions essentielles qui lui ont été soumises et qu'il ne se soit pas contenté d'entériner purement et simplement les conclusions d'une juridiction inférieure ; qu'en l'espèce, l'association ADNSEA…