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il résulte des écrits produits par Monsieur J... S... que la décision de le licencier était prise par sa direction avant l'entretien préalable qui avait lieu le 5 mars 2014 ; que l'employeur n'a pas respecté les dispositions ci-dessus rappelées ; qu'il en résulte que le licenciement de Monsieur J... S... est sans cause réelle et sérieuse (arrêt p. 4) ; ET QUE, sur l'atteinte à l'image, à la santé et le préjudice moral, Monsieur J... S... fait valoir à l'appui de cette demande les très bonnes relations qu'il avait toujours entretenues avec sa direction et le caractère brutal et vexatoire de son licenciement, annoncé de surcroît à l'avance à plusieurs clients ; que, toutefois, le motif économique donné et affiché par la société du licenciement de Monsieur J...

l'employeur n'a mis en oeuvre aucun critère et, alors que M. V... était le plus ancien, il se garde d'indiquer que l'application d'autres critères visés par la loi aurait pu conduire à choisir néanmoins de licencier le salarié le plus ancien ; que ce non-respect des critères d'ordre a causé à M. V... un préjudice tenant à la perte d'un emploi qu'il occupait depuis près de 6 ans et qui lui procurait un revenu mensuel de plus de 2 600 euros, préjudice qui sera évalué à 10 000 euros ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE si l'employeur a considéré que les critères d'ordre n'avaient pas à s'appliquer car seul l'emploi de chef cuisinier a été supprimé, M. V... soutient que les trois cuisiniers tournaient entre eux de manière à ce qu'il y en ait deux de présents en cuisine ;

il résulte de cette délégation que les relations de travail entre M. B... et le conseil d'administration de l'association doivent être harmonieuses et reposer sur la confiance ; qu'entre novembre 2012 et le 1er avril 2015 l'employeur a, par différents courriers, fait part à M. B... d'un certain nombre de dysfonctionnements dans l'accomplissement de sa mission ; que par courrier en date du 13 octobre 2014, l'employeur reproche à M. B... un certain nombre de faits et lui précise qu'il attend de lui qu'il prenne les mesures nécessaires ; que le conseil constate que M. B... a proposé à sa direction une rupture conventionnelle afin d'envisager une rupture de son contrat de travail, cela en date du 14 octobre 2014 ; que l'employeur a renouvelé la demande

la salariée à payer la somme de 12 427 euros [71 634 euros - 59 207 euros] à titre de trop-perçu sur l'indemnité conventionnelle de licenciement et celle de 838 euros [5476 euros - 4638 euros] sur l'indemnité compensatrice de congés payés », la cour s'est bornée à viser le « trop-perçu de commissions qui a été pris en compte pour allouer à la salariée » ces indemnités et à relever que ces deux sommes n'étaient pas discutées par cette dernière ; Qu' en accueillant ainsi les demandes en remboursement de l'employeur, au seul regard de leur énoncé et d'un trop perçu de commissions, et en relevant la circonstance, inopérante et infondée, qu'elles ne seraient pas discutées par la salariée, la cour, qui n'a pas précisé les éléments constitutifs de ces

considérant que plusieurs des faits fautifs visés dans la lettre de licenciement étaient prescrits, dès lors que la société Orapi Proven en avait eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, sans rechercher si le comportement fautif du salarié ne s'était pas poursuivi durant cette période, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Proven Orapi Group, venant aux droits de la société Proven Orapi, à payer à M. R... la somme de 145.854 euros à titre de contrepartie de la clause de non-concurrence, outre les congés payés afférents, et d'AVOIR débouté la société Proven Orapi Group de sa demande tendant à la condamnation de M.

considérant que la recevabilité de ces demandes découlaient de la recevabilité du demandeur; qu'en affirmant qu'il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le syndicat Fédération Nationale Encadrement Mines CFE CGC de sa demande indemnitaire d'un million d'euros faute qu'il soit établi en l'espèce l'existence de faits susceptibles d'avoir porté un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente au sens de l'article L. 2132-3 du code du travail, la cour d'appel a méconnu l'autorité de la chose jugée attachée à la décision du conseil des prud'hommes de Paris du 2 juin 2014, en violation de l'article 480 du code de procédure civile ; 3/ ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à une absence de motifs ;

par lettre reçue le 18 février 2015, le salarié a informé l'employeur de sa candidature aux élections professionnelles ; qu'après avoir été convoqué le 19 février 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, il a été licencié pour faute grave le 10 mars 2015 ; qu'invoquant le statut protecteur résultant de sa candidature aux élections professionnelles, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à titre principal à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire ; Sur les premier, deuxième et cinquième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

par contrat du 1er septembre 2000, expressément régi par le droit monégasque, M. Q... a été engagé par la société de droit monégasque SAM Cosmetic Laboratories en qualité de représentant ; que la société lui a confié la représentation de ses produits sur un secteur géographique circonscrit à plusieurs départements français ; que, par jugement du tribunal de première instance de Monaco du 7 mars 2013, la société a été déclarée en cessation de paiement et M. A... a été désigné en qualité de syndic ; que ce dernier a, par courrier du 4 avril 2013, prononcé la rupture du contrat de travail du salarié pour motif économique ; que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Pau ; que l'association pour la gestion de la Caisse de garantie des créances des salariés de Monaco (CGCS) ainsi que l'AGS et l'UNEDIC CGEA Ile-de-France Ouest sont intervenues à la cause ;

par arrêt du 15 septembre 2011, la cour d'appel d'Orléans, statuant comme cour de renvoi après cassation (Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 07-45.531), a confirmé le jugement de première instance sur le rejet du maintien de rémunération annuelle pour le futur et, l'infirmant sur le rappel de salaire, a condamné les sociétés au paiement de certaines sommes au titre de la garantie de gains pour l'année 2000 et à titre de rappel salarial pour les années 2004 à 2010 ; que le salarié, licencié le 30 octobre 2014 pour insuffisance professionnelle, a saisi la juridiction prud'homale pour réclamer, d'une part, diverses sommes au titre de son licenciement et, d'autre part, un différentiel de salaire dû pour la période ayant couru entre l'arrêt de la cour d'appel d'Orléans du 11 septembre 2011 et le terme de son préavis ;

considérant que l'APAJH avait effectué des recherches de reclassement et avait ainsi satisfait à cette obligation, a autorisé l'employeur à procéder au licenciement de Madame W.... Le licenciement de Madame W... lui a été notifié le 21 avril 2015. Cette autorisation n'a fait l'objet d'aucun recours. Ainsi, le licenciement pour inaptitude de Madame W... est justifié, et l'appelante sera déboutée de ses demandes indemnitaires. AUX MOTIFS adoptés QUE Madame W... explique que les faits constitutifs de la discrimination syndicale caractérisent également le harcèlement moral dont elle fait l'objet ; que Madame HN... W... bénéficie d'une totale liberté dans l'organisation de son travail, que le service Ressources Humaines témoigne d'une véritable

Par courrier recommandé avec AR en date du 10 juillet 2015, M. O... reçoit une demande de remboursement par EMJ, mandataires judiciaires des sociétés Alkopharm et Pharminvest Patrimonial de la somme net de 42 600,99 euros au motif que le plafond de l'AGS était de 75 096 euros net et que les sommes perçues par le salarié avaient atteint la somme de 107 509,89 euros. (lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juillet 2015) Maître F... A... a été informée de la difficulté du trop perçu par courrier du 10 juillet 2015 émanant de EMJ, mandataire judiciaire auquel elle répondait par courrier du 20 juillet 2015. (courriers du 10 juillet 2015) M. O... recevait alors un courrier de son Conseil du 20 juillet 2015 l'informant du risque de voir l'AGS

Si, selon l'article L. 1244-2, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante et que, selon l'article 16-II de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968, étendue par arrêté du 3 février 1971, se rapportant à la reconduction des contrats saisonniers, les salariés ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise se voient proposer un emploi saisonnier de même nature à condition qu'ils fassent acte de candidature, la reconduction de contrats saisonniers en application de ce mécanisme conventionnel n'a…

il résulte de ses propres écrits qu'elle a été placée dans la même situation que ses collègues, sollicités de noter leurs engagements pour l'avenir ; qu'il est donc justifié que la société Eco-Med a agi, comme l'affirme son directeur général, selon "une approche globale" au cours de la réunion litigieuse, objectivée par les résultats intermédiaires, et sans "étude individuelle" des performances sans que "personne [ne soit] nommément visée dès lors que la DG n' a pas pour but de mettre tel ou tel directeur en porte à faux vis-à-vis des autres membres du comité" et que ses agissements visant l'ensemble des salariés ayant participé à cette réunion, étaient étrangers à tout harcèlement, un employeur étant en droit en tout état de cause de solliciter l'établissement par écrit par chacun des salariés de ses objectifs ;

l'employeur ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée (conclusions d'appel, p. 15-16), si le salarié justifiait que les heures supplémentaires alléguées avaient été réalisées avec l'accord de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société V... conseil à verser à M. X... les sommes de 9 450 euros au titre de la marge commerciale brute et 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, AUX MOTIFS QUE Sur la prime de marge commerciale brute : l'article 7 de l'avenant du 4 février 2013 stipulait que le salarié

l'employeur ; Aux termes des dispositions de l'article R 4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause résultant du décret n°2012-135 du 30 janvier 2012, « lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles de tiers ( ), l'avis d'inaptitude peut être délivré en un seul examen » ; Tel a été le cas en l'espèce, le médecin du travail ayant rendu un avis d'inaptitude de M. Y... au vu d'un seul examen médical visant expressément les dispositions susvisées, au motif que ce dernier était placé en invalidité 2ème catégorie à compter du 16 juillet 2014 ; En l'absence de recours exercé devant l'inspecteur du travail contre cet avis d'inaptitude, il s'impose à la cour ;

l'employeur a été alerté de l'imminence ; que la seule réaction a été de l'inciter à prendre des congés maladie sans revoir l'organisation du travail ; que l'employeur tire prétexte de la maladie et du décès de sa mère et aggrave sa situation montrant ainsi qu'elle connaissait l'existence d'un facteur pouvant influer sur la santé du salarié ; qu'il n'y a néanmoins aucun lien avec son burn out qui est d'origine professionnelle ; que malgré les réserves de la médecine du travail qui l'a déclarée apte sous réserve de ne pas dépasser les horaires, aucune modification de l'organisation n'est intervenue pour lui définir un cadre horaire alors qu'elle n'en avait pas en qualité de cadre dirigeant ; qu'elle travaillait souvent au-delà de 18 heures ; que néanmoins, petit à petit, ses principales missions lui ont été retirées ce qui ne contribuait pas à son bien être ;

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, 1237-2 et 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce M. F... a été embauché en qualité d'applicateur à compter du 22 septembre 2008 ; que son contrat de travail précise "un véhicule sera mis à disposition de l'équipe pour ses déplacements professionnels du domicile du responsable d'équipe ou de tout autre lieu la discrétion de l'entreprise. Tous les frais liés au véhicule sont à la charge de l'entreprise. La responsabilité du véhicule est assurée par le responsable d'équipe qui devra conserver son véhicule propre tant au niveau de la carrosserie que de l'intérieur.

par lettre en date du 25 novembre 2015 dans les termes suivants : "En date du 5 octobre 2015 le médecin du travail, le docteur W..., vous a déclaré inapte avec les précisions suivantes : "Inapte temporaire à la reprise du poste, pas de proposition de reclassement dans l'entreprise à ce jour, étude de poste à prévoir. A revoir le 21 octobre 2015". En date du 21 octobre 2015, à l'issue de la seconde visite médicale, le médecin du travail, vous a déclaré inapte à votre poste de travail, avec la précision suivante : "Les capacités restantes du salarié ne lui permettaient pas de proposer le moindre poste dans l'entreprise, ni le moindre aménagement". Comme vous le savez : - nous avons contesté l'avis d'inaptitude rendu le 21 octobre 2015 par le docteur S...

il résulte de l'article L. 1226-2 du code du travail l'obligation pour l'employeur de rechercher de manière loyale et sérieuse un reclassement pour le salarié déclaré inapte (Soc. 6 février 2008). D'autre part, la preuve du respect de l'obligation pèse sur l'employeur (Soc. 13 février, 13 mars et 8 octobre 1991). En l'espèce Madame H... soutient que l'employeur n'aurait pas mené des recherches sérieuses et loyales au motif qu'il n'a pas tenu compte des recommandations émises lors de la visite de pré-reprise, qu'elle a été convoquée à l'entretien préalable alors que les réponses de certains établissements n'étaient pas encore parvenues, et qu'en tout état de cause une permutation était possible avec Madame M.... (...) Sur l'étendue de l'obligation de reclassement L'alinéa 3 de l'article L.

L'employeur soutient que la salariée ne démontre pas que l'avis d'inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, ni qu'il avait connaissance de ladite origine. / Cependant, la salariée avait clairement, et à plusieurs reprises, dénoncé ses conditions de travail à l'employeur. Le médecin du travail a informé la société Dmd le 24 septembre 2013 que l'état de santé de la salariée était gravement détérioré par ses conditions de travail. Cette société a été informée, lors du contrôle de l'inspection du travail, que des faits notamment de harcèlement moral étaient dénoncés. La salariée lui a encore indiqué le 14 novembre 2013 qu'elle pouvait reprendre le travail " dans des conditions respectueuses " de son intégrité physique et