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l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que dans le cas présent, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, le salarié

par lettre du 3 septembre 2012 Mme [L], agissant en qualité de délégué du personnel, a informé la société Manpower France qu'elle mettait en oeuvre le droit d'alerte prévu par l'article L. 2313-2 du code du travail pour atteinte à la santé physique de Mme [S], déléguée syndicale, sanctionnée le 20 juillet 2012 d'une mise à pied d'un jour pour des propos tenus le 12 juin 2012 ; que l'employeur n'ayant pas donné suite à cette lettre, Mme [L] a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que celui-ci n'a pas respecté ses obligations légales en ne procédant pas à une enquête dans le cadre du droit d'alerte, annuler la sanction prononcée à l'encontre de Mme [S] et, à titre subsidiaire, enjoindre à l'employeur de procéder à l'enquête requise ;

Vu les articles R. 2314-29 et R. 2324-25 du code du travail ; Attendu, selon le jugement attaqué, que par requête du 5 juin 2014, le syndicat CGT de la société Méridionale des bois et matériaux a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise de cette société, fixées, pour le premier tour, du 15 au 22 mai 2014 et, pour le second tour, du 5 au 12 juin 2014 ; Attendu que le tribunal a annulé les élections sans convoquer à l'audience MM. [E], [O], [H] et Mme [M], candidats élus, parties intéressées ; Qu'en statuant ainsi, le tribunal a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le moyen unique du pourvoi de la société Méridionale des bois et matériaux et sur le second moyen du pourvoi de MM.

par lettre recommandée en date du 18 février 2010. Madame [U] nie les faits reprochés dit être très choquée de la procédure surtout après 43 ans de loyaux services auprès des adhérents et des Présidents successifs évoque aussi la coïncidence de la procédure de licenciement le jour de ses 65 ans, alors que son souhait était de travailler jusqu'a ses 70 ans et fait remarquer à son employeur qu'il était au courant. » L'ASL affirme n'avoir eu connaissance de ce départ à la retraite que début 2010, à l'occasion du conseil d'administration du 11 janvier 2010, [K] [U], également administratrice de l'association en plus d'être secrétaire générale, ayant mentionné cet événement en reconnaissant en avoir avisé personne et avoir été mal conseillée pour n'avoir pas sollicité la rupture de son contrat de travail.

par lettre du 29 juin 2010, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de la rupture et à titre de rappels de salaire ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée, sur le moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L. 3111-2 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires et repos compensateur, l'arrêt retient qu'il se définit lui-même comme directeur de l'agence de la Martinique et est reconnu comme tel par l'ensemble de ses collaborateurs et par les clients ; qu'à ce titre, il percevait un salaire parmi les plus élevés de la société ;

par arrêt du 7 décembre 2010, ces arrêts ont été cassés en ce qu'ils ont dit que la société ne pouvait appliquer un coefficient d'équivalence aux heures de travail accomplies au cours des semaines durant lesquelles la durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures avait été dépassée et condamné en conséquence la même société au paiement d'heures normales, d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, ainsi qu'à la rectification des bulletins de salaires ; que par ailleurs, par un jugement du 9 juillet 2010, le conseil de prud'hommes a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [OF] aux torts de la société Bron ambulances et a condamné celle-ci au paiement de diverses sommes ; qu'entre temps, par jugement

par courrier 21 octobre 2011, indiqué lui-même qu'il "refus(ait) le transfert de (son) contrat de travail", estimant que la société GDV demeurait son employeur ; que l'absence de reprise de [X] [K] [K] au 1er novembre 2011 résulte dès lors du refus de la société SG2A de poursuivre le contrat de travail contrairement aux dispositions impératives de l'article L 12241 du cadre du travail et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à cette date ; qu'en outre, ce licenciement est intervenu sans que la procédure requise ait été observée ; que compte tenu de l'ancienneté de l'intéressé qui remontait au 15 novembre 2010, celui-ci est en droit de prétendre, en application de l'article L1235-5 du cade du travail, à une indemnité calculée en

considérant que l'absence de prise en compte du client Adrexo dans l'activité du salarié et ses résultats ne paraît pas une réponse opportune et adaptée de l'employeur, après avoir pourtant constaté que cette mesure, sans conséquence sur la rémunération de l'intéressé, visait à inciter celui-ci à développer son portefeuille de clients, de sorte qu'elle était justifiée par un élément objectif et étranger à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, 3°), QUE dans ses conclusions d'appel (p. 17), l'employeur faisait valoir « qu'alors que M. [V] devait réaliser la vente en 2009 de 52 chariots neufs, client Adrexo compris, cet objectif a été ramené en 2010, pour tenir compte de la non comptabilisation du client Adrexo, à 39 matériels neufs vendus » ;

par lettre du 26 juin 2009, sans préavis ni indemnité, et aux motifs ainsi énoncés « (…) Nous avons été contraints d'observer plusieurs dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions. Le 7 juin 2009, nous avons trouvé dans plusieurs chambres de résidents des collyres et des tubes de pommades dont des corticoïdes. (…) Ces produits, utilisés sur prescription médicale (...) ne doivent en aucun cas être « laissés à l'abandon ». Par ailleurs (...) sur la plupart des tubes ne figuraient aucune date d'ouverture ni de fin d'utilisation, à l'exception d'un seul tube sur lequel la date de fin d'utilisation était le 11 mars 2009, soit près de trois mois passés. (…) Il vous appartenait de (…) remarquer ces manquements évidents aux règles de sécurité et d'enlever les tubes.

l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer le syndicat CGT NTN-SNR roulements recevable à intervenir et de le condamner à lui payer une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, alors, selon le moyen : 1°/ que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence la censure de l'arrêt en ce qu'il a déclaré le syndicat CGT NTN-SNR Roulements recevable à intervenir et a condamné l'employeur à lui payer une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°/ que l'existence d'une atteinte à l'intérêt collectif de la profession, condition de recevabilité de l'intervention d'un syndicat, s'apprécie au regard du moyen sur lequel le juge a effectivement statué ;

par lettre du 27 juillet 2012, M. [J] se voit infliger une mise à pied d'un jour, la SA NTN SNR ROULEMENTS lui reprochant un état d'ébriété ; que la lettre du 27 juillet 2012 fait référence au règlement intérieur pour étayer la sanction ; que le règlement intérieur est ainsi résigné en son article III « sanctions applicables : en cas de manquement aux prescriptions du présent règlement intérieur, le salarié est passible, en fonction de la gravité de la faute et même à la première infraction, des sanctions suivantes : mise à pied disciplinaire… » ; (…) que l'arrêt de la Cour de cassation du 26 octobre 2010 stipule « qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale » ; que dans le règlement

il résulte de l'attestation de Mme [L] orthophoniste dans la clinique au moment du licenciement de la salariée que, le jour de la mise à pied, M. [R], directeur de la clinique , a tenu des propos insultants à l'encontre de Mme [H] en lui demandant notamment de "dégager immédiatement" ; que l'indemnisation de la salariée pour licenciement survenu dans des conditions brutales et vexatoires doit être fixée à 3.000 euros à titre de dommages et intérêts »; ALORS QUE si le licenciement, même s'il est prononcé pour une faute grave, peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice, c'est à la condition que le juge caractérise de telles circonstances ; que la cour d'appel a condamné l'employeur à verser à la

la salariée a été transféré le 1er juillet 2010 à la société TFN propreté Nord et Est ; que la salariée, qui était déléguée du personnel, mandat dont elle a démissionné le 30 juin 2010, et membre du comité d'entreprise, a été licenciée pour faute grave le 28 octobre 2010, sans que la société ait sollicité d'autorisation administrative de licenciement ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes, l'arrêt retient que l'employeur ne justifie nullement de l'accomplissement des formalités mises à sa charge par l'article 7 de la convention collective des entreprises de propreté du 26 juillet 2011 ; Qu'en statuant ainsi, alors que la convention collective des entreprises de propreté et

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en affirmant que la démission de Monsieur [I] ne pouvait être considérée comme une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que les manquements dont il était fait état dans la lettre de démission du 12 octobre 2010 sur la désorganisation de l'entreprise, la mauvaise répartition des tâches et les provocations dont il avait fait l'objet de la part de sa hiérarchie n

l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que le salarié avait produit aux débats, outre les listings des concours amateurs sur les années litigieuses, les calendriers de chaque année sur lesquels il avait indiqué ses jours de concours, de randonnées, de congés payés et d'arrêts de travail, a néanmoins, pour débouter M. [A] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, énoncé que ces éléments n'étaient pas suffisamment précis pour permettre au Centre équestre de fournir ses propres éléments, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait au contraire que la prétention du salarié était étayée par un ensemble de documents auxquels l'employeur pouvait répondre, violant ainsi l'article L.

par arrêté du 2 février 1988 » (arrêt, p. 5), sans même vérifier si les fonctions exercées par la salariée ne correspondaient pas, en réalité, à un autre coefficient intermédiaire entre celui demandé et celui alloué, la cour d'appel a, une nouvelle fois, méconnu son office et violé l'article 1134 du code civil et les dispositions de la convention collective nationale des journalistes ; 3°) ALORS QUE le salarié ne peut prétendre qu'à la classification correspondant aux fonctions qu'il exerce réellement ; qu'en l'espèce, la société [B] faisait valoir qu'au regard de la définition qu'en faisait la Fédération nationale de la presse d'information spécialisée, le poste de rédacteur en chef supposait que le salarié qui en est titulaire soit non seulement

considérant que M. [V] ne pouvait se prévaloir de cette clause instaurant une garantie d'emploi pendant deux saisons pour dire que la rupture de son contrat, avant le terme de deux saisons, était injustifiée, la cour d'appel a violé l'article 680 de la Charte du football professionnel, dans sa version applicable au litige ; 2/ ALORS, en outre, QUE la cour d'appel a constaté que M. [V] s'était vu attribuer par la Fédération française de football, organisme délivrant le diplôme d'entraîneur professionnel de football, une équivalence à ce diplôme autorisant son titulaire à entraîner une équipe professionnelle de football ; qu'en retenant néanmoins, pour dire que M. [V] ne démontrait pas qu'il avait été embauché en qualité d'entraîneur et, partant, qu

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient qu'aucun élément n'est établi aux débats, le seul manquement tenant au retard apporté à la reprise du paiement des salaire constituant un fait unique et non répété, qu'aucun lien de causalité n'est dès lors démontré entre l'inaptitude prononcée le 25 janvier 2011 et des faits de harcèlement, de discrimination ou plus généralement de manquement à son obligation de sécurité de résultat par l'employeur, et ce malgré le caractère constant des difficultés de l'état psychologique du salarié à l'occasion du différend existant avec son employeur depuis le litige survenu le 21 juin 2010 sur la reprise de son travail et la nature de son aptitude ;

par courrier du 26 mars 2010 de l'inspecteur du travail ; que toutefois, le courriel cité de l'officier de la sécurité des vols, en date du 14 décembre 2009, concerne « [2] », et quant à l'inspecteur du travail, s'il évoque des changements de dernière minute de la programmation des journées travail du personnel, il relève aussi à l'attention de l'employeur que « de par sa nature, votre activité est en effet soumise à des fluctuations inévitables qu'il vous est souvent très difficile d'anticiper. Toutefois dans la limite de vos possibilités, des mesures organisationnelles doivent être prises pour limiter le nombre de changements d'horaires de votre personnel et ainsi assurer une meilleure régularité dans le maintien des horaires prévus » ; qu'en tout état de cause, en l'espèce, la demande de prolongation de l'horaire de travail de M.

l'employeur, et qu'il ne résulte pas de la seule attestation délivrée par le directeur général, signataire de la lettre de licenciement, que le dit voyage en Argentine avait été programmé en méconnaissance d'une interdiction de la direction ; en effet, si l'[3] affirme que la fonction de M. [S] ne lui permettait pas d'accomplir d'office des déplacements, il sera observé qu'elle ne justifie d'aucune demande d'autorisation préalablement acceptée au titre des déplacements antérieurs du salarié, occupant la fonction de directeur sportif depuis le 1er septembre 2009, et ce, alors que contrairement à ses prétentions une telle restriction ne résulte pas de l'article 3 du contrat de travail aux termes duquel M. [S] était chargé « de mettre en place la