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définitive ne peut être remis en cause devant le juge judiciaire ; qu'en l'espèce, il était constant que M. [O], salarié protégé, avait été licencié après autorisation de l'inspecteur du travail ; que la société Lebronze Alloys avait fait valoir que le syndicat ne pouvait donc, sans heurter le principe de séparation des pouvoirs, soutenir que le contrat de travail du salarié aurait dû être transféré à la société Lebronze Alloys, élément dont le salarié avait au demeurant eu connaissance dans le délai de recours contre l'autorisation de licenciement ; qu'en affirmant que l'intervention de l'inspection du travail dans le cadre du licenciement d'un salarié protégé était sans emport sur l'effectivité d'un transfert de contrat de travail dans le cadre de l'article L.

licenciement d'un salarié protégé, il appartient à la juridiction judiciaire d'apprécier si la cession ultérieure d'éléments d'actifs autorisée par le juge-commissaire ne constitue pas la cession d'un ensemble d'éléments corporels et incorporels permettant l'exercice d'une activité qui poursuit un objectif propre, emportant de plein droit le transfert des contrats de travail des salariés affectés à cette entité économique autonome, conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail, et rendant sans effet le licenciement prononcé, sans que cette contestation, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative ayant autorisé le licenciement d'un salarié protégé, porte atteinte au principe de la séparation des pouvoirs. 8.

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare nul comme procédant d'une discrimination syndicale, le licenciement de Mme [J] le 14 décembre 2015 et condamne la société Voyages Monnet à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la discrimination syndicale et 25 000 euros en réparation de la rupture abusive de son contrat de travail, l'arrêt rendu le 30 janvier 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ; Condamne Mme [J] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Voyages Monnet ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être…

; qu'au cas présent, le tribunal administratif de Grenoble, par jugement du 10 avril 2017 confirmé par arrêt de la cour administrative d'appel de Lyon du 21 novembre 2019, a approuvé le refus d'autorisation de licencier M. [W] en date du 23 juin 2015 au seul motif que la société Voyages Monnet aurait dû, préalablement à la demande d'autorisation de licenciement de M. [W] auprès de l'inspection du travail, saisir cette même autorité d'une demande de transfert de son contrat de travail auprès de la société Perraud, quand bien même M. [W] avait préalablement refusé un tel transfert ; que néanmoins, pour juger nul, car discriminatoire, le licenciement pour motif économique de M.

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare nul comme procédant d'une discrimination syndicale, le licenciement de M. [E] le 24 février 2016 et condamne la société Voyages Monnet à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la discrimination syndicale et 25 000 euros en réparation de la rupture abusive de son contrat de travail, l'arrêt rendu le 30 janvier 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ; Condamne M.

de mission du 28 septembre 2016 au 31 mars 2017. 2. Invoquant l'irrégularité de ce contrat et le bénéfice du statut protecteur au titre de son mandat de conseiller du salarié, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 26 juin 2017, de demandes formées à l'encontre de la société Synergie tendant à la requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée et à la nullité de la rupture. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur, dont l'examen est préalable Enoncé du moyen 4.

[J], d'abord mis à disposition comme intérimaire puis engagé le 4 mai 1998 selon contrat à durée indéterminée en qualité de mécanicien par la société Centre Ouest matériel, devenue la société Alliance bois matériel (la société), a été élu délégué du personnel titulaire. 2. Estimant être victime d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale, il a saisi le 13 juillet 2016 la juridiction prud'homale aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes. 3. L'employeur ayant engagé une procédure de licenciement disciplinaire, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement par une décision du 13 mai 2015, dont le recours hiérarchique porté devant le ministre du travail a donné lieu à un rejet implicite. Par jugement du 13 juillet 2017, le tribunal administratif d'Orléans a annulé ces deux décisions. 4.

En raison de leur connexité, les pourvois n° S 21-11.139 et F 21-11.175 sont joints. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 novembre 2020), M. [R] a été engagé le 15 janvier 2001 par la société Proglass Est-Abc, aux droits de laquelle vient la société Mondial Pare-Brise, en qualité de technico-commercial-réparateur. 3. Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail le 11 septembre 2002, il a été licencié par lettre du 24 septembre 2002 et a saisi, le 19 septembre 2003 la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de la rupture et à titre de rappels de salaire. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. M.

SECURITE SOCIALE, ACCIDENT DU TRAVAIL -

de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la Société OOBLADA soit condamnée à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de la violation de sa vie privée et au titre du préjudice moral du fait des circonstances vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail ; 1) ALORS QUE, dans ses écritures, M.

2014. Elle n'a pas accepté le poste de reclassement d'hôtesse de caisse en caisse minute, qui lui a été proposé par l'employeur, puis n'a pas fait l'objet d'un autre reclassement ou d'un licenciement. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment le paiement des salaires courants depuis le 20 novembre 2014 et la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Examen des moyens Sur le premier et le troisième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 18 octobre 2019), M. [H] a été engagé à compter du 1er décembre 2008 en qualité de conseiller commercial par la société Sigue Global services, ayant pour activité le transfert d'argent liquide de personne à personne par l'envoi de mandats. 3. Le 23 octobre 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir notamment la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de la violation de ses obligations contractuelles et d'un harcèlement moral managérial. 4. Par lettre du 30 octobre 2012, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 9 novembre auquel il ne s'est pas présenté. Par lettre du 22 novembre 2012, il a contesté l'avertissement qui lui avait été notifié le 16 novembre 2012, en reprochant à l'employeur un harcèlement moral. 5.

En l'absence de toute cession d'éléments d'actifs de la société en liquidation judiciaire à la date à laquelle l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement d'un salarié protégé, il appartient à la juridiction judiciaire d'apprécier si la cession ultérieure d'éléments d'actifs autorisée par le juge-commissaire ne constitue pas la cession d'un ensemble d'éléments corporels et incorporels permettant l'exercice d'une activité qui poursuit un objectif propre, emportant de plein droit le transfert des contrats de travail des salariés affectés à cette entité économique autonome, conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail, et rendant sans effet le licenciement prononcé, sans que cette contestation, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative ayant autorisé le licenciement d'un salarié protégé, porte atteinte au principe de la séparation des pouvoirs.

Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [K] M. [K] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré recevable et fondée la requête en omission de statuer présentée par la société Satisfy et, complétant le dispositif de l'arrêt rendu le 3 décembre 2019, de l'AVOIR débouté de sa demande d'indemnité pour non-respect des mentions impératives imposées lors de la conclusion de tout contrat de travail à durée déterminée d'usage.

La réduction du délai de prescription par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, qui a substitué à la prescription quinquennale de l'article 2224 du code civil, relatif aux actions personnelles ou mobilières, une prescription biennale prévue à l'article L. 1471-1 du code du travail, selon lequel toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, ne constitue pas une atteinte disproportionnée au droit d'accès au juge dès lors que ce délai a pour finalité de garantir la sécurité juridique en fixant un terme aux actions du salarié dûment informé des voies et délais de recours qui lui sont ouverts devant la juridiction prud'homale

Il résulte des dispositions des articles L. 1233-24-2, L. 1233-24-4 et L. 1233-57-3 du code du travail que, lorsque les catégories professionnelles devant donner lieu à des suppressions d'emplois sont fixées dans un document unilatéral élaboré par l'employeur sur le fondement de l'article L. 1233-24-4, il appartient à l'autorité administrative, saisie de la demande d'homologation de ce document, de s'assurer que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l'expérience professionnelle qui excèdent l'obligation d'adaptation qui incombe à l'employeur, l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

La rupture du contrat de travail, motivée par des propos tenus par le salarié, constituant une ingérence de l'employeur dans l'exercice de son droit à la liberté d'expression, tel que garanti par l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, il appartient au juge de vérifier si, concrètement, dans l'affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il résulte de l'article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 que la résiliation par le propriétaire d'un établissement constituant une entité économique autonome du contrat de gestion confié à un prestataire de services, emportant retour de l'entité au propriétaire, celui-ci est tenu de poursuivre les contrats de travail du personnel attaché à l'entité, dès lors que celle-ci demeure exploitable au jour de sa restitution par le gestionnaire.

Code de procédure civile, le jugement est nul comme ne distinguant pas dans son dispositif la question de fond et la question de la compétence ; qu'elle est recevable à agir devant la juridiction prud'homale à l'encontre de son employeur au titre de l'exécution du contrat de prévoyance en ce qu'il constitue un avantage social complémentaire et accessoire au contrat de travail; que l'employeur engageant sa responsabilité, la réparation prend la forme de ce que le salarié aurait dû percevoir, à savoir une forme de réparation en nature, par l'exécution par l'employeur fautif de ce qui est dû au titre du contrat de prévoyance; que les demandes formulées par Mme [C] à l'encontre de son employeur ne peuvent l'être que devant le conseil de prud'hommes.

[E] [Y] a été placée en tutelle par jugement du juge des tutelles du tribunal d'instance de Paris 16e du 6 juillet 2012, qui a désigné Mme [I], mandataire judiciaire à la protection des majeurs, en qualité de tutrice. 3. La tutrice a notifié un changement d'horaire à la salariée, que celle-ci a refusé. 4. Licenciée le 23 avril 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail, sollicitant notamment la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet. Enoncé de la question prioritaire de constitutionnalité 5. A l'occasion du pourvoi qu'elle a formé contre l'arrêt rendu le 15 octobre 2020 par la cour d'appel de Paris, la salariée a, par mémoire distinct et motivé, demandé de renvoyer au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité ainsi rédigée : « L'article L.