Rechercher une décision

l'employeur et sans aucune justification particulière ; attendu en conséquence, qu'il convient de réformer la décision attaquée et de rejeter la demande en annulation d'avertissement ainsi que la demande en dommages et intérêts présentée de ce chef » ; ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige en dénaturant les faits et actes de la cause ; qu'en l'espèce Monsieur K... faisait valoir non seulement qu'il avait informé son employeur de son absence du 5 novembre 2010 la veille, mais aussi que l'absence litigieuse ne figurait pas sur son bulletin, ce qui démontrait que l'employeur avait bien pris en compte la déclaration d'absence de Monsieur K... ; que la cour d'appel ne pouvait, en conséquence, négliger ces faits lorsqu'elle a statué sur la validité de l'avertissement du 30 novembre 2010, lequel repose, en partie, sur la prétendue absence injustifiée ;

Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter la salariée sa demande tendant à ce que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul et en paiement de sommes en conséquence, l'arrêt, après avoir dit que la résiliation devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse retient que le licenciement n'a pas à être examiné par la cour en raison de la résiliation prononcée ; Qu'en statuant ainsi alors que la salariée, invoquant notamment l'existence de faits de harcèlement moral, soutenait que la résiliation devait produire les effets d'un licenciement nul et sollicitait l'allocation de dommages-intérêts en conséquence, la cour d'appel a méconnu les termes du litige ; Et

il résulte des pièces versées aux débats que l'employeur a été sollicité par les délégués du personnel le 27 janvier 2003 pour ouvrir une négociation sur la mise en oeuvre des entretiens individuels prévus à l'article 90-6 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et conditionnant le changement de groupe (passage de A à B) et qu'il a été sommé le 20 avril 2005 par le syndicat CGT de convoquer les représentants des organisations syndicales en vue de la négociation pour le protocole d'accord visé à l'article 90-6 de la convention collective ; que l'employeur n'a satisfait à cette obligation qu'au mois de mai 2005, la négociation ayant abouti le 10 juin 2005 à la signature d'un « accord d'entreprise sur l'entretien individuel professionnel et pour le passage du groupe A au groupe B », modifié le 28 décembre 2006 ;

Vu les articles 1134 et 1235 du code civil, en leur rédaction alors applicable, ensemble l'article 23 de la convention nationale du personnel des organismes de sécurité sociale ; Attendu que, pour faire droit à la demande de la salariée en rappel de prime pour la période allant du 1er juillet 2012 au 31 juillet 2013, l'arrêt retient qu'au vu des fonctions exercées par la salariée, celle-ci peut prétendre à la prime de fonction de 15 % prévue par l'article 23, alinéa 3, de la convention collective, que la décision des premiers juges sera par ces motifs ainsi substitués confirmée en qu'ils ont fait droit à sa demande, et que le montant alloué au titre du rappel de prime de fonction de 15 %, non contesté y compris à titre subsidiaire par l'appelante sera confirmé, y compris l'actualisation jusqu'au 31 juillet 2013 sollicitée en cause d'appel ;

par lettre remise en mains propres le 3 août 2009, l'employeur l'avait dispensé d'activité à compter de cette date dans l'attente de la décision de l'inspection du travail sur la demande d'autorisation de son licenciement ; que l'exposant avait fait valoir que cette mesure de dispense d'activité qui avait été maintenue jusqu'à son licenciement le 14 janvier 2014 constituait une mesure illégale comme étant directement liée à son activité syndicale ; qu'en se bornant à relever que la persistance pendant plusieurs années de l'inégalité de traitement engendrant la perception d'une rémunération inférieure à celle due a nécessairement causé un préjudice à Monsieur P... qu'elle évaluait à 5.000 euros et que l'exposant n'indiquait pas que la dispense d'

par lettre du 25 janvier suivant, - c'est dans ces conditions que, le 29 janvier 2008, M. K... I... a saisi le conseil de prud'hommes de la présente procédure, - l'arrêt rendu par cette cour (pôle 6, chambre 5) le 6 octobre 2011 est définitive en ce que la cour a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a indemnisé le préjudice consécutif subi par M. K... I..., - la cassation a été prononcée du seul chef de l'octroi d'une somme pour respect d'une clause de non-concurrence nulle ; la Cour de cassation relevant, au visa de l'article 1134 du code civil, que la cour d'appel avait dénaturé les termes claires et précis de la clause, qui stipulait que l'obligation de non-concurrence et son respect étaient « dans la commune intention des parties une condition substantielle à la détermination du prix d'acquisition des titres de la société » ;

il résulte également d'un échange de mail entre les membres de l'encadrement que le nom de M. Y... a été proposé pour effectuer une autre mission de deux semaines dans l'entreprise en tenant compte de ses contraintes physiques, avec information du médecin du travail par mail du 18 février 2005, lequel n'a émis aucune restriction particulière ; que l'intéressé a été rétabli dans son emploi à plein temps à compter du 1er juillet 2005 ; que les tâches à accomplir consistaient à effectuer du contrôle qualité assemblage ; que le 17 mai 2005, le salarié a sollicité son employeur afin de postuler sur un emploi d'agent de maîtrise ; qu'il n'a fait aucune difficulté quant à l'adaptation de son poste ; que le 6 septembre 2005, le salarié a fait part à son employeur de son regret de ne pas retrouver son ancien poste de technicien prototype ;

Vu les articles 2044 et 2052 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la société Dachser en qualité d'agent de quai, M. H... a été promu responsable de quai ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 juillet 2010, son licenciement pour faute grave lui a été notifié ; que par acte sous seing privé du 19 juillet 2010, une transaction a été conclue entre les parties ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de la transaction et la condamnation de son employeur à lui payer des dommages-intérêts ; Attendu que pour annuler la transaction, l'arrêt retient que si la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences de l'article L.1232-6 du code du travail, les griefs

par lettre du 13 mai 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et paiement de diverses sommes à ce titre, et de dire que le remboursement des sommes payées par la société Hôtel le Mulhouse et la restitution des documents y annexés découlent de l'infirmation du jugement, alors selon le moyen : 1°/ que la perte de confiance ne constitue pas, en soi, un motif légitime de licenciement lequel doit être fondé sur les faits objectifs imputables au salarié ; alors que l'employeur avait motivé le licenciement en faisant état des enveloppes des 13 et 17 avril 2011 et d'une précédente mise en garde du 4 mars, la cour d'appel, pour considérer que

par courrier recommandé le 24 juin 2011. Et n'ayant plus confiance… » ; qu'au vu de ces courriers, il est établi que M. K... a bien commis des agissements relevant de la tromperie à l'égard de cette cliente, et ce au risque de faire perdre à son employeur le contrat de concession avec le réseau « Art et Fenêtres », essentiel pour le bon fonctionnement de la société Sud Ouest Service Habitat, ce dont il était parfaitement informé, l'employeur ayant rappelé dans un courrier du 12 avril 2011 adressé aux commerciaux que « la situation économique et financière de l'entreprise ne (lui) permet pas de perdre la marque nationale « Art et Fenêtres » » ; que le deuxième grief est donc établi ; que les deux manquements ainsi démontrés, faisant suite à celui sur

par ordonnance du 29 juin 2001, Me X... a reçu une mission d'administration provisoire lui conférant pour trois mois tous les pouvoirs dévolus par les statuts audit conseil d'administration, avec pour mission d''administrer provisoirement en lieu et place du conseil d'administration en exercice l'association AEIH avec tous les pouvoirs dévolus par les statuts audit conseil d'administration et notamment de : - procéder à l'examen de la situation du contrat de travail du directeur général, C... R..., actuellement dans l'incapacité de remplir sa fonction en prenant toute mesure utile dans l'intérêt de l'association dans le cadre des pouvoirs définis à l'article 9 des statuts'. Que cette mission a été prorogée par ordonnance du 3 octobre 2001 jusqu'au 29 décembre 2001 ;

l'employeur quant à la qualité du travail de Monsieur O... J... et notamment quant à ses comptes rendus hebdomadaires, le grief ne sera pas retenu; que de ce qui précède, la cour considère que le licenciement pour faute grave n'est pas fondé et qu'il doit être requalifié en faute simple et il y a lieu de débouter Monsieur O... J... de sa demande de dommages et intérêts pour « licenciement abusif » ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE les faits invoqués sont réels et ne sont pas vraiment contestés; que c'est le caractère sérieux desdits motifs qui, lui, est contesté; que la mauvaise volonté de M. J... de répondre aux questions des affiliés est largement démontrée ; que la diffusion à des tiers des éléments concernant le conflit qui opposait M. J...

l'employeur auraient été trafiqués ni qu'il aurait formulé la moindre réclamation auprès de son employeur, sans rechercher si les éléments produits par M. J... étaient de nature à étayer sa demande et, le cas échéant, si l'employeur justifiait de la réalité des horaires effectués par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail. 2°/ ALORS subsidiairement QUE, à supposer que la cour d'appel ait entendu juger que M. J... ne produisait pas d'éléments de nature à étayer sa demande de rappel d'heures supplémentaires, doit être regardé comme faisant état d'éléments de nature à étayer sa demande de rappel sur heures supplémentaires le salarié qui produit à l'appui de cette dernière un décompte de ses heures permettant à l'employeur d'y répondre ;

par courrier du 15 juillet 2006, N... A... a écrit au dirigeant de la clinique et lui a demandé de créer un poste de directeur général adjoint sur lequel elle postulait ; il s'évince de l'ensemble de ces éléments que N... A... n'a pas été victime, de harcèlement moral ni de violence et que l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité de résultat et n'a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail ; en conséquence, N... A... doit être déboutée de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, les violences, l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail ; ALORS QU'il appartient aux juges d'examiner tous les éléments allégués par la salariée, de rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments

considérant que le contexte qu'elle décrivait avait pour conséquence de « réduire de façon importante la gravité du comportement » du salarié (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 5), cependant que cette circonstance ne signifiait pas l'absence de toute faute grave commise par celui-ci, et en s'abstenant alors de rechercher si la gravité résiduelle de la faute commise par M. Afo Z... ne justifiait pas en toute hypothèse la rupture du contrat de travail à durée déterminée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 9 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986.

il résulte des articles L. 1232-1, R. 1232-1 et L. 1332-2 du code du travail que l'employeur qui envisage de prononcer une sanction et notamment de licencier le salarié pour un motif disciplinaire doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé en lui indiquant précisément l'objet de la convocation, cette précision étant substantielle ; qu'en outre, pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement et faire référence à l'éventualité d'un licenciement ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement du salarié justifié par une faute grave, la cour d'appel a relevé que les faits du 7 décembre 2011 n'ont donné lieu à aucune sanction, et que la mise à pied notifiée le même jour

il résulte des pièces versées aux débats et notamment du jugement du tribunal de police et de la cour d'appel que c'est M. U... qui a pris l'initiative d'interpeller M. O... et que la genèse de l'altercation lui est imputable ; que le tribunal, dont l'analyse des faits a été validée par la cour d'appel, relève : « qu'il y a lieu de noter que les constatations médicales effectuées sur M. O... correspondent parfaitement aux coups de tête et de poing qu'il déclare avoir reçus sur le visage ; que par contre, les constatations médicales sur M. U... n'établissent pas la réalité d'un coup de tête et d'un coup de point sur le visage, l'oedème constaté se situant à la partie inférieure et postérieure du crâne, qu'il s'ensuit que le déroulement des faits rapportés par M.

par lettre du 16 mai 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, pour retenir une faute grave, la cour d'appel a énoncé que le salarié n'a pas respecté un arrêt sur la ligne de bus dont il avait la responsabilité le jour en cause, plaçant l'employeur dans une relation difficile avec la collectivité locale contractante ; qu'en statuant ainsi, sans établir en quoi ce

par lettre du 1er juin 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes au titre du licenciement, alors, selon le moyen, que ne constitue pas une faute grave l'envoi isolé, par un salarié, de messages à l'un de ses collègues se rapportant à un différend de nature non professionnelle ; qu'en se fondant sur la circonstance inopérante que deux des messages adressés par le salarié à son collègue l'avaient été sur le téléphone professionnel de ce dernier, quand il résultait de ses propres constatations que lesdits messages avaient trait au remboursement d'une dette à caractère strictement privé, dépourvue de lien direct avec la relation professionnelle des deux intéressés, la cour d'appel a violé les articles 1232-6 et 1235-1 du code du travail ;

par lettre du 18 septembre 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen, que l'autorité de la chose jugée ne peut être opposée lorsque des événements postérieurs sont venus modifier la situation antérieurement reconnue en justice ; que la salariée faisait valoir, pour démontrer que le mail du 24 juillet 2008 produit par l'employeur pour justifier le licenciement provenait de la messagerie personnelle de la salariée, qu'elle avait disposé, postérieurement à l'instance pénale, d'une copie du mail mentionnant, contrairement à la copie produite par l'employeur et examinée par le juge pénal, l'adresse mail de son expéditeur ;