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par lettre datée du 1er octobre 2013, la salariée s'est plainte à B... J... de l'établissement de son bulletin de paie de septembre 2013 par la société Dexi International et a sollicité qu'il soit établi par la société Umai ; que par lettre du 16 octobre 2013, celui-ci, lui ayant rappelé son refus de transfert du contrat de travail vers Dexi International en 2007 et l'absence de transfert vers Umai, lui a indiqué que son employeur était la société Dexi France ; que par lettre du 12 novembre 2013, la salariée a contesté cette analyse et a revendiqué sa qualité de salariée de la société Umai ; par lettre du 16 décembre 2013, B... J... a confirmé sa précédente position en faisant valoir la convention de détachement vers la société Umai dont elle a

il résulte notamment de l'attestation de Mme U... R... (pièce 8 précitée) qu'à son retour dans le service en janvier 2013, elle était en attente d'un changement positif dans le service à la faveur de l'arrivée de M. X..., lequel démontre en outre qu'une partie des griefs formulés par les salariés placés sous sa responsabilité, sont en rapport avec l'exécution des instructions reçues de sa hiérarchie concernant notamment la mise en oeuvre d'indicateurs de performance ou d'outils tels que les challenges ou les binômes, de sorte que le stress, les tensions et pressions évoquées procèdent d'un fonctionnement de la société qui ne peut être imputé à un comportement fautif de M. X.... Par ailleurs, l'employeur qui impute au salarié un comportement

il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur ne peut être responsable dans le cadre de son obligation de sécurité que s'il n'a pas mis en oeuvre tous les moyens exigés légalement de lui pour prévenir la survenance du dommage ; qu'il convient de rappeler qu'au regard de son contrat de travail, Mme I... occupait un emploi de secrétaire facturière et qu'elle avait en charge, les factures clients, le suivi des BL des commerciaux, le stock des camions magasins, les relances clients, les courriers et tous travaux de bureau nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ; que Mme I... soutient que les relations avec les époux V..., M. V... dirigeant de la société et son épouse, directrice administrative, se sont dégradées à compter du mois d'octobre 2013, date de la première altercation ;

l'employeur suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ladite gravité étant appréciée à la date où le juge statue ou, si la rupture a déjà eu lieu, à celle de sa prise d'effet ; que la cour d'appel s'est fondée, pour déclarer bien fondée la demande de résiliation judiciaire à effet à la date du 27 novembre 2017, sur un unique message électronique prétendument vexatoire en date du 1er mai 2014, soit antérieur de plus d'un an à la demande de résolution, ainsi que sur la condamnation à payer un rappel de commissions, faute pour la société DISCOUNT CUISINE de justifier des modalités de calcul desdites primes, à hauteur de 3.080 € au titre des années 2012 à 2015 ; qu'en statuant de la sorte, cependant que ces manquements

par lettre datée par erreur du 12 décembre 2012, aux motifs qu'il était atteint d'un déficit auditif lié à son activité professionnelle et connu de l'employeur et que le médecin du travail pourrait donner son avis à ce sujet, qu'il s'interrogeait sur le maintien de sa rémunération et de sa qualification antérieures eu égard à l'emploi proposé et qu'il ne se voyait pas terminer sa carrière professionnelle en tant que standardiste, malgré son respect pour les personnes exerçant ce métier ; que convoqué par lettre datée du 9 janvier 2014 (en réalité 2015), à un entretien préalable fixé au 21 janvier 2015, il a été licencié par lettre du 28 janvier 2015, lui rappelant à la fois les conclusions du médecin du travail à l'issue des examens des 8 et 24

il résulte de ses propres constatations que le licenciement a été prononcé par le liquidateur postérieurement à la résiliation de la convention de délégation de service public et seulement à titre conservatoire, la cour d'appel a violé l'article L. 1224-1 du code du travail ; Mais attendu que si le licenciement d'un salarié prononcé à l'occasion du transfert d'une entité économique autonome dont l'activité est poursuivie est privé d'effet, le salarié licencié dans ces conditions peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail rompu ou demander à l'auteur du licenciement réparation du préjudice qui en est résulté, sauf pour ce dernier à former un recours contre le repreneur qui s'est opposé à la poursuite du contrat de travail ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 29 novembre 2018), M. SW... et vingt-six autres salariés sont, ou ont été employés par la société B Braun Medical (la société) en qualité de spécialiste de gamme, directeur régional des ventes ou de responsable national des ventes, moyennant une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable dont le montant est calculé en fonction d'objectifs. 2. A compter de l'année 2000, la société a modifié les modalités de calcul des indemnités de congés payés des salariés de l'entreprise. Alors que jusqu'à cette date, l'absence des salariés était valorisée sur le seul salaire de base sans prendre en compte la prime d'objectifs, la société a décidé par la suite de calculer la valorisation de l'absence sur la même assiette que l'indemnité de congés payés, c'est-à-dire en incluant la prime d'objectifs.

il résulte de la combinaison de ces stipulations qu'au sein de la société Hexatechnic, la durée de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles, auxquelles se rajoutent des temps d'habillage et de déshabillage inhérents à l'activité de maintenance nucléaire ; qu'en énonçant, dans les articles V et VI du contrat de travail, que la durée de travail est de 39 heures hebdomadaires ou 169 heures mensuelles, sans distinguer entre temps de travail effectif et temps d'habillage et de déshabillage, les parties se sont donc accordées sur une rémunération basée sur 151,67 heures de travail effectif outre une compensation financière pour 17,33 heures d'habillage et de déshabillage ; que pendant toute la durée de la relation contractuelle, la société Hexatechnic a effectivement rémunéré M.

Considérant que s'il peut être contractuellement prévu que les commandes non menées à bonne fin n'ouvrent pas droit à commission, c'est à la condition que ce soit sans faute de l'employeur et sans que le salarié soit privé des commissions qui lui étaient dues sur des contrats effectivement réalisés ; Considérant que le contrat de travail signé par les parties versé aux débats stipule à l'article 8: "Les commissions ne seront définitivement acquises qu'après paiement total des commandes effectuées par la clientèle .... Impayés Dans le cas où un client n'effectuerait pas les versements auxquels il s'est engagé, le représentant disposera d'un délai de 30 jours pour régulariser la situation. S'il ne parvient pas au bout de ce délai, il sera décommissionné de la totalité de la commission perçue au titre de la commande effectuée par le client.";

il résulte des témoignages de Mesdames M... et FA... que ces dernières ne travaillaient pas au sein de la société intimée, la première ayant simplement collaboré " lors de [s]es différentes étapes professionnelles " avec l'appelant, la seconde le côtoyant uniquement à titre privé, de sorte qu'elles ne pouvaient pas non plus connaître les heures exactes de travail du salarié (pièces 11 et 13). / Il en est de même pour la déclaration de Monsieur D..., lequel indique avoir rencontré Monsieur F... à certaines occasions au cours desquelles ils ont échangé sur leur emploi du temps respectif, ce qui n'est pas plus éclairant sur la réalisation effective d'heures supplémentaires (pièce 10). / Enfin, si Monsieur G..., lequel a travaillé au sein de la société

3. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Cannes, 22 février 2018) et les productions, un jugement rendu le 12 octobre 2017 par un conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de Mme X... revêtait une cause réelle et sérieuse et condamné la société Gilan à lui payer diverses sommes dont une au titre de l'indemnité de licenciement. 4. Saisi par la société Gilan d'une requête en rectification d'erreur matérielle, le conseil de prud'hommes a rectifié, au visa de l'article 462 du code de procédure civile, le jugement rendu le 12 octobre 2017 en disant que le chef du dispositif relatif à l'indemnité de licenciement serait supprimé. Sur le moyen relevé d'office 5. En application de l'article 1015 du code de procédure civile, avis a été donné aux parties.

Il résulte des articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 que les dispositions de l'article R. 1452-7 du code du travail, aux termes desquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes antérieurement au 1er août 2016.

par lettre recommandée avec accusé de réception le 25 octobre 2011 en lui indiquant : "...à ce jour, nous n 'avons aucune nouvelle de votre part et nous vous mettons en demeure de vous présenter à ce poste de responsable des achats, sans délai. A défaut, nous serions contraints d'en tirer toutes les conséquences juridiques...'". Un mois plus tard, sans réponse de l'intéressé, l'employeur lui adressait le 25 novembre 2011, une convocation pour un entretien préalable au licenciement. Au vu de l'ensemble des éléments versés au débat, il apparaît que l'employeur a laissé largement à Monsieur W... le temps de s'organiser pour rejoindre son poste d'affectation à PARIS. Aucun élément sérieux ne permet de considérer que le poste proposé était incompatible avec le profil de Monsieur W...

considérant que la procédure de licenciement ainsi engagée laissait présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude, sans caractériser en quoi une telle démarche garantie par le principe de liberté d'entreprendre aurait dégénéré en abus, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1226-2, L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail, ensemble le principe du droit à un recours effectif garanti par les articles 6 et 13 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

par lettre recommandée le 14 juin 2013 portant sur son refus de participer un entretien annuel avec M. J... , son prétendu supérieur hiérarchique alors qu'il n'a pas été informé officiellement de ce changement, S'agissant de la suppression discriminatoire des moyens et outils de travail, M. G... produit le document de remise de son Smartphone professionnel le 15 janvier 2013 dans lequel sont établies les conditions d'utilisation du nouveau et sur lequel a été ajouté la main la mention : ... « hors ta femme et tes enfants »... à côté du paragraphe relatif à l'usage professionnel du téléphone, S'agissant de la rétrogradation, M. G... produit au débat des échanges de courrier et de courriers électroniques et des documents de l'entreprise : - un avenant

l'employeur n'a pas allégué que la réorganisation de l'entreprise qui justifiait cette mutation résultait de difficultés économiques, de mutations technologiques ou était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise afin de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi ; attendu que la lettre de proposition du contrat de sécurisation professionnelle est silencieuse sur ce point tandis que la lettre de licenciement fait état d'une réorganisation ayant pour finalité une optimisation des coûts et l'amélioration de la synergie du personnel, ce qui n'entre pas dans les prévisions de l'article L. 1233-3 du code du travail ; attendu en conséquence que le jugement entrepris doit être infirmé en toutes ses dispositions ;

il résulte des éléments ci-dessus indiqués que la faute grave n'est pas démontrée et en particulier la nécessité de faire cesser immédiatement la situation une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis. Sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé. Sur les conséquences du licenciement Sur la période de mise à pied conservatoire La faute grave n'étant pas démontrée et en particulier, la nécessité de faire cesser immédiatement la situation par une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis, la mise à pied conservatoire sera par conséquent annulée. Le calcul effectué par Monsieur K... O... pour la période de mise à pied conservatoire couvrant le 13 septembre 2012 au 02 octobre 2012, date du licenciement, s'élève à 2 641,62 euros.

il résulte par ailleurs de cette déclaration des actes d'énervement de la part des enfants eux-mêmes puisque B... indique qu'J... "s'est fait mal en faisant une crise", "un jour je me suis énervée", "j'ai fait du mal à M..., j'ai cogné sa tête contre la table", étant encore relevé s'agissant de son affirmation "ils lui faisaient manger son caca" qu'elle est précédée du propos "je lui ai demandé qu'est-ce que tu manges ? Eh bien il paraît qu'en fin de compte...." ce qui apporte un doute sur sa constatation personnelle ; que les pièces n° 3 et n° 4 sont des mails de Mme T... se faisant l'écho de propos entendus de la part de M... mettant en cause O... qui "l'avait attrapée par le col" ou "frappait souvent V... par le col", déclarant qu'elle "avait peur de mourir quand O...

il résulte par ailleurs de cette déclaration des actes d'énervement de la part des enfants eux-mêmes puisque B... indique qu'N... "s'est fait mal en faisant une crise", "un jour je me suis énervée", "j'ai fait du mal à X..., j'ai cogné sa tête contre la table", étant encore relevé s'agissant de son affirmation "ils lui faisaient manger son caca" qu'elle est précédée du propos "je lui ai demandé qu'est-ce que tu manges ? Eh bien il paraît qu'en fin de compte...." ce qui apporte un doute sur sa constatation personnelle ; que les pièces n° 3 et n° 4 sont des mails de Mme M... se faisant l'écho de propos entendus de la part de X... mettant en cause K... qui "l'avait attrapée par le col" ou "frappait souvent P... par le col", déclarant qu'elle "avait peur de mourir quand K...

l'employeur le jour des faits « Je lui ai mis un coup de dénodulateur côté rond qui pèse quelques grammes sur l'avant-bras. Je suppose qu'elle est aggravé ses marques par les moyens qu'elle seule pourra vous évoquée » ; que contrairement à ce qu'ont relevé les premiers juges, il n'est nullement établi que M. M... aurait rédigé cet écrit sous pression, puisqu'à travers celui-ci, il tente d'attribuer l'entière responsabilité de l'incident survenu à Mme A... et lui prête l'organisation d'un complot à son encontre ; que l'employeur produit des clichés photographiques de l'outil lequel présente un embout aiguisé et tranchant ; que le certificat médical établi le jour des faits par le Docteur I... Q... fait état d'« une plaie superficielle de face