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la poursuite de la relation de travail, alors même qu'une convocation à une visite médicale avait été envoyée à Mme H... le 27 janvier 2016 pour le 15 février 2016, et qu'une déclaration unique d'embauche a été effectuée le 27 février 2014 par la société LAV, certes tardivement, mais très antérieurement à la saisine du conseil des prud'hommes ; que sur la modification du contrat de travail sans l'accord de la salariée, il résulte des fiches de paie versées aux débats et des conclusions de la société LAV que le contrat de travail de Mme H...

; qu'enfin, les postes de laborantin qui faisaient partie de la catégorie professionnelle "ouvriers non papetiers" qui comportaient des postes vacants, seraient redéployés ; que c'est dans ce cadre, en application de l'article 5 de la deuxième partie de ce document, que l'employeur a adressé à la salariée la lettre en date 10 mars 2016 par laquelle en l'état de la suppression de son poste, il lui a proposé dans le cadre d'une modification du contrat de travail, le poste d'aide machine MAP 6, relevant de la même catégorie professionnelle que celui supprimé de la salariée, à savoir celle des "ouvriers non papetiers" ; qu'en conséquence, il découle de cette réorganisation que le poste de laborantin de la salariée a bien été supprimé ; Qu'à la suite, dans le cadre de la poursuite de la procédure effectuée alors en application de l'article L 1222-6 du code du travail, l'employeur a proposé…

sur des faits qui ressortent de différents courriels (notamment pièces de l'employeur n° 24 à 28) ; Que la banque avait d'ailleurs reproché à M. Y..., par lettre du 28 avril 2015, des manquements aux règles de déontologie consistant en des conflits d'intérêts ; Que M. Y... a contesté la qualification juridique des faits mais non leur matérialité ; Que la modification du contrat de travail, proposée le 17 novembre 2015, n'a pas été imposée au salarié, celui-ci l'ayant acceptée le 11 février 2016 au terme de près de trois mois de réflexion et d'échanges ; Que M. Y...

l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un motif pour licenciement économique, le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constituant pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le licenciement doit en conséquence être déclaré sans cause réelle et sérieuse ; que compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme H... , de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, l'entreprise employant plus de onze salariés, une somme de 9.180,70 euros au titre du préjudice subi ;

salarié qui ne peut se déduire de la seule poursuite de son contrat de travail sans protestation, ni réserve ; Attendu que le déclassement professionnel consiste notamment à placer un salarié dans une position inférieure à celle qu'il occupait ; Attendu que tel apparaît avoir été le cas en l'espèce ; qu'en effet, il ressort des éléments de la cause que la modification du contrat de travail, qui lui a été notifiée par lettre du 18 février 2015 précitée, le plaçait dans une position inférieure à celle de directeur des ventes qu'il occupait au niveau national, ayant été affecté temporairement du 1er décembre au 31 janvier 2015 sur le même poste de directeur des ventes au niveau de l'établissement de SAINT MARTIN DE CRAU (13) ; qu'il a ainsi notamment disparu de l'organigramme national et n'a plus été destinataire des informations intéressant ses fonctions initiales, l'employeur ne…

attestations des autres salariés de l'entreprise ; - le contrat de travail de M. G... a certes été signé avant l'entrée en vigueur de la loi Waarsmann du 22 mars 2012 - laquelle prévoit que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l'année, prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail - mais alors que la modulation du temps de travail était déjà en place dans l'entreprise, de telle sorte que l'accord du salarié n'était pas requis ; M. G...

ni son statut, que la structure de sa rémunération avait été maintenue, ainsi que sa rémunération fixe, et qu'il n'avait pas été porté atteinte au montant de sa rémunération variable, dont le mode de calcul n'était pas fixé par le contrat de travail. 7. Elle a, répondant ainsi aux conclusions prétendument délaissées, pu décider qu'il n'y avait pas eu modification du contrat de travail. 8. Le moyen, qui, en sa troisième branche, manque en fait, n'est pas fondé pour le surplus. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 9.

direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié; que la circonstance que la tâche donnée à un salarié s'effectue sur une machine différente de celle sur laquelle il travaillait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à ses compétences et à sa qualification et qu'elle est conforme à l'avis du médecin du travail, ne caractérise pas une modification du contrat de travail; que le changement de poste proposé à Monsieur K... M... comme conducteur de machine Holweg simple piste correspond à sa qualification initiale de conducteur régleur O...

par le salarié du poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation ; qu'en se déterminant aux termes de motifs dont il ne ressort pas que la société Pharmacie urbaine aurait justifié que le poste proposé au sein de l'EHPAD d'Eygalières, qui emportait modification du contrat de travail de Mme K..., était l'unique poste conforme aux préconisations du médecin du travail disponible dans l'entreprise, et, notamment, qu'aucun emploi ne pouvait lui être proposé au sein même de l'officine, au besoin par mutation, transformation de poste et aménagement du temps de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction, applicable au litige, antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Par lettre du 3 octobre 2014, l'employeur a sanctionné M. Y... d'une mise à pied disciplinaire courant du 12 septembre 2014, date de la mise à pied conservatoire, à la date de réception de ladite lettre. La société EVS Nimatec précise ne pas avoir annulé ladite sanction. M. Y... invoque la nullité de cette sanction, soutenant notamment que l'employeur ne justifie pas qu'elle ait été prévue, dans son principe et sa durée maximale, par le règlement intérieur, et demande, en conséquence, le paiement des salaires dûs pendant les 17 jours concernés. La société EVS Nimatec justifie avoir établi un règlement intérieur, lequel prévoit, en son article 18, la nature et l'échelle des sanctions. Or, celui-ci ne prévoit une mise à pied disciplinaire, sans rémunération, que pour une durée de 2 à 3 jours ouvrés.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 24 mai 2019), Mme Q... a signé le 1er janvier 2009 avec la société Onet services (établissement de Lyon) un avenant de transfert de son contrat de travail en application de l'annexe 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté en qualité d'agent de service à temps partiel sur le chantier du restaurant du Centre d'études techniques de l'équipement de Lyon (CETE) situé à Bron. Cet avenant prévoyait en outre une clause de mobilité sur les divers chantiers situés dans le secteur géographique de l'établissement de la société. 2. Le 13 août 2012 la société Onet services a informé Mme Q... de la mise en oeuvre de la clause contractuelle de mobilité et de son affectation à compter du 17 septembre 2012 sur le chantier Alstom à Villeurbanne.

volontaire, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE commet un manquement à ses obligations qui ne peut être justifié par l'intérêt de l'entreprise ou l'exercice de son pouvoir de gestion, l'employeur qui impose au salarié une modification du contrat de travail, illicite en l'absence de consentement de celui-ci ; qu'après avoir constaté que M. P... avait subi une modification de ses fonctions résultant du retrait de ses responsabilités en matière de gestion de la prévoyance, lesquelles avaient été confiées à un nouveau salarié, la cour d'appel a retenu, d'une part, que « la modification des fonctions de M. P...

sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1226-2 du Code du travail ; ALORS QUE, deuxièmement, et en toute hypothèse, le juge ne peut considérer comme abusif le refus, par le salarié, d'une offre de reclassement, même conforme aux prescriptions édictées par le médecin du travail, sans rechercher si cette offre emportait ou non modification du contrat de travail du salarié ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que la société BAZELLE avait exécuté son obligation de reclassement, en retenant que par lettre du 27 octobre 2015, elle avait proposé à M. T...

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir annuler sa mutation sur le site de la société Bolloré en septembre 2012 et à obtenir le paiement de rappels de salaires et de dommages-intérêts, alors : « 4°/ que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié ; qu'en écartant toute modification pour la raison que le contrat de travail prévoyait l'accomplissement d'heures de travail de nuit, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil (dans sa version applicable avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016). » Enoncé du neuvième moyen 18.

et ce, même pour les paies de février et mars 2015 puisque le salaire global est de 1 915, 94 euros alors que le salaire de base antérieur était de 1 877,12 euros ; ainsi la modification par l'employeur de la durée collective du travail n'a entraîné aucune perte de rémunération pour le salarié qui ne peut utilement s'en plaindre » (cf. arrêt p. 5, sur la modification du contrat de travail ) ; 1°/ ALORS QUE, d'une part, l'accord d'entreprise du 24 juillet 2013 de la société [...] prévoit, pour tous les ouvriers, que la durée du travail est de 38 heures par semaine, telle que prévue au contrat de travail de M. U...

de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir juger que l'employeur a commis une faute en modifiant sans son consentement préalable son contrat de travail, alors : « 1°/ que la transformation des fonctions d'un salarié constitue une modification du contrat de travail même si cette modification n'entraîne ni déclassement ni perte de salaire ; que la cour qui, bien qu'elle ait constaté que Mme Y..., engagée en qualité de chargée de clientèle afin de former et animer le personnel des différentes agences et d'augmenter le chiffre d'affaires de l'agence, s'était vue imposer une réduction du nombre de ses rendez-vous avec le personnel des agences, des inspecteurs MMA étant désormais affectés au soutien de celui-ci et ses nom et fonctions n'étant plus mentionnés au titre des…

SARL Queens Hôtel une indemnité de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés par celle-ci dans le cadre de l'instance prud'homale et dans le cadre de l'instance d'appel ; 1°) ALORS QUE la nouvelle répartition de l'horaire de travail qui a pour effet de priver le salarié du repos dominical constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié, une telle modification entraînant un bouleversement complet des horaires de travail ; qu'en énonçant, pour déclarer qu'a commis une faute grave la salariée qui a refusé la modification de ses horaires et ne s'est plus présentée à son poste, qu'au vu du contrat de travail du 1er novembre 1992 prévoyant que les horaires de travail pouvaient être modifiés en raison des nécessités du service et qu'en l'absence de contractualisation des dits horaires, les modifications…

TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR constaté l'exécution de bonne foi du contrat de travail de M. B... de la part de la SAS Tyco Electronics France, dit qu'aucune modification de son contrat de travail n'a été imposée unilatéralement à M. B... et, en conséquence, d'AVOIR débouté M. B... de ses demandes en constatation de la modification du contrat de travail qui lui a été imposée unilatéralement et en paiement de la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : au soutien de cette demande à hauteur de 20.000 €, M. B...

Selon l'article L. 2242-21 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l'employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs. Une cour d'appel, qui constate que l'accord de mobilité interne avait été négocié en dehors de tout projet de réduction d'effectifs au niveau de l'entreprise afin d'apporter des solutions à des pertes de marché sur certains territoires, en déduit exactement que cette réorganisation constituait une mesure collective d'organisation courante au sens du texte précité, quand bien même les mesures envisagées entraînaient la suppression de certains postes

; qu'aucune rémunération variable n'a donc été prévue au contrat par les parties, que ce soit dans son montant, ou même simplement dans son principe ; qu'il ne résulte pas des échanges entre les parties antérieurs au contrat, ni du contrat de travail, ni des échanges entre les parties postérieurs au contrat que l'employeur s'était engagé à fournir à M. L... dès le 05 mai 2014, ni même à terme une rémunération variable ; qu'aucune modification du contrat de travail n'est intervenue par la suite, notamment en la matière ; qu'il ne résulte pas des échanges entre les parties intervenus (notamment par voie de mails) postérieurement au 05 mai 2014 que l'employeur se soit à un moment engagé à fournir, notamment pour l'avenir, une rémunération variable à M.