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Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Bastia, 28 juin 2017), à la suite de la résiliation, le 31 mai 2013, des contrats de distribution des véhicules de la marque Iveco liant la société [Localité 2] diesel à la société Iveco France, la société [Localité 2] diesel a, le 30 juillet 2013, informé M. [U] et ses huit autres salariés du transfert de leur contrat de travail auprès de la société SN VIC, qui était également titulaire depuis 2010 d'un contrat de distribution des véhicules de la marque Iveco. La société SN VIC a refusé la reprise des contrats de travail. Le 7 septembre 2013, les salariés ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail. 3.

seul de rapporter la preuve du motif économique du licenciement. 11. Les arrêts retiennent enfin que les difficultés économiques rencontrées par le groupe ou les différentes sociétés de l'UES Réseau Campus Véolia, largement développées par l'employeur dans ses écritures, sont insuffisantes à fonder le licenciement, dès lors que l'employeur a rompu le contrat de travail des salariés pour un motif distinct : la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. 12. Ils concluent de l'ensemble de ces éléments que la société ne démontre pas l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité formation du groupe Véolia, privant ainsi le licenciement des salariés de cause réelle et sérieuse. 13.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon les arrêts attaqués ([Localité 3], 10 janvier 2020 et 8 décembre 2020) M. [P] a été engagé, à compter du 2 avril 2001, par la société La Rochefoucauld en qualité de responsable du département création. Son contrat de travail a été transféré à la société Publicis consultants France en 2009. 2. Le salarié, qui exerçait des fonctions représentatives du personnel depuis l'année 2006, a saisi la juridiction prud'homale, le 17 mai 2016, en paiement de rappels de salaire. 3. La relation de travail a pris fin le 14 septembre 2019 après que les parties ont signé une convention de rupture dans le cadre d'un plan de départ volontaire.

Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° Q 21-11.712, R 21-11.713 et S 21-11.714 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 11 décembre 2020), Mmes [G], [B] et [L] (les salariées) ont été engagées les 23 octobre 1991, 25 mars 2003 et 18 août 2008 par les sociétés Interlignes, Atugrpa et Keolis, contrats de travail repris par la société Interlignes le 1er octobre 2010. 3. Le 1er février 2012 la société Effia synergie, devenue Kisio Services & Consulting, a été déclarée attributaire du marché relatif à la gestion de la billetterie départementale, hors gares routières d'Aix-en-Provence et de Marseille. Elle a signé avec les salariées des contrats de travail en qualité de chargées de relation client confirmées, sans reprise d'ancienneté. 4.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 14 octobre 2014 et a repris ses fonctions, en temps partiel thérapeutique, à compter du 19 mai 2015. Le 2 avril 2015, l'employeur lui a notifié un avertissement. 3. Après avoir saisi, les 30 avril et 14 septembre 2015, la juridiction prud'homale de demandes tendant à l'annulation de l'avertissement et la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le salarié a été licencié pour faute grave, le 30 octobre 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses quatrième, cinquième et sixième branches Enoncé du moyen 4.

sociale pour le mois de décembre 2015, en raison d'attestations manquantes de l'employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Et sur le troisième moyen Enoncé du moyen 11.

[J] les sommes de 24 120 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 412 euros de congés payés afférentes, 30 000 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement abusif et 10 000 euros au titre des conditions vexatoires de la rupture ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement : la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute ; si la faute retenue n'est pas de nature à rendre impossible le…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 20 août 2020), M. [T] a été engagé le 15 février 1985 en qualité d'agent commercial spécialisé par M. [D]. Son contrat de travail a été repris par la société Vinéo conseils. Le 1er février 2017, son employeur lui a demandé de signer un engagement de confidentialité, ce qu'il a refusé le 27 février 2017. 2. Convoqué le 15 mars 2017 à un entretien préalable fixé au 27 mars 2017 puis licencié le 2 mai 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 16 septembre 2020) et les productions, M. [C] a été engagé à compter du 3 janvier 2017 par l'association Institut régional du travail social de Champagne-Ardenne (l'association), en qualité de directeur général. Son contrat de travail stipulait qu'en application de l'article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, il était classé à l'indice 1090 incluant une reprise d'ancienneté de onze ans. 2. Licencié pour faute grave le 26 janvier 2018, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes.

Le salarié fait grief à l'arrêt de dire bien fondé son licenciement pour faute grave et, en conséquence, de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors : « 1°/ qu'un fait de la vie personnelle du salarié, même s'il occasionne un trouble dans l'entreprise, ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de celui-ci à une obligation découlant de son contrat de travail ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que M.

Il résulte des articles L. 1233-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et L. 1233-7 du même code que, lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend notamment en compte, dans le choix du salarié concerné, le critère tenant à la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.

La demande d'aide juridictionnelle, présentée en vue de saisir la juridiction prud'homale de la contestation d'un licenciement après qu'une précédente demande est déclarée caduque, n'interrompt pas une nouvelle fois le délai de saisine de la juridiction qui a recommencé à courir à compter de la notification de la décision d'admission de la première demande

violé l'article L. 1134-5 du code du travail en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, ensemble le principe de réparation intégrale du préjudice. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Monsieur [D] [N] fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; 1°) ALORS QUE l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur ; qu'en reprochant dès lors au salarié, pour le débouter de sa demande au titre de l'insuffisance d'adaptation à l'évolution de son emploi, de ne « verser aucune pièce pour en justifier » (arrêt, p. 8), la cour d'appel a renversé la charge de la preuve, violant l'article L.

violé l'article L. 1134-5 du code du travail en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, ensemble le principe de réparation intégrale du préjudice. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Monsieur [N] [U] fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; 1°) ALORS QUE l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur ; qu'en reprochant dès lors au salarié, pour le débouter de sa demande au titre de l'insuffisance d'adaptation à l'évolution de son emploi, de ne « verser aucune pièce pour en justifier » (arrêt, p. 7), la cour d'appel a renversé la charge de la preuve, violant l'article L.

1°) ALORS QUE l'autorité de chose jugée s'attachant à un jugement interdit que ce qui a déjà été jugé soit de nouveau soumis au juge ; que de nouveaux éléments de preuve d'une discrimination alléguée n'autorisent pas l'introduction d'une seconde instance tendant à l'indemnisation des conséquences dommageables d'une discrimination dont les causes étaient déjà connues avant la clôture des débats d'une précédente instance relative au même contrat de travail, ayant donné lieu à un jugement revêtu de l'autorité de chose jugée ; qu'en l'espèce, pour allouer à M. [Z] des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, la cour d'appel a pris en considération sa moindre évolution professionnelle depuis son embauche ; qu'il était cependant constant que, par un arrêt du 14 avril 2005, la cour d'appel de Rennes avait condamné l'employeur à payer à M.

1°) ALORS QUE l'autorité de chose jugée s'attachant à un jugement interdit que ce qui a déjà été jugé soit de nouveau soumis au juge ; que de nouveaux éléments de preuve d'une discrimination alléguée n'autorisent pas l'introduction d'une seconde instance tendant à l'indemnisation des conséquences dommageables d'une discrimination dont les causes étaient déjà connues avant la clôture des débats d'une précédente instance relative au même contrat de travail, ayant donné lieu à un jugement revêtu de l'autorité de chose jugée ; qu'en l'espèce, pour allouer à M. [L] des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, la cour d'appel a pris en considération sa moindre évolution professionnelle depuis son embauche ; qu'il était cependant constant que, par un arrêt du 14 avril 2005, la cour d'appel de Rennes avait condamné l'employeur à payer à M.

Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Fiducial Private Security PREMIER MOYEN DE CASSATION La société Fiducial Private Security FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit la discrimination syndicale établie et de l'AVOIR condamnée à payer à M. [H] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, exécution fautive du contrat de travail et violation du statut protecteur, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt 1/ ALORS QUE la discrimination n'existe que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur un des motifs prohibés par l'article L.

été prise avant l'entretien préalable du 21 novembre 2016 car une offre d'emploi à un emploi d'architecte d'intérieur retail senior correspondant à son poste avait été publiée le 2 novembre 2016, d'une part, que "l'offre correspondait à un emploi d'architecte d'intérieur retail senior alors que M. [N] avait été engagé comme designer ainsi que le stipule son contrat de travail et le mentionnent ses bulletins de paye" (cf. arrêt attaqué p. 7 § 6), tout en retenant, d'autre part, que "Dans son profil Linkedin, il se présente d'ailleurs comme "architecte d'intérieur retail & designer chez Jeff Van Dyck"" (cf. arrêt attaqué p. 7 § 6, in fine), la cour d'appel qui s'est prononcée par des motifs contradictoires a violé l'article 455 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION M.

rupture de la relation de travail intervenue le 12 octobre 2015 en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement des indemnités subséquentes, ALORS QUE selon l'article L. 1471-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ayant réduit le délai pour agir à deux ans, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ; qu'en application de l'article L.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité la condamnation de la société SGMR Ouest à payer à Mme [B] la somme de 2 184 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 218,40 euros au titre des congés payés afférents et d'AVOIR rejeté les demandes de Mme [B] au titre des contreparties obligatoires en repos pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires et congés payés afférents, du travail dissimulé et de la rupture de son contrat de travail ; 1°) ALORS QU'il incombe à l'employeur d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, et, en cas de litige, de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que Mme [B] présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ; que l'employeur n'a en revanche fourni strictement aucun…