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par lettre datée du 10 novembre 2010 qu'elle admet avoir adressée le 10 décembre 2010, G... W... a indiqué à J... I... "aux termes de nos précédents échanges, j'ai bien pris note de ce que vous n'entendiez pas régulariser la situation à mon égard en refusant de me verser l'arriéré des salaires pourtant indubitablement dus. Par conséquent, je prends acte de la rupture du contrat de travail qui vous est imputable ( )" ; que G... W... sollicite la prise d'acte de rupture du contrat de travail en raison du non paiement de l'arriéré de ses salaires ; qu'outre le fait que G... W... a été déboutée de sa demande en paiement des rappels des salaires, il convient de souligner qu'elle n'a jamais réclamé à J... I... leur règlement avant l'envoi de la lettre de

considérant que le simple fait de ne pas mentionner des paiements sur les bulletins de paie permettait de déduire le caractère intentionnel du travail dissimulé, la cour d'appel a violé les articles L8221-5 et L8223-1 du code du travail. 3° ALORS à titre encore plus subsidiaire QUE nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand l'employeur n'a pas mentionné sur les bulletins de paie l'intégralité des sommes versées à la demande du salarié, pour lui rendre service, la cour d'appel a violé les articles L8221-5 et L8223-1 du code du travail, ensemble le principe selon lequel nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude. 4° Et ALORS encore QUE, l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L8223-1 du code du travail répare le préjudice subi par le salarié du fait du travail dissimulé et a un caractère indemnitaire ;

par courrier du 24 novembre 2014 et saisine de la juridiction prud'homale le 15 janvier 2015 ; Qu'en conséquence la convention de forfait jour est inopposable à M. X... ; 1) ALORS QUE d'éventuelles irrégularités dans la mise en oeuvre d'une convention de forfait jours ne peuvent être imputées à l'employeur dès lors que le salarié a refusé de satisfaire à l'obligation contractuelle préalable lui imposant de remplir des fiches récapitulatives portant sur l'amplitude de ses journées de travail, abstention rendant impossible tout contrôle par l'employeur, des conditions d'exécution de la convention et notamment, de la charge de travail du salarié ; que par un courrier du 27 novembre 2014, la société Betsy avait rappelé à M. X... qu'il avait refusé de

l'employeur à la sécurité, à la santé et à l'exécution loyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS QU' il ressort du courriel envoyé à l'employeur par M. O... que c'est effectivement ce dernier qui a finalement préféré utiliser son véhicule, en indiquant qu'il s'y sentirait plus à l'aise qu'avec une voiture de location ; que M. O... verse par ailleurs aux débats un rapport médical en date du 16 juillet 2015 établi suite à son entrée aux urgences et concluant à un « contexte de surmenage professionnel » et à un « probable début de gastro-entérite » ; qu'il convient de relever que le médecin se contente de se référer à un contexte de surmenage tel que cela lui a été rapporté par le patient ; qu'en l'absence d'autres éléments, et compte tenu de ce que M. O...

l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonné le remboursement à Pôle Emploi des allocations chômage servies au salarié ; AUX MOTIFS QUE : «L'article L 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité.

il résulte nécessairement que le salarié, de nationalité italienne, n'avait pas pu avoir conscience de la portée des mentions de la lettre litigieuse, de sorte que sa démission était équivoque, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé, par fausse application, l'article L 1237-1 du code du travail ; 2°/ Alors qu'en relevant, pour dire que par la lettre datée du 1er juin 2011, le salarié avait manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner, que l'intéressé affirme sans en rapporter la preuve que cette lettre aurait été signée le 22 juin 2011, date à laquelle il a quitté l'entreprise, alors que la date du 1er juin 2011 figure non seulement dans l'en-tête de ce courrier mais également

Dans le cadre d'un accord collectif professionnel, l'arrêté d'extension suppose nécessairement, sous le contrôle du juge administratif, vérification de la représentativité dans ce champ des organisations syndicales et patronales signataires ou invitées à la négociation. Il y a lieu dès lors de juger désormais que le juge judiciaire n'a pas à vérifier, en présence d'un accord professionnel étendu, que l'employeur, compris dans le champ d'application professionnel et territorial de cet accord en est signataire ou relève d'une organisation patronale représentative dans le champ de l'accord et signataire de celui-ci

Aux termes des articles L. 2323-8 et R. 2323-1-5 du code du travail, alors applicables, les informations figurant dans la base de données économiques et sociales portent sur l'année en cours, sur les deux années précédentes et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. Il en résulte que dans le cas d'une opération de fusion, les informations fournies doivent porter, sauf impossibilité pour l'employeur de se les procurer, sur les entreprises parties à l'opération de fusion, pour les années visées aux articles précités

l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de la mise à pied conservatoire et de congés payés y afférents, d'indemnité de préavis et de congés payés y afférents, de congés payés conventionnels, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné l'employeur à rembourser à l'organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement à celui de la présente décision. AUX MOTIFS QUE M. A... né le [...] , a été engagé le [...] en qualité de Directeur par l'Association et en dernier lieu il percevait un salaire brut mensuel de 9 302,00 € ; que le 21 juillet 2014 lui a été notifié son licenciement pour faute

il résulte des dispositions de l'article L 1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie ; que le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente, le reclassement ne s'effectuant sur un emploi d'une catégorie inférieure que sous réserve de l'accord exprès du salarié ; que les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ; que l'employeur est tenu au titre de son obligation de reclassement

par courrier recommandé du 26 novembre 2014 rédigé comme suit : « Vous avez été embauché par la société Boulenger le 3 juillet 2006 en qualité d'ingénieur d'affaires, cadre, position D ; La société Boulenger rencontrant de réelles difficultés économiques, nous vous avons proposé par courrier recommandé avec AR du 25 septembre 2014, une modification de votre contrat de travail ; Par courrier du 23 octobre 2014, vous nous avez informés que vous refusiez la modification de votre contrat de travail ; Dans le cadre de notre obligation de reclassement, nous vous avons alors proposé, par courrier du 31 octobre 2014, un poste d'attaché technico-commercial au sein de la société FOENLY DISTRIBUTION ; Par mail du 3 novembre 2014, vous nous avez informés de votre refus d'occuper ce poste d'attaché technico-commercial ;

la salariée correspondaient à la définition de celles correspondant au classement en position II ; qu'en déboutant néanmoins la salariée de sa demande, au motif erroné qu'« elle ne saurait sérieusement prétendre relever d'une classification concernant les cadres "confirmés", laquelle suppose la confirmation de fonctions antérieures de cadre », quand ce n'était qu'au regard des seules fonctions réellement exercées par la salariée que sa classification devait être déterminée, la cour d'appel a violé les articles 1er et 21 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 12 septembre 1983. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation des dispositions de la convention collective applicable.

il résulte des éléments versées aux débats notamment des bulletins de paie (cf. pièces n°42 à 46), que : - le prédécesseur de Mme B..., M. W..., a bénéficié du maintien intégral de sa rémunération lors de ses périodes d'arrêts maladie ; qu'alors que cette Mme B... est absente pour maladie, trois salariés bénéficient du même traitement ; qu'un salarié, en arrêt pour accident du travail depuis le mois d'avril 2012 (soit postérieurement au licenciement et au départ de Mme B...) a également bénéficié du maintien intégral de sa rémunération lors de ses périodes d'arrêts maladie ; que dans la mesure où aucune intervention de Mme B... dans le maintien de son salaire lors de son arrêt maladie n'est caractérisée à la lecture des mails échangés entre le 28

il résulte de ce qui précède que M. W... a exercé l'activité de responsable de groupe d'exploitation à l'exception de deux exercices (2001 et 2002) où il a occupé la fonction d'ingénieur d'exploitation, de sorte qu'à supposer que cette fonction soit une rétrogradation, ce fait n'est pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement dans la mesure où le salarié a été rétabli dès 2003 pour une longue durée dans ses fonctions de responsable de groupe d'exploitation, jusqu'à son licenciement ainsi que l'attestent ses bulletins de salaire et son certificat de travail du 21 octobre 2014 ; que M. W... fait valoir que sa santé s'est dégradée à cause du harcèlement dont il a été victime ; que les certificats médicaux versés aux débats n'attribuent pas le syndrome dépressif à une cause en particulier ;

Il résulte de ces termes que l'instauration d'une astreinte est entendue par les signataires de l'accord d'entreprise comme virtuellement contenue dans les missions des salariés affectés sur la prestation concernée par l'engagement de Main Sécurité à l'égard de son client et que sa mise en place a pour seul préalable l'information du comité d'établissement compétent, sans constituer une modification des conditions de travail. De manière significative, le secrétaire du CE et du CHSCT, dans le courriel qu'il a adressé à Monsieur S... le 28 juin 2018 a relevé que le comité d'établissement doit être informé au visa de l'article 3.3 de l'accord d'entreprise du 16 mai 2011. Au regard de l'ensemble de ces éléments, les modifications en termes d'horaire de

considérant que le contrat de travail ayant lié les parties prévoit un forfait de 214 jours travaillés par an et que les données chiffrées dont entend se prévaloir M. V... W... ressortent de tableaux établis par ses soins sous forme de comptes rendus d'activités qui ne permettent pas de faire ressortir, contrairement à ce qu'il prétend, un dépassement à due concurrence de 211,25 jours - ses pièces 4 et 5 -, le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande afférente. AUX MOTIFS à les supposer adoptés QUE l'article 4.1 – durée du temps de travail du contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur W... du 4 septembre 2007 indique que le demandeur « dispose d'un forfait annuel en jours, 214 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité définie à l'article L.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M, K... ne justifie pas des manquements fautifs qu'il impute à la société Air Austral dans l'exécution du contrat et la mise en oeuvre du Manex, La déloyauté reprochée à la société n'est pas établie. Il ne justifie pas davantage du préjudice de carrière qu'il invoque, ni des pertes de chance alléguées d'évolution de carrière et de rémunération. Il prétend qu'il a été privé de façon certaine et irréversible du droit d'être choisi, faisant valoir que la ''décision a été prise par l'employeur de façon expresse et à un instant T, ne laissant aucun doute et scellant ( sa situation) qui s'il était toujours possible de postuler lors d'autres appels à candidature éventuellement sur les mêmes postes que ceux pour

SOC. MF COUR DE CASSATION Audience publique du 27 novembre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11227 F Pourvoi n° Z 18-22.197 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par : 1°/ M. U...

l'employeur ; qu'il n'est pas non plus démontré que le salarié aurait commis un vol de matériel de laboratoire de la pâtisserie alors que de nombreuses attestations précises et concordantes font état que ce matériel lui appartenait comme l'ayant acquis lors de ses précédentes fonctions ; que s'agissant des manquements aux règles d'hygiène et sur la présence de produits périmés, force est de constater qu'aucun élément ne permet d'imputer la faute au salarié ; qu'il s'évince de ces motifs que l'employeur ne fait pas la preuve qui lui incombe d'une faute grave justifiant le licenciement du salarié dont l'implication dans le fonctionnement de l'entreprise a été mise en évidence par de nombreuses attestations de salariés de sorte que M. V... est fondé à prétendre à son indemnisation du fait de la rupture abusive de l'employeur ;

par lettre recommandée avec avis de réception du 8 février 2012, proposition que vous avez expressément refusée par lettre recommandée avec avis de réception du 16 février 2012. A la suite de votre refus et afin de tenir compte de éléments contenus dans votre lettre du 16 février 2012, nous avons renoncé à procéder à votre licenciement et avons envisagé une sanction disciplinaire à votre encontre (...) » M. P... a tenu notamment les propos suivants lors de l'interview à l'origine du litige : Journaliste : « Alors une situation spécifique pour une catégorie de la population qui sont les homosexuels de sexe masculin qui n'ont pas le droit de donner leur sang, pourquoi ? » Dr P... : « (...) Actuellement, et ce n'est pas une attitude uniquement française