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sein de l'entreprise, alors, selon le moyen, que le juge ne peut, même pour des motifs d'équité, modifier lui-même le contenu d'un contrat ; qu'en ordonnant à l'employeur d'attribuer au salarié un coefficient déterminé et le salaire correspondant pour mettre fin à la discrimination dont il se prétendait la victime, la cour d'appel, qui a ainsi modifié le contrat de travail de l'intéressée dans l'un de ses éléments caractéristiques, et sans même s'être assurée de la possiblité d'un accord de volonté sur cette question, a violé, par refus d'application, l'article 1134 du Code civil, ensemble l'article L.

sein de l'entreprise, alors, selon le moyen, que le juge ne peut, même pour des motifs d'équité, modifier lui-même le contenu d'un contrat ; qu'en ordonnant à l'employeur d'attribuer au salarié un coefficient déterminé et le salaire correspondant pour mettre fin à la discrimination dont il se prétendait la victime, la cour d'appel, qui a ainsi modifié le contrat de travail sans s'être au préalable assurée de la possibilité d'un accord de volonté sur ce point, a violé, par refus d'application, l'article 1134 du Code civil, ensemble l'article L.

contestait une décision de la société Adicam, qui ne saurait être confondue avec son ancien employeur, seule la juridiction de droit commun était compétente pour trancher le litige ; que ce litige ne pouvait être rattaché à un contrat individuel de travail ; Attendu cependant que la retraite complémentaire due au salarié en vertu d'un accord collectif est un avantage résultant du contrat de travail ; que le litige portant sur le montant de cette retraite implique la mise en cause de l'employeur, signataire de l'accord collectif, peu important qu'il ait rempli son obligation de cotisation et qu'une société tiers ait été chargée de calculer le montant des retraites ; qu'un tel litige qui oppose l'employeur et le salarié à l'occasion du contrat de travail relève de la compétence de la juridiction prud'homale ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés…

; que le médecin du travail a déclaré le salarié inapte total et définitif à son emploi le 5 décembre 1994 ; que le salarié a été licencié le 29 décembre 1994 pour inaptitude ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 223-4 du Code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 3 avril 1991 au 2 avril 1992, la cour d'appel a retenu que le contrat de travail du salarié n'avait pas été suspendu de façon ininterrompue pendant un an du 3 avril 1991 au 3 avril 1992 ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de l'article L.

; que, par lettre du 27 septembre 1995, le syndicat des copropriétaires a convoqué M. X... à un entretien préalable à son licenciement pour le 4 octobre 1995 ; que l'employeur s'est abstenu de poursuivre la mise en oeuvre de la procédure de licenciement ; que M. X... a saisi, le 28 février 1996, le conseil de prud'hommes pour obtenir la réintégration dans son emploi, et, à titre subsidiaire, la résiliation de son contrat de travail et la condamnation de son employeur au paiement des indemnités subséquentes ; Attendu que pour débouter le salarié de ces demandes, l'arrêt attaqué énonce qu'en admettant que M. X...

Doit être requalifié en contrat de travail de droit commun le contrat emploi-solidarité passé irrégulièrement par une association avec un salarié pour pourvoir un emploi dans les services de l'Etat, au mépris des dispositions de l'article L. 322-4-7 du Code du travail.

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié ou les réserves affectant son aptitude, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En vertu des articles 9 du Code civil, 4 et 96 du Code de déontologie des médecins issu du décret n° 95-1000 du 6 septembre 1995 et R. 241-56 du Code du travail, le dossier médical d'un salarié, couvert par le secret médical qui s'impose au médecin qui le tient, ne peut en aucun cas être communiqué à son employeur. Il s'ensuit qu'un employeur ne peut se voir reprocher une absence de transmission d'informations tirées de ce dossier.

La protection exceptionnelle et exorbitante des salariés investis de fonctions représentatives a été instituée, non dans le seul intérêt de ces derniers, mais dans celui de l'ensemble des salariés ; il en résulte qu'est atteinte d'une nullité absolue d'ordre public toute transaction conclue entre l'employeur et le salarié protégé avant la notification de son licenciement prononcé auprès autorisation de l'autorité administrative. Le salarié est dès lors tenu de restituer à son ancien employeur la somme perçue en exécution d'une telle transaction nulle.

Le délégué syndical dont la désignation n'a pas été contestée et est donc purgée de tout vice, qui, lors de son transfert dans une autre société, reste titulaire de son mandat en vertu de la convention collective applicable, peut y être désigné délégué syndical central.

En vertu de l'article 63 de la loi du 25 janvier 1985, devenu l'article L. 621-64 du Code de commerce, les licenciements pour motif économique prévus par le plan de continuation ou de cession de l'entreprise en redressement judiciaire doivent intervenir dans le délai d'un mois après le jugement sur simple notification de l'administrateur. Il résulte de ce texte que la méconnaissance par l'administrateur judiciaire du délai qu'il prévoit pour notifier aux salariés la rupture de leur contrat de travail constitue une irrégularité de forme du licenciement de nature à causer un préjudice aux intéressés qui peuvent en demander réparation.

Lorsqu'un salarié n'a pas été soumis, dès son embauche, à l'examen médical, prévu par l'article R. 241-48 du Code du travail, alors que la vérification spéciale de son aptitude physique nécessitée par sa qualité de travailleur handicapé incombait à son employeur, ce dernier ne peut se prévaloir de l'inaptitude de l'intéressé pour s'exonérer du paiement de l'indemnité de préavis.

En l'absence de volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner, il appartient à l'employeur qui lui reproche un abandon de poste de le licencier.

Conformément au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et à l'article L. 120-2 du Code du travail, une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (arrêts n° 1, 2 et 3).

Les dispositions prévues par les articles L. 122-1 et suivants du Code du travail ont été édictées dans un souci de protection du salarié qui seul peut se prévaloir de leur inobservation. Dès lors si, en l'absence de contrat écrit, l'employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l'article L. 122-3-1 du Code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée, le salaire peut rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée.

Conformément au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et à l'article L. 120-2 du Code du travail, une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (arrêts n° 1, 2 et 3).

Constitue un travail effectif au sens de l'article L. 212-4 du Code du travail alors applicable, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; constitue au contraire une astreinte une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

La clause contractuelle qui limite le droit de l'employeur de rompre le contrat à durée indéterminée est licite dès lors qu'elle ne rend pas impossible la rupture du contrat ; l'obligation faite à l'employeur avant tout licenciement pour faute grave d'avoir au préalable déjà sanctionné à trois reprises par des avertissements les comportements fautifs du salarié, ne caractérise pas une telle impossibilité.

Conformément au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et à l'article L. 120-2 du Code du travail, une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (arrêts n° 1, 2 et 3).

516-0 du Code du travail, ensemble l'article R. 516-1 dudit Code ; Attendu que le désistement d'instance est régi par les dispositions du nouveau Code de procédure civile communes à toutes les juridictions, auxquelles il n'est pas dérogé par les dispositions du Code du travail particulières aux juridictions statuant en matière prud'homale ; que toutes les demandes dérivant du même contrat de travail entre les mêmes parties doivent faire l'objet d'une seule instance ; Attendu que pour déclarer recevable les demandes présentées en cause d'appel par M.