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il résulte des éléments du dossier qu'il a été demandé à Mme Z... de travailler sous les ordres de Mme B..., sa remplaçante qu'elle avait formée, ce qui résulte des termes mêmes de l'attestation de cette dernière, et que les tâches qui lui étaient confiées n'étaient pas de la même valeur que celles qu'elle exerçait antérieurement et qui figuraient expressément au contrat de travail (enregistrement des factures d'achat, des frais généraux, des documents fiscaux et sociaux, établissement des échéanciers mensuels, révision de comptes...), tâches beaucoup plus importantes relevant des fonctions de comptable ; qu'il s'agissait dès lors plus d'une modification des éléments essentiels du contrat de travail avec baisse de responsabilités que d'un simple changement des conditions de travail et la salariée était en droit de s'y opposer ;

il résulte, selon la cour d'appel, des termes des courriers produits par Mme Y... et par lesquels M. B... avait été informé de son état de grossesse et de la date du congé prénatal, que Mme Y... avait en toute indépendance fixé les dates de son congé de maternité, manifestant ainsi son autonomie de gestion par rapport à M. B... ; qu'elle en a notamment déduit que l'existence d'un contrat de travail n'était pas établie ; qu'en statuant ainsi par un motif inopérant, alors que Mme Y... n'a fait qu'exercer valablement son droit à congé maternité conformément aux articles L. 1226-17, L. 1226-24 et D. 1225-4-1 du code du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du même code ; ALORS en sixième lieu QUE l'aveu ne peut porter que sur des points de fait et non sur des points de droit ;

Vu les articles 1232-1 et 1234-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié aux fins de déclarer abusif le licenciement dont il a fait l'objet et de lui attribuer notamment des dommages et intérêts, la cour d'appel, après avoir écarté la faute grave invoquée par l'employeur, a retenu que le reproche d'insuffisance professionnelle invoqué était établi et justifiait le licenciement de ce salarié pour une cause réelle et sérieuse ; Qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser la mauvaise volonté du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts, l'arrêt rendu le 5 février 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

par courrier du 3 octobre 2003, estimant que celle-ci s'apparentait à une rétrogradation, cette agence ayant une activité moindre que celle de Rueil Malmaison en termes de volume et de qualité des dossiers traités ; que l'employeur lui a répondu qu'en raison de son déménagement à [...] (94) durant son congé parental, une mutation de l'agence de Rueil Malmaison (92) à celle de Villemomble (93) diminuait la distance domicile-lieu de travail. Elle soutient qu'en fait, cette mutation a prolongé son temps de trajet et que l'employeur a persisté dans son comportement discriminant en refusant à plusieurs reprises son affectation dans le département du Val de Marne à proximité de son domicile alors que plusieurs postes se libéraient ; que ce n'est qu'à la suite de l'intervention de la médecine du travail qu'elle a été mutée en octobre 2009 à Vincennes.

Par lettre du 17 août 1994, vous avez présenté votre démission. Je vous informe que celle-ci est acceptée... » ; que l'interprétation de Mme B... qui considère ne pas avoir démissionné est cependant contraire à l'ensemble des documents versés au dossier, notamment à cette réponse de la Poste en date du 17 août 1994 qui accepte la démission présentée le 27 juin 1994 sans que Mme B... ne la conteste alors. En effet, Mme B... ne peut soutenir qu'il s'agissait d'une demande de mutation puisqu'elle n'a pas sollicité de poste pendant plus de deux années après cette lettre et son arrivée en Corrèze en 1994 ; que le conseil des prud'hommes de Brive rappelle à cet égard dans sa motivation que Mme B... , interrogée lors des débats, a indiqué qu'elle aurait mieux fait de formuler une mutation plutôt que de démissionner ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qu'à la date où elle a été donnée celle-ci était équivoque ; que le juge ne peut remettre en cause la validité d'une démission formulée sans réserve et contestée plusieurs mois après par le salarié du seul fait de l'existence de manquements de l'employeur au cours de l'exécution de la relation de travail ; qu'il incombe, dans une telle hypothèse, au salarié de démontrer l'existence d'un lien de causalité entre sa démission et les manquements qu'il impute à son employeur ; qu'au cas présent, il était constant aux débats que Mme Z... a démissionné par lettre du 31 janvier 2012, sans formuler aucune réserve et sollicitant une dispense de préavis ; que la salariée attendu six mois,

il résulte de l'article L. 1242-12 du code du travail que, sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un poste de travail contribuant à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; Qu'aux termes de ce même article, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif et notamment les mentions énumérées par ce texte, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée ; Qu'en l'espèce, et bien que madame Y... n'en tire pas argument, il convient d'observer qu'elle a été engagée par la société INTRA CALL CENTER à compter du

il résulte de la pièce nº 10 de l'employeur et de la pièce nº 24 de la salariée que l'arrêt du 7 avril 2014 a donné lieu le 25 avril 2014 à l'établissement d'une attestation de salaires que la caisse a reçu le 29 avril 2014 ; que Mme Y... ne rapporte pas la preuve d'un retard imputable à l'employeur, ayant eu pour effet de différer anormalement le versement des indemnités journalières ; que selon l'article R.4624-10 du code du travail, tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage ; qu'en l'espèce, Mme Y... a été convoquée en vue d'une visite d'embauche le 29 mars 2012 seulement, soit dix-sept mois après le fin de la période d'essai prévue dans le contrat de travail du 30 septembre 2010 ;

l'employeur doit consulter les délégués du personnel, ainsi que s'il existe, le comité d'entreprise ; qu'il en résulte qu'en l'absence de cette consultation, les élections des délégués du personnel appelés à constituer la délégation du personnel au comité d'entreprise sont entachées d'une irrégularité justifiant leur annulation ; Attendu, selon le jugement attaqué rendu sur renvoi après cassation (Soc., 10 mars 2016 n° 15-16.802), qu'un protocole d'accord en vue de l'élection des membres de la délégation unique du personnel de l'association CFAI-CEFASIM a été conclu le 22 octobre 2014 avec les organisations syndicales ; que le syndicat CFDT sidérurgie métallurgie Nord Lorraine a dénoncé ce protocole le 5 novembre 2014 ; que le syndicat et plusieurs

la salariée a écrit que les horaires proposés par l'employeur ne sont pas compatibles avec ses obligations familiales et constituaient une modification substantielle de son contrat de travail ; qu'elle a ajouté qu'elle souhaiterait un compromis dans le cadre duquel elle pourrait être favorable à un travail à temps partiel sur trois ou quatre jours à négocier avec son employeur sur la même organisation que celle qu'elle avait avant son départ en congé parental ; qu'en déboutant la salariée de sa demande au motif qu'elle était d'accord pour un temps partiel, la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre du 28 septembre 2010 et a violé le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 1134 du Code civil ;

par lettre du 15 septembre 2009, le secrétariat de la commission de recours amiable de la sécurité sociale des Bouches-du-Rhône précise que la qualification d'accident du travail a été retenue pour non respect des délais de procédure ; que cette reconnaissance s'impose à l'employeur sur le plan administratif et non au plan de la faute professionnelle ; que par contre, cette décision ne s'impose pas au conseil comme élément de preuve suffisant permettant de reconnaître le caractère professionnel de l'accident allégué ; que dès lors, Monsieur Patrice X... a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale des Bouches-du-Rhône d'une action en faute inexcusable à l'encontre de son employeur le 21 octobre 2009 ; la première audience de mise en état aura lieu le 10 janvier 2012 ;

il résulte donc de ce qui précède que la discrimination alléguée par Madame Y... n'est pas établie ; qu'elle est déboutée de ce chef ; que le jugement de première instance est confirmé ; ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'en droit, il appartient au Conseil, en application des dispositions de l'article L 1235-1 du Code du Travail : en cas de litige, le Juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'en application des dispositions de l'article L 1231-1 du Code du Travail: le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ;

il résulte des pièces versées aux débats que, par lettre recommandée avec AR du 30 janvier 2010, Mme Z... a sollicité un congé parental d'éducation à temps plein jusqu'au 31 août 2010 ; que la société Reed Organisation a accepté cette demande par lettre du 1 février 2010 ; que, nonobstant les différents échanges intervenus entre les parties, la société Reed Organisation a indiqué à Mme Z... qu'elle comptait sur sa présence le 1er septembre au matin par mail du 28 juillet 2010 ; que, pour sa part, Mme Z... a indiqué qu'elle sollicitait un congé parental à temps partiel du 1er au 15 septembre 2010 ; que cette demande a été adressée par lettre Fedex datée du 29 juillet 2010, reçue le 2 août 2010 par la société Reed Organisation ; que, lorsque le salarié

Il résulte clairement des mails versés aux débats par les deux parties au présent litige que Philippe A... a entrepris dès son arrivée de définir de nouvelles procédures d'achats, que sont apparus rapidement des problèmes de définition des compétences respectives du directeur général des achats et de la responsable du service achats, aboutissant [à] certaines incompréhensions, et que les relations entre Philippe A... et Alexandra Y... ont été de plus en plus tendues à compter du mois de mars 2013. En l'état de l'ensemble de ces éléments, la cour ne peut que constater qu'il n'est aucunement démontré par la société Sobeca que les difficultés d'organisation de son service Achats soient imputables à une insuffisance professionnelle d'Alexandra Y.... L'erreur sur le périmètre du service achats : L'employeur fait ici grief à Alexandra Y...

Il résulte de l'article 46 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 qu'à l'expiration du congé légal de maternité, l'employée qui élève elle-même son enfant a droit à un congé de trois mois à demi-traitement ou à un congé d'un mois et demi à plein traitement. Viole ce texte l'arrêt qui fait droit à la demande de dommages-intérêts du père fondée sur la rupture du principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, alors que cette disposition, qui a pour objet d'attribuer un congé supplémentaire de maternité à l'expiration du congé légal de maternité, vise ainsi à la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l'accouchement

Il résulte au contraire des courriels et des témoignages versés par la salariée que celle-ci était amenée à effectuer des heures supplémentaires au-delà de son horaire contractuel de 17h30 à la demande de sa hiérarchie (pour des réunions ou de « fréquentes demandes tardives ou urgentes de Mme A... » sa supérieure hiérarchique). En conséquence et au vu des éléments fournis par les parties, l'existence d'heures complémentaires et supplémentaires accomplies par Madame Priscille C... sur demande de son employeur est établie. Il convient de faire droit à la requête de la salariée et de lui allouer la somme brute de 9996,60 euros à titre d'heures complémentaires et supplémentaires effectuées du ler avril 2008 au 7 septembre 2012, outre la somme brute de 999,66 e au titre des congés payés afférents » ;

Vu les articles 16, 442, 444 et 446-3 du code de procédure civile ; Attendu que pour déclarer irrecevable la demande aux fins de réintégration présentée par la salariée, la cour d'appel retient que par sa note en délibéré, Mme Y... a sollicité sa réintégration dans son poste, or, s'agissant d'une demande nouvelle qui ne s'inscrit pas dans le champ des observations sollicitées dans le cadre de la note en délibéré, limité aux conséquences du harcèlement sur la procédure de licenciement, la demande doit être déclarée irrecevable ; Qu'en statuant ainsi, sans ordonner la réouverture des débats pour permettre aux parties de s'expliquer contradictoirement sur le moyen d'irrecevabilité relevé d'office en cours de délibéré, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par arrêté du 23 avril 2009. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Financière Z... C... IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement sur le licenciement de la salariée et d'AVOIR dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamné l'employeur à payer à sa salariée la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et celle de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et de l'AVOIR condamné aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ses termes : « Nous faisons suite à l'entretien

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, en leur rédaction applicable au litige ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée le 9 mai 1990 par la société Colas Sud-Ouest en qualité d'employée administrative, et occupait en dernier lieu les fonctions de cadre administratif ; qu'elle a fait l'objet d'un détachement temporaire sur le site de Floirac, interrompu pour maladie du 18 octobre 2012 au 20 janvier 2013, la visite de reprise ayant lieu le 21 janvier 2013 ; qu'à cette même date, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et mise à pied à titre conservatoire ; que le 24 janvier 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ;

par jugement du 6 octobre 2010, M. Z... étant nommé mandataire liquidateur ; que M. Y... et d'autres salariés ont été licenciés pour motif économique par lettres du 19 octobre 2010 ; que, contestant cette mesure, le salarié a saisi la juridiction prud'homale et demandé la condamnation des deux sociétés au titre du coemploi ; Attendu que pour dire que la société CC... E... était coemployeur des salariés de la société Grand casino de Beaulieu et la condamner solidairement avec cette dernière, représentée par son mandataire liquidateur à payer diverses sommes à chaque salarié, la cour d'appel retient que l'existence d'une confusion d'activités et d'intérêts entre la société mère, qui exerçait, ainsi que deux personnes physiques y ayant des fonctions