Rechercher une décision

considérant que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie postérieurement pour des faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement prononcé par l'employeur ; que la société KMBSF ayant notifié à monsieur [P] [S] son licenciement le 24 décembre 2013, soit postérieurement à la saisine par ce dernier du conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

il résulte de ce qui précède ; qu'en revanche, les faits de harcèlement ne sont pas caractérisés, faute de témoignages impartiaux, comme n'émanant pas de la famille de l'intéressée ou comme émanant de salariés en litige avec la défenderesse ; que le certificat médical produit ne peut permettre de combler cette absence ; que toutefois toutefois le premier fait fautif imputable à l'employeur est suffisant à justifier la requalification de la prise d'acte de Mme [Z] en licenciement aux torts de celui-ci ; », ALORS QUE la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en retenant que le fait

il résulte de l'arrêt attaqué que l'employeur soutenait que ni le lieu de travail de la salariée ni la mise à disposition d'un véhicule ne constituaient des éléments essentiels du contrat de travail (arrêt p. 2 et 3), et que la salariée faisait valoir, quant à elle, qu'en l'affectant à un nouveau lieu de déplacement et en ne mettant pas un véhicule à sa disposition, l'employeur avait violé le contrat de travail et l'avait modifié unilatéralement (arrêt p. 5) ; qu'en affirmant que l'employeur n'établissait pas la « nécessité pour l'entreprise » d'affecter la salariée sur le site de Riom et de lui imposer d'utiliser son véhicule personnel, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

Considérant que c'est bien la non-atteinte des objectifs et le manque d'implication dans son travail qui sont à l'origine de la décision de l'employeur ; Qu'établir une comparaison entre ses collègues et lui-même pour justifier ou expliquer ses mauvais résultats ne constitue pas un élément pertinent. D'autant que Monsieur [F] [W] intervenait sur l'un des secteurs le plus riche de la région, qu'il avait une ancienneté plus importante que la plupart des autres salariés et donc une meilleure connaissance du marché, Le Conseil des Prud'hommes dit que le licenciement de Monsieur [F] [W] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse. 1°) ALORS QUE le juge ne saurait dénaturer les éléments de la cause ;

la salariée dans l'entreprise même durant le temps du préavis ; que le licenciement litigieux et la mise à pied conservatoire étaient donc parfaitement fondés, et le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté [E] [I] de toutes ses demandes de ce chef ; », ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES QUE « … la prise de produit n'est pas démentie et est donc considérée comme un vol ; qu'une procédure bien précise encadre ce comportement ;». ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée de son préavis ; qu'en affirmant péremptoirement que le seul fait d'avoir le 21 décembre 2012 pris en rayon des feuilletés avant l'ouverture

par courrier leur insatisfaction de ses interventions ; que ces faits sont reprochés à Monsieur [E] à plusieurs reprises ; qu'il appartient au juge de forger sa conviction aux vues des éléments fournis par les parties ; qu'en conséquence, le conseil de Prud'hommes confirme le licenciement pour cause réelle et sérieuse ; 1° - ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que le juge est saisi par les termes de cette lettre et ne peut statuer en dehors de ceux-ci ; qu'en l'espèce, il était fait grief à M. [E] aux termes de la lettre de licenciement d'avoir fait de faux déclaratifs de ses activités et donc de son temps de travail ainsi relevés : « - Le 1er juillet 2011 : vous déclarez être chez le

Il résulte notamment des agendas, tableaux récapitulatifs et du décompte informatique de janvier à octobre 2012, que la durée maximale quotidienne et hebdomadaire a été dépassée à plusieurs reprises. A titre d'exemple : - Semaine 46 de 2010, le salarié a effectué 57 heures, - Semaine 12 de 2012, il a effectué 57,04 heures - Le 2 février 2012, il a travaillé plus de 13 heures, selon les indications figurant sur le relevé - Le 7 mars 2012, il a travaillé 12 heures Ces dépassements lui ont nécessairement causé un préjudice qui sera réparé par une indemnité dont le montant est fixé au dispositif » ; 1°) ALORS QU'un salarié n'a droit au paiement que des heures supplémentaires qui ont été accomplies avec l'accord de l'employeur ;

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 29 mars 2017 Cassation Mme GUYOT, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 628 F-D Pourvoi n° J 15-28.473 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M.

par lettre du 11 septembre 2008, il a contesté son licenciement et saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que la société a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire le 18 février 2016, M. [N] et la Selarl [U] étant désignés respectivement mandataire judiciaire et administrateur judiciaire de la société ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à des dommages-intérêts, alors selon le moyen : 1°/ qu'en jugeant que les griefs relatifs à une insuffisance professionnelle reprochés à M. [R] [V] n'étaient pas établis tout en relevant que le salarié avait commis de manière répétée des

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il ressort de l'ensemble des pièces versées aux débats et notamment des auditions devant les services de police que l'altercation entre M. [W] et M.[P] survenue sur le temps et le lieu du travail a fait suite à une discussion sur la qualité du travail sur un secteur sur lequel intervenait M.[P] fils en mission d'intérim. M. [W] a toujours expliqué que M.[P] lui avait craché au visage, qu'il l'avait repoussé au niveau de la bouche par un geste reflexe d'auto défense avant d'être gravement violenté par M.[P] et son fils.

considérant que le manquement du salarié à son obligation de loyauté, résultant de l'absence d'information de l'employeur de sa détention d'une participation au capital de la société Triadexport, partenaire commercial de la société Elan Polo International, était d'autant plus avéré que celui-ci avait exercé des fonctions de cadre en tant que directeur administratif et financier, sans répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

SOC. CGA COUR DE CASSATION Audience publique du 29 mars 2017 Cassation partielle sans renvoi Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 596 F-D Pourvoi n° U 15-27.907 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par l'Union mutualiste générale de prévoyance, dont le siège est [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 1er octobre 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant : 1°/ à M.

par courrier du 10 janvier 2011 émis le souhait de reprendre le travail ; que la consolidation de l'état de santé a été fixée au 12 janvier 2012 et que M. [F] a été déclaré inapte à tout poste de chef d'atelier ; que lors de la seconde visite de reprise du 19 mars 2012 le médecin du travail a précisé que l'inaptitude médicale de M. [F] est sans lien avec l'accident du travail du 6 décembre 2010 ; qu'il a ajouté « aptitude restante : tout poste excluant toute autorité hiérarchique de la direction Dall'Anese Pascalu » ; qu'à l'appui de ses prétentions M. [F] verse divers certificats médicaux (juin et novembre 2011) selon lesquels il « semble présenter un état de stress avec des éléments évocateurs d'un

il résulte des éléments versés aux débats que la société Intergarde n'a pas fourni de travail, ni de salaire à M. [I] pendant plusieurs mois et a initié une procédure de licenciement, mais n'est pas allée au delà, et ne l'a pas licencié; qu'il s'en déduit que le contrat de travail de l'intéressé n'était pas rompu lorsque, par jugement du 8 mars 2011 rendu par le tribunal de commerce de Paris, la société Intergarde a été cédée à la société Challancin; qu'aux termes du jugement, la société Challancin, qui était un des trois candidats repreneurs de la société Intergarde proposait notamment un montant de cession de 75610 euros et s'engageait à reprendre 354 contrats de travail sur les 376 existants; que le

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail

Vu les articles L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant en référé, qu'engagé le 30 mars 2009 par La Poste en qualité de facteur, M. [U] a participé à un mouvement de grève ayant débuté le 4 février 2014 à la suite d'un préavis déposé par le syndicat Sud activités postales des Hauts-de-Seine ; que par lettre du 31 mars 2014, il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 8 avril suivant ; que le salarié a été licencié pour faute lourde par lettre du 12 juin 2014 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en référé, le syndicat Sud activités postales des Hauts-de-Seine intervenant à l'instance ; Attendu que pour dire n'y avoir lieu à référé, l&

la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de rappels de prime au titre des années 2011, 2012, 2013, outre des dommages-intérêts ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, le conseil de prud'hommes retient que les congés conventionnels pour événements familiaux sont à bon droit exclus des absences donnant lieu à retrait de la prime dès lors que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, ceux-ci sont considérés par la loi, nonobstant leur source conventionnelle, comme assimilés à du temps de travail effectif, en application de l'article L. 3142-2 du code du travail, qu'il s'ensuit que l'employeur a pu prévoir en toute légalité que les congés prévus par la convention collective ne pouvaient entraîner la privation de la prime ;

Il résulte des éléments versés au débat que Monsieur [U] a été admis le 2 juin 2006 au cycle de préparation au 3ème concours d'entrée à l'Ecole Nationale de l'Administration et que, sur intervention du chef de cabinet du Premier Ministre, ainsi que cela résulte d'un courrier en date du 6 juillet 2006 produit au débat, la société GrDF a signé une convention avec le salarié le 19 octobre 2006, lequel a pu bénéficier d'un congé individuel de formation du 1er novembre 2007 au 12 octobre 2008. L'intéressé, qui n'a pas été admissible à l'ENA a dû reprendre ses fonctions après ces deux années d'études. En l'espèce, Monsieur [U] expose qu'il a été victime de harcèlement moral pendant trois ans. Il invoque : - une "mise au placard"

Vu les articles L. 1121-1 et L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [B], engagé le 1er juillet 2007 en qualité de chef comptable par l'association HAD Martinique Les 3S, a été licencié pour faute grave par lettre du 11 juillet 2011 ; que contestant le motif de son licenciement et s'estimant victime d'un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que par un jugement du 21 juillet 2015, le tribunal de commerce de Fort-de-France a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de l'association et a désigné M. [P] en qualité d'administrateur judiciaire ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une

par courrier du 30 janvier 2009 la sanction elle-même la considérant non fondée, n'a jamais contesté la matérialité des faits ; l'employeur explique que cette affectation ne porte pas atteinte aux fonctions et aux tâches de M. [F] car les salariés de Figeac Aero sont appelés à être affectés à plusieurs machines (il y a trois équipes de deux pour trois machines) et que d'autres salariés ont aussi été changés de machine (MM. [E], [J], [O], [H]) ; la sanction a été prononcée dans le cadre d'une procédure régulière et à l'issue d'un entretien durant lequel M. [F] était assisté d'un représentant syndical ; dans ces conditions l'employeur justifie de ce que la sanction disciplinaire vient sanctionner, non pas de manière subjective son engagement syndical, mais bien des manquements professionnels objectivement constatés ;