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Sur le moyen unique, pris en sa quatrième branche : Vu les articles R. 1455-7 du code du travail et 480 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant en référé, que M.

, l'affectation à Vénissieux dûment notifiée par lettre du 18 janvier 2012 avec invitation à régulariser un contrat de travail à durée indéterminée conformément à son souhait, Mme Y... ne se présentait pas sur les lieux du travail, ce qui a motivé la convocation à un entretien préalable au licenciement puis le licenciement pour cause réelle et sérieuse et faute grave puisque la salariée n'a jamais justifié les raisons de son absence à Vénissieux, lieu de son affectation ; que ces faits imputables au salarié constituent une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et que dans ces conditions la société Mild justifie du licenciement de Mme Y...

C..., directeur du centre a reçu trois courriers émanant des stagiaires accusant Mme B... de harcèlement moral (pression, propos et attitude dégradante, dévalorisation des stagiaires...), maltraitances morales ; que lors d'une réunion du personnel du 16 septembre 2011, M. C... sans citer les deux formatrices a évoqué les problèmes déontologiques qui peuvent survenir ; que Mme B... a été licenciée pour faute grave le 12 mars 2012 ; que la cour d'appel de Lyon par arrêt du 29 avril 2015, dans le litige opposant Mme B...

a été engagé le 2 novembre 1981 par la société Transports publics de l'agglomération stéphanoise, en qualité de conducteur-receveur puis d'ouvrier OP3 ; qu'il ne s'est pas présenté sur son lieu de travail le 22 mars 2012 en raison de son incarcération pour des faits relevant de sa vie privée ; qu'il a, le 18 octobre 2012, informé son employeur qu'il était disponible pour reprendre le travail ; qu'il a été licencié le 13 décembre 2012 pour faute grave en raison de son absence injustifiée ayant perturbé le fonctionnement du service et de l'absence d'informations données à l'entreprise dans un délai raisonnable ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts alors, selon le moyen : 1°/ que la…

; que la salariée ne saurait valablement soutenir qu'il entrait dans sa mission de transmettre ces documents, alors qu'elle-même émet des doutes sur leur diffusion à l'ensemble du personnel ; que les faits reprochés à la salariée sont établis et leur gravité justifie la rupture anticipée du préavis ; que la décision déférée qui a condamné l'employeur à régler à la salariée le solde de l'indemnité compensatrice de préavis doit être réformée ; ALORS QUE la faute grave commise par le salarié au cours de l'exécution du préavis a pour effet d'interrompre celui-ci ; que la faute grave résulte d'une violation des obligations découlant du contrat de travail qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise qui doit être prouvé par l'employeur ; qu'en énonçant que la salariée ne saurait valablement soutenir qu'il entrait dans sa mission de transmettre les rapports du comité de…

-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me A..., avocat aux Conseils, pour M. Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que la mise à pied conservatoire de M. Y... doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire et d'avoir dit que le licenciement de M. Y... est fondé sur une faute grave dûment établie et débouté M. Y...

du magasin et de merchandising, - à mettre en place un affichage anarchique malgré une note du 27 septembre 2012, - à ne pas suivre les performances commerciales de son équipe malgré les demandes formulées le 12 janvier 2013, - à un manque de suivi des ampoules ; que le caractère volontaire de ces manquements allégués peut effectivement en faire des fautes graves si ces faits ainsi que leur aspect volontaire étaient établis, l'employeur ayant la charge de la preuve en la matière ; que l'employeur prétend administrer la preuve de la faute grave en produisant des attestations de M. Laurent B..., les constats opérés par lui avec les photographies qu'il a effectuées, des notes de services établissant les consignes et des échanges de mails ; que dans la mesure où M. Laurent B...

Il résulte de l'article L. 1152-2 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral. Viole ce texte l'arrêt qui, constatant que le salarié n'avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d'agissements de harcèlement moral, déclare le licenciement nul

des deux salariés et surtout mentionnait clairement l'accomplissement par chacun d'entre eux d'heures supplémentaires hebdomadaires non rémunérées, la cour d'appel a dénaturé le document litigieux, en violation du principe susvisé. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme Y... pour faute grave était justifié, rejeté les demandes de celle-ci en paiement d'indemnité de rupture, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour violation du régime de protection des salariées enceintes, et condamné Mme Y... aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à la société G...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize septembre deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP de Chaisemartin et Courjon, avocat aux Conseils, pour la société Id Sud. Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit le licenciement pour faute grave de M. Serge X... non fondé et d'avoir condamné la société ID Sud à lui payer des indemnités de rupture ; AUX MOTIFS QUE, 1) le harcèlement moral de Mme Murielle Z... : la preuve des faits de harcèlements reprochés incombe au seul employeur s'agissant d'un licenciement pour faute grave, les règles probatoires spécifiques prévues par l'article L.

; que le conseil de prud'hommes a relevé l'agressivité avérée de Mme A... sans en tirer les conséquences ; que la SAS LE MANOIR DU VERGER fait répliquer que c'est au contraire Mme Y... qui faisait montre d'agressivité et d'autoritarisme méprisant à l'égard de ses collègues, que le témoignage de Mme B... ponctué d'appréciations personnelles, et dont l'auteur a été licencié pour faute grave, témoignage selon lequel Mme A... se serait moquée de la salariée, n'est corroboré par aucune des autres attestations qui font état de reproches adressés à Mme Y... mais non de moqueries ni de propos déplacés ; que le déroulement de la scène décrite par Mme C..., à savoir, une dispute dans le couloir du premier étage à propos de sacs poubelle, selon elle provoquée par Mme A...

de ces derniers qu'ils se soient déroulés sur une courte période ; que la société Groupama Rhône-Alpes Auvergne oppose à Françoise X... l'arrêt RG n°12/08161 rendu le 13 décembre 2012 par la chambre sociale de cette Cour (section C) qui a confirmé un jugement ayant dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 26 janvier 2011 à Eric Z... pour faute grave ; que cette décision n'a cependant aucune autorité sur l'issue du présent litige qui n'oppose pas les mêmes parties ; que Françoise X... n'est d'ailleurs pas visée nominativement dans la lettre de licenciement adressée à son directeur, les faits reprochés à ce dernier concernant plusieurs salariées non identifiables ; que l'appelante ne prouve pas autrement que les agissements de Eric Z... n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en conséquence, la Cour confirmera le jugement qui a dit que Françoise X...

24 juillet dans les locaux de l'union locale CGT du Nord. Elle sollicite, en conséquence, la nullité de son congédiement en application de l'article L.1152-3 du code du travail. Elle affirme que les 12 salariés ayant refusé de signer l'avenant litigieux ont été licenciés pour insuffisance professionnelle - à l'exception des deux meneurs qui l'ont été pour faute grave avec mise à pied le 28 août 2008 - et que la teneur de cet avenant a été à l'origine d'une grève à Grenoble pendant l'été 2008, et de trois autres (de l'automne 2008 au début de l'année 2009) en Ile de France. La Sas Numericable conteste le harcèlement allégué. Elle fait plaider que la pétition de juillet 2008 est étrangère au litige et qu'une partie seulement de ses signataires a été licenciée pour des raisons propres à chacun.

de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 ; que le 20 avril 2011, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 avril suivant ; que par lettre du 29 avril, l'entretien préalable a été reporté au 6 mai 2011 ; que le salarié a été licencié le 26 mai 2011 pour faute grave ; Sur les premier, troisième et cinquième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de communication de pièces comptables alors, selon le moyen, que lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion…

à l'employeur de ne pas avoir répondu de façon satisfaisante à ses questions, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil, ensemble les articles 1222-1 et 1232-2 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit le licenciement de Monsieur Y...

9 mois et demi du 1er septembre 1990 au 16 juin 1991, - 1 mois du 18 juillet 2013 au 17 août 2013, soit un total de 10 mois et demi. « aux termes de l'article L. 1234-9 du Code du travail "le salarié titulaire d'un contrat de. travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement" ; que l'article 37 de la convention collective du commerce de gros prévoit la même ancienneté minimale de 1 an pour que le salarié puisse bénéficier d'une indemnité de licenciement ; qu'en l'espèce, l'ancienneté de Monsieur Y... ne lui ouvrait pas droit à une indemnité de licenciement et il a donc perçu à tort la somme de 100.781,05 euros calculée sur 22 ans et 11 mois qu'il devra restituer à la société Z... B... » (arrêt p.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Reims, 24 février 2016), que M. Y..., engagé à compter du 1er juin 2009 par la société Airlux en qualité de directeur administratif et financier, a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement, par lettre recommandée en date du 21 décembre 2011, expédiée le 27 décembre 2011 et reçue le 29 décembre 2011 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 9 janvier 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à régler au salarié diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents, et d'indemnité légale de licenciement alors, selon le moyen, que le délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires court à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance effective des faits reprochés au salarié…

a été engagé le 14 janvier 2002 par la société des Hôtels et casino de Deauville en qualité d'opérateur vidéo débutant puis d'opérateur vidéo expérimenté ; que le 24 avril 2012, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire sur les cinq années précédentes et de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; qu'il a été licencié pour faute grave le 19 août 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié des dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen : 1°/ que la cassation à intervenir de l'arrêt annulant la mise à pied disciplinaire du 12 avril 2013 du salarié (critiqué…

ayant lieu le 21 janvier 2013 ; qu'à cette même date, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et mise à pied à titre conservatoire ; que le 24 janvier 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'elle a été licenciée le 6 février 2013 pour faute grave ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, l'arrêt énonce que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée, qu'il ne peut être valablement soutenu que l'employeur se soit abstenu d'agir suite aux affirmations de la salariée, que suite au courrier de son conseil du 28 septembre 2012 le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, saisi de…

en dernier lieu la fonction d'ingénieur cadre technique au sein de la société Total Raffinage Marketing, aux droits de laquelle vient la société Total Marketing Services ; que le 8 août 2011, il a été convoqué à un entretien préalable, qui s'est tenu le 18 août 2011, à l'issue duquel il a été dispensé d'activité ; que le 22 août 2011, il a été licencié pour faute grave au motif d'un harcèlement sexuel ; Attendu que pour écarter la faute grave, la cour d'appel retient que quelle que puisse être leur qualification juridique, les faits particulièrement attentatoires à la personne étaient établis et que la perturbation objective que ceux-ci étaient de nature à engendrer, tant pour la santé de l'intéressée que pour le fonctionnement de leur service commun, commandaient le prononcé d'une sanction exemplaire qui ne pouvait être un simple avertissement, que le licenciement pour faute grave est…