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il résulte de l'article 19 du règlement européen n° 44/2001 du 22 décembre 2000 que le salarié peut attraire devant la juridiction du lieu où il accomplit habituellement son travail son employeur lorsque celui-ci a son domicile sur le territoire d'un État membre de l'Union européenne, quel qu'il soit ; qu'ainsi, si plusieurs personnes sont co-employeurs et sont domiciliées dans un État membre, le salarié peut les attraire, chacune ayant la qualité d'employeur, devant la juridiction du lieu d'exécution habituelle de sa prestation de travail ; que l'extension de la compétence du juge du lieu d'exécution du travail du salarié est soumise à l'établissement a priori de la situation de co-emploi ; qu'hors l'existence d'un lien de subordination, une société

il résulte des pièces versées aux débats qu'après avoir été affectée pendant plus de deux années principalement sur des sites situés à proximité de son domicile et à des horaires compatibles avec sa vie de famille », l'employeur avait modifié son affectation dans des conditions « ne lui permettant plus d'assurer l'équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, sans respecter le délai de prévenance » (arrêt page 6, 2 derniers §) ; qu'en statuant par voie d'affirmation péremptoire, sans à aucun moment préciser l'origine de ses constatations relatives à la stabilité des affectations antérieures et à l'organisation de la vie de famille de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; que l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, dispose que, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été respectée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; que, cependant ces dispositions ne sont pas applicables aux licenciements prononcés par des employeurs occupant moins de dix salariés et aux salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, ce qui est le cas de M. [F] ; qu'en l'espèce, M. [F] n'ayant pu se faire assister par un conseiller du salarié lors de l'entretien préalable qui ne

l'employeur du principe "à travail égal, salaire égal", la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

, la cour d'appel, qui n'a pas exposé, même succinctement, les prétentions et les moyens des parties, n'a pas visé les dernières écritures de la société Axal datées du 6 janvier 2020 (production), mais celles antérieures du 2 octobre 2019 (production) ; qu'elle a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) Alors que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'est constitutif d'une telle faute la menace explicite du salarié –qui avait déjà eu à l'égard de clients de l'employeur des comportements ayant justifié une sanction disciplinaire–, de « pourrir » ce client, pour lequel il avait « un dossier bien au chaud », tout en reconnaissant procéder ainsi à un « chantage » auprès de son supérieur, dont il n'était « pas [le] valet » ;

la salariée sollicitait de voir constater le transfert de son contrat de travail au sein de la société CATTI-BRIE, à laquelle il était demandé un rappel de salaire sur la période à compter du 27 mai 2013, cette société devant alors nécessairement déjà être considérée comme son employeur ; qu'elle a, par ailleurs, constaté, par motifs propres, que la résiliation judiciaire telle qu'elle est présentée dans les écritures de la salariée est fondée sur les faits suivants : d'une part, la cessation de la fourniture du travail par la société CATTI-BRIE alors que le contrat de travail avait cessé d'être suspendu depuis le 27 mai 2013, date de la seconde visite de reprise, d'autre part, Mme [J] n'était plus payée depuis cette date, en outre, les recherches de

2. Selon l'arrêt attaqué (Amiens , 1er avril 2020), M. [J] a été engagé par la société Zehnder Group Vaux Andigny (la société) le 8 février 1988 en qualité d'ouvrier sur machine. Il a exercé divers mandats de représentants du personnel et syndicaux à compter de 1998. 3. Invoquant être victime de discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale le 2 février 2017 d'une demande de rappel de salaire, paiement de dommages-intérêts et repositionnement au niveau IV, échelon 2, coefficient 270. 4. L'Union départementale CGT de l'Aisne (le syndicat) est intervenue volontairement à la procédure. Examen des moyens Sur les moyens du pourvoi n° W 20-21.512, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 12 mars 2020), et les productions, M. [M] et d'autres salariés ont été engagés par la société Manoir [Localité 6], laquelle a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 1er juin 2015, avec maintien de l'activité jusqu'au 5 juin 2015, la société MJA prise en la personne de Mme [X] étant désignée en qualité de liquidateur. 2. Un accord majoritaire portant des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi a été conclu le 16 juin 2015 et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi le 18 juin 2015. Le 22 juin 2015, le liquidateur a notifié aux salariés leur licenciement pour motif économique. 3. Par ordonnance du 19

2. Selon les arrêts attaqués (Nancy, 12 mars 2020) et les productions, M. [X] et vingt-cinq autres salariés ont été engagés par la société Manoir [Localité 31], laquelle a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 1er juin 2015, avec maintien de l'activité jusqu'au 5 juin 2015, la société MJA, prise en la personne de Mme [EP] étant désignée en qualité de liquidateur. 3. Un accord majoritaire portant des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi a été conclu le 16 juin 2015 et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi le 18 juin 2015. Le 22 juin 2015, le liquidateur a notifié aux salariés leur licenciement pour motif économique. 4. Par

Il résulte des articles R. 662-3 du code de commerce et 51 du code de procédure civile, dans leur rédaction antérieure au décret n° 2019-966 du 18 septembre 2019, et L. 625-1 du code de commerce, que la juridiction prud'homale n'est pas compétente pour connaître de la demande incidente formée par un salarié pour obtenir la condamnation du liquidateur de la société qui l'employait à garantir le paiement des sommes fixées au titre des créances salariales au passif de la liquidation. Une telle demande relève de la compétence du tribunal de grande instance (désormais tribunal judiciaire). Doit dès lors être cassé l'arrêt qui retient que le conseil de prud'hommes a compétence pour statuer sur la demande de responsabilité personnelle du liquidateur au motif qu'elle est une demande accessoire à la demande principale de fixation de salaires

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 13 septembre 2019), Mme [D] a été engagée à temps partiel, le 20 juin 2009, en qualité de comptable à domicile multi-employeurs, par la société Yavuz, exploitant un fonds de commerce de restauration. 2. Par acte du 30 avril 2010, la société Yavuz a cédé son fonds de commerce à la société Le Bosphore. Elle a ensuite engagé une procédure de liquidation amiable, M. [X] étant désigné en qualité de liquidateur, puis a été radiée du registre du commerce et des métiers. 3. Par courrier du 30 novembre 2010, la société Le Bosphore n'ayant pas répondu à ses demandes tendant à l'envoi des documents nécessaires à l'exercice de sa mission et au paiement de ses salaires, Mme [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 10 mai 2019), M. [N], dont le contrat de travail avait été transféré à la société Martinique hygiène propreté services le 1er décembre 2011, a été licencié pour faute grave le 14 février 2012. 2. Contestant ce licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement bien fondé et de le débouter de ses demandes à titre de salaire de mise à pied et de congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 novembre 2019), Mme [X], engagée par la société AGF, devenue la société Allianz vie, le 1er mars 2006 et occupant en dernier lieu les fonctions d'inspecteur spécialiste du marché de la retraite collective et de l'épargne salariale, a été licenciée le 29 décembre 2012 pour insuffisance professionnelle. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la reconnaissance d'un licenciement nul et à défaut celle d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches du pourvoi incident qui est préalable Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de rejeter la fin de non-recevoir qu'il avait soulevée, alors :

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 27 septembre 2019), M. [F] a été engagé le 18 septembre 1995 par la société [F] et occupait dans le dernier état de la relation contractuelle, les fonctions de directeur technique au sein de la société, le représentant légal de celle-ci étant son frère. 2. Licencié le 29 avril 2016, il saisi la juridiction prud'homale de réclamations relatives à l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 février 2020), la société Mango France emploie environ 1 900 salariés au sein de 122 magasins en France. 2. Le 27 novembre 2018, la Fédération des services CFDT (le syndicat) l'a assignée en invoquant, d'une part, l'insuffisance de la base de données économiques et sociales, d'autre part, l'absence d'invitation à négocier un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et enfin l'absence de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 11 septembre 2019), M. [M], engagé à compter du 1er janvier 2008 en qualité de responsable support client par la société Active Circle, a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 17 octobre 2014 et a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 28 octobre 2014. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail et demander le paiement d'un rappel de salaire au titre d' heures supplémentaires. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Il résulte des articles L. 911-1 et L. 911-2 du code de la sécurité sociale, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2006-344 du 23 mars 2006, L. 2141-2 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que seul un accord collectif conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l'entreprise qui ont vocation à négocier pour l'ensemble des salariés et anciens salariés peut apporter, de façon opposable aux anciens salariés, des modifications au régime de retraite surcomplémentaire à prestations définies et garanties

Selon les articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause.

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de rupture d'un contrat à durée déterminée arrivé à son terme, en application des articles L. 2412-1 et L. 2421-8 du code du travail, devenue définitive, statuer sur une demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée. Il en résulte que dès lors que, par décision du ministre du travail dont la légalité n'était pas contestée par voie d'exception par le salarié, la rupture du contrat de travail avait été autorisée, la cour d'appel n'était pas compétente pour se prononcer sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement, est atteint de nullité