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par courrier électronique, une salariée avait précisé que « le côté désagréable de M. [A] se manifestait depuis tellement longtemps qu'elle ne faisait plus attention aux réflexions telles que « vieille peau » » et qu'un autre salarié avait pour sa part indiqué que « lors de l'élection des Miss France [Monsieur [A]] l'avait humilié dans la salle de presse (…) et qu'à une autre occasion il lui avait dit « je suis passé à la parfumerie où travaille ta femme, tu sais celle où elles sont toutes habillées comme des putes... » ; qu'en retenant néanmoins, pour écarter la faute grave et même la faute, que les éléments ainsi établis ne seraient pas suffisamment précis, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a ainsi violé les articles L.

Vu les conclusions déposées par la société. Vu les conclusions déposées par le salarié. Les parties entendues en leurs plaidoiries qui ont repris leurs conclusions écrites. (…) Du licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

il résulte de l'article L. 1233-6 du code du travail que la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. / Ces motifs doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, et la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l'emploi et le contrat de travail du salarié. / En l'espèce, la lettre de licenciement du 30 janvier 2018 est ainsi libellée : "Dans un environnement concurrentiel de plus en plus intense, nous avons entrepris récemment la restructuration de la force de vente. C'est ainsi qu'a été mise en place pour les salariés relevant de cette catégorie à laquelle vous appartenez, un plan de rémunération variable permettant ainsi d'adapter avec le maximum de réactivité la rémunération des collaborateurs concernés.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 juillet 2017), M. [Z], qui était immatriculé au registre du commerce en qualité de transporteur routier de marchandises, a signé avec la société TCS (la société) un contrat de sous-traitance le 21 mai 2007. 2. Par courrier du 4 décembre 2007, la société a notifié à M. [Z] la rupture de ce contrat. 3. Aux termes d'un arrêt devenu irrévocable, rendu en matière commerciale, le 14 décembre 2011, la cour d'appel de Paris a requalifié la relation contractuelle en contrat de travail. 4. Contestant la validité et le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 6 février 2012, d'une action en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 31 janvier 2019), par délibération du 29 octobre 1987, le centre communal d'action sociale de [Localité 3] (le CCAS) a créé un service mandataire de garde à domicile, afin de faciliter l'emploi de travailleurs en difficultés sociales par des personnes âgées. Dans ce cadre, il avait pour mission de placer des travailleurs auprès de particuliers et effectuait toutes les démarches afférentes à l'emploi de ces salariés que ce soit l'immatriculation à la sécurité sociale, la déclaration URSSAF, l'élaboration de fiches de paie ou les attestations de salaires. Par courrier du 5 mars 2012, le conseil de Mme [B] a sollicité du CCAS la transmission des contrats de travail et bulletins de salaire de sa cliente au titre des années 1991 à 1993, cette période d'activité n'ayant pas été prise en compte dans le calcul de sa retraite.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 janvier 2020), une convention tripartite a été conclue le 5 octobre 1978 entre l'Association intercommunale de parents d'enfants inadaptés (l'AIPEI), l'inspecteur de l'académie de Créteil, représentant le ministre de l'éducation nationale, et le préfet du département de Seine-Saint-Denis, représentant le ministre de la santé et de la famille, permettant la mise à disposition de personnels de l'éducation nationale pour assurer l'enseignement et la formation professionnelle au sein des établissements de l'AIPEI. 2. Par arrêtés ministériels des 8 juillet 1991 et 25 mai 1992, Mme [N], fonctionnaire de l'éducation nationale depuis 1976, a été affectée à compter du 15 septembre 1991 au sein de l'institut médico-pédagogique Le Nid (l'IMP) géré par l'AIPEI, pour y exercer les fonctions de directrice d'établissement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 19 février 2020) rendu après cassation (Soc., 14 décembre 2016, pourvoi n° 15-20.812, Bull. 2016, V, n° 255), le 31 juillet 2012, la Fédération nationale des personnels CGT des sociétés d'études, de conseil et de prévention (la fédération CGT), le syndicat départemental CFTC CSFV 13 et le comité d'entreprise de l'UES Groupe Eurogiciel ont assigné devant le tribunal de grande instance les sociétés de l'UES, composée des sociétés Eurogiciel, Eurogiciel ingénierie, Etop international et Equert international, notamment pour contester la mise en oeuvre par celles-ci de l'accord collectif du 22 juin 2019 attaché à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et

1. Selon l'arrêt attaqué ( Aix-en-Provence , 28 mai 2020), statuant en référé, Mme [E], engagée par la société Fiducial Private Security (la société) à compter du 12 septembre 2014 en qualité d'agent de service, a été promue chef de poste, statut agent de maîtrise, sur le site Naval group de [Localité 3] le 1er janvier 2017. Elle exerce divers mandats représentatifs au sein de la société. 2. L'employeur l'a mise à pied à titre conservatoire le 25 janvier 2018 et lui a notifié, le 5 mars 2018, une proposition de rétrogradation disciplinaire à un poste d'agent des services de sécurité incendie, de niveau employé, que la salariée a refusée. 3. L'autorisation de licenciement disciplinaire, sollicitée par l'employeur, a été refusée le 17 août 2018

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 mars 2020), Mme [R] a été engagée le 10 septembre 2007 par la société Idex services, en qualité d'adjointe au responsable de facturation. 2. Contestant son licenciement notifié par lettre du 16 décembre 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale, le 8 juin 2016, de diverses demandes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 4 mars 2020) et les productions, M. [C] a été engagé, le 1er septembre 1995, par l'association Union sportive municipale de Malakoff (l'U.S.M.M.) en qualité d'éducateur sportif. Il a ensuite été engagé, le 22 janvier 1996, par l'association Profession sport qui, par convention du 29 août 1997, l'a mis à disposition de l'U.S.M.M., puis cette dernière l'a engagé à nouveau le 1er septembre 2007 en qualité de coordinateur sportif. 2. Le salarié a fait valoir ses droits à la retraite au 1er octobre 2015. 3. Estimant que son ancienneté remontait à l'année 1995 et non 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 juin 2020), M. [Z] a été engagé par la société Les Cars rouges (la société) en qualité de conducteur-receveur à compter du 1er avril 2015, la relation de travail étant soumise aux dispositions de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 étendue par arrêté du 25 janvier 1993. 2. Le 28 novembre 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et à un conseil de discipline, tous deux fixés au 6 décembre 2016, puis reportés, en raison de son absence, au 3 janvier 2017. Il a sollicité, le 28 décembre 2016, un nouveau report de l'entretien préalable en raison de son état de santé. 3. Après avoir été à nouveau convoqué, par

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 mai 2018, rectifié le 6 février 2019), M. [A] a été engagé le 16 février 2009 par la société Bistro 7 en qualité de serveur à temps partiel. Son contrat de travail a été transféré le 10 avril 2013 à la société XBLD. 2. Par lettre du 22 mai 2013, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son nouvel employeur, puis a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes. 3. Une procédure de redressement judiciaire a été ouverte le 21 juin 2018 à l'égard de la société XBLD, les sociétés [P] Yang-Ting désignée en qualité de mandataire et Thévnot Partners désignée en qualité d'administrateur. Examen des moyens Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4.

2. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 17 janvier 2020), M. [B] a été engagé le 18 juin 2012 par la société Novaction énergies (la société) en qualité de technicien de bureau d'études. 3. Son contrat de travail a été rompu, le 27 janvier 2016, par son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle qui lui a été proposé lors de l'entretien préalable, la société lui ayant notifié le motif économique par lettre du 15 janvier 2016. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. 5. Par jugements des 4 novembre 2020 et 7 septembre 2021, la société a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire. La société MJ Synergie, prise en la personne de MM. [U] ou [W], a été désignée en qualité de liquidateur.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 27 mars 2019), Mme [J] a été engagée le 27 février 2012 par la société Rugbywear diffusion (la société) en qualité de directrice de magasin. 2. Le 26 décembre 2013, elle a été licenciée pour faute grave. 3. Par jugement du 16 décembre 2020, la liquidation judiciaire de la société, qui avait été placée sous sauvegarde le 10 mars 2015, a été prononcée et M. [R] désigné en qualité de liquidateur. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué ([Localité 3], 14 janvier 2020), M. [W] a été engagé, à compter du 24 août 1992, en qualité de technicien assurance qualité par la société Schlumberger Technologies, devenue la société Flowbird. 2. Par courrier du 7 mars 2017, le salarié a été licencié pour inaptitude. 3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement, que le licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle du salarié, intervenu le 7 mars 2017, était sans cause réelle et sérieuse, puis, en conséquence, de le condamner à payer au salarié les diverses sommes à

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 septembre 2019), la société Aig Europe Limited, société de droit anglais, aux droits de laquelle vient désormais la société Aig Europe, appartenant au groupe américain Aig et faisant partie de la branche Aig Property & Casualty du groupe, spécialisée dans les produits d'assurance non-vie destinés aux entreprises et aux particuliers, a annoncé, en juillet 2014, un projet de réorganisation. Après information et consultation des institutions représentatives, la Direccte a homologué le 14 janvier 2015 le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, cette homologation étant ensuite validée par les juridictions administratives. 2. M. [S] (le salarié), engagé par la société

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 septembre 2019), la société Aig Europe Limited (la société), société de droit anglais, aux droits de laquelle vient désormais la société Aig Europe, appartenant au groupe américain Aig et faisant partie de la branche Aig Property & Casualty du groupe, spécialisée dans les produits d'assurance non-vie destinés aux entreprises et aux particuliers, a annoncé, en juillet 2014, un projet de réorganisation visant à rationaliser la politique de souscription ainsi que son activité par la mise en place de centres de services partagés. Après information et consultation des institutions représentatives du personnel, la Direccte a homologué le 14 janvier 2015 le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, cette homologation étant ensuite validée par les juridictions administratives.

1. Selon le jugement attaqué (Basse-Terre, 18 novembre 2019) et les pièces de procédure, par un précédent jugement, rendu le 20 mai 2019, notifié le 22 mai 2019 et qui n'a fait l'objet d'aucun recours, le conseil de prud'hommes de Basse-Terre a notamment condamné M. [F], l'employeur, à verser à son ancien salarié, M. [C], la somme sollicitée de 49 472,28 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2. L'employeur a saisi le conseil de prud'hommes d'une requête en rectification d'erreur matérielle réceptionnée au greffe le 3 septembre 2019. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief au jugement du 18 novembre 2019, rectifiant le jugement du 20 mai 2019

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 30 janvier 2020), M. [S] a été engagé le 1er février 2008 par la société Aveco, société d'expertise comptable, en qualité de collaborateur confirmé. 2. Mis à pied à titre conservatoire le 5 octobre 2015, il a été convoqué le 4 décembre 2015 à un entretien préalable au licenciement et licencié le 21 décembre 2015 pour faute grave. 3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé bien fondé et régulier son licenciement pour faute grave et l'a débouté de ses demandes en paiement de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 novembre 2019), Mme [X] a été engagée par l'association Union professionnelle artisanale, devenue l'Union des entreprises de proximité, le 1er février 1991, en qualité de conseiller technique. Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 8 avril 2015. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de la contestation de son licenciement au motif qu'il sanctionnait des faits ayant déjà fait l'objet d'un avertissement le 8 mars 2015. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.