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Vu les articles L. 4613-1 et R. 4613-6 du code du travail ; Attendu que, aux termes du premier de ces textes, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail comprend l'employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel ; qu'aux termes du second, le procès-verbal de la réunion du collège palliant la vacance du siège est remis dès sa conclusion à l'employeur et ce dernier l'adresse à l'inspecteur du travail ; Attendu que M. X..., engagé le 13 décembre 2005 par la société Pac Damas en qualité de responsable technique catégorie cadre, a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 22 octobre 2007 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 2 décembre 2008 en nullité de son licenciement ;

considérant que l'utilisation par le chauffeur d'un camion surchargé par rapport au poids total autorisé ne constituait pas pour celui-ci une situation de travail dont il pouvait avoir un motif raisonnable de penser qu'il courait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, sans rechercher, comme l'y invitaient les conclusions d'appel de M. X..., si, par l'effet des dérogations accordées à l'employeur par le fabricant des camions pour qu'il puisse faire utiliser par ses salariés ses camions surchargés, des défectuosités dans les systèmes de protection constitué par le poids total autorisé réglementairement ne se produisaient pas, et si celles-ci n'entraînaient pas pour les salariés des risques liés au freinage du véhicule en circulation,

du salarié et de l'appeler à se ressaisir tout en l'invitant à une médiation ; que le courrier du 24 septembre 2009 visait quant à lui à répondre aux accusations de discrimination syndicale et de harcèlement du salarié, formulées à la suite d'une sanction fondée sur des griefs que la cour d'appel a elle-même jugé établi pour l'un d'eux, et adressées à l'inspection du travail, aux délégués du personnel, au CHSCT, au médecin du travail, à la CGT et à un avocat ; qu'en retenant cependant que les courriers de l'employeur auraient été excessifs, polémiques, seraient opposés à tout dialogue et n'auraient pas été expliqués par des motifs étrangers à du harcèlement moral, sans prendre en compte le fait que l'employeur ne faisait que réagir à l'attitude du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L.

par courrier du 1er mars 2006, alors que les délégués du personnel n'ont pas été consultés, la société Etablissements Darty et Fils a imposé un reclassement à M. X... au poste de secrétaire commercial en magasin à Bondy, sans son accord ; que M. X... a accepté ce poste qu'il a tenu pendant dix mois ; qu'en l'espèce, au vu des pièces produites au débat, il apparaît que les délégués du personnel ont bien été consultés le 13 septembre 2006 ; que le bureau de jugement dit et juge que la société Etablissements Darty et Fils a consulté les délégués du personnel sur les postes de reclassement proposés à M. X... et le déboute de sa demande d'indemnité pour non consultation des délégués du personnel, en application de l'article L.1226-15 du code du travail ;

La prise d'acte d'un salarié, qui reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité de résultat en raison des violences physiques ou morales qu'il a subies, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

l'employeur pendant la période antérieure à ce licenciement, il ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'au jour où elle statuait, le licenciement du salarié avait été notifié après autorisation accordée par l'inspecteur du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit besoin de statuer sur les deuxième et troisième moyens, qui sont subsidiaires : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a annulé les avertissements notifiés au salarié, l'arrêt rendu le 2 septembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Bourges ;

considérant que Madame M...n'avait pas été victime de discrimination syndicale, alors que ses activités syndicales étaient mentionnées sur les fiches d'évaluation annuelle, la cour d'appel a violé les articles L. 2141-5, L. 1132-1 ss. et L. 1134-1 du Code du travail ; ET ALORS QUE la Cour d'appel qui a constaté que les témoins faisaient état d'actes de discrimination lors des réunions, mais a refusé de rechercher si ces faits n'étaient pas constitutifs de discrimination au motif qu'il y avait été mis fin n'a pas légalement justifié sa décision au regard desdites dispositions. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le syndicat CFDT de sa demande d'indemnité en réparation du préjudice causé à l'

il résulte que son contrat de travail avait subi une modification unilatérale ; qu'en déboutant la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, sans s'expliquer sur ces points, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes ; 3. ALORS QUE l'employeur doit exécuter loyalement le contrat de travail ; qu'en l'espèce, l'arrêt constate qu'après transfert du contrat de travail de la salariée, l'employeur l'a sanctionnée pour des faits commis le jour même du transfert puis, en l'absence de tout fait nouveau et alors que la salariée était en arrêt de travail pour maladie, a engagé à son encontre une procédure de licenciement disciplinaire motivée par de prétendues erreurs antérieures au transfert, sans lui laisser le temps d'exécuter le contrat de travail ;

il résulte de tout ceci que la décision du CHSCT de recourir, pour mener à bien sa mission relative à la prévention des risques professionnels, à l'assistance d'un expert agréé en application des dispositions des légales rappelées plus haut, est ainsi justifiée, Attendu par ailleurs, qu'il doit être constaté que le recours à un expert agréé dans les conditions prévues par l'article L. 4614-12, qui ne constitue pas un marché de services ayant pour objet une prestation mentionnée à l'article 8 du décret n° 2005-1742 du 30 décembre 2005 pris pour l'application de l'ordonnance 2005-649 du 6 juin 2005 relative aux marchés passés par certaines personnes publiques ou privées non soumises au code des marchés publics, n'est pas, conformément aux dispositions

aide-soignante alors que l'effectif minimum devait être de 2 IDE et 2 aide-soignantes 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Par ailleurs, les membres du CHSCT ont demandé le 12 avril 2010 en urgence une réunion extraordinaire du CHSCT à laquelle la direction répondait le 15 avril 2010 que cette situation ne serait évoquée qu'au prochain CHSCT du 9 juin 2010. L'inspection du travail a dû intervenir pour qu'une réunion soit fixée au 21 avril 2010. Il est prévu à l'article 4122-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés et ce, afin d'éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités. Il est constant que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité et de résultat.

par courrier en date du 8 juin 2010, le Conseil, dans le cadre du délibéré, a demandé aux parties de bien vouloir apporter les précisions suivantes et dans le respect du contradictoire : 1) quelles sont les modalités d'application et le montant des primes de transport ? 2) qui en bénéficie ? 3) Au cours des plaidoiries, les parties ont fait part de l'accord d'avril 2006, est-il toujours d'actualité ? Sinon, par quoi a-t-il été remplacé ? Quelles sont les modalités d'actualisation ? 4) Donner au Conseil les explications les plus claires possible sur le mode de calcul des primes de transport inscrites sur les fiches de paie et suivant les distances parcourues. Les parties devant apporter une réponse pour le 23 juin 2010 au plus tard. Attendu qu'en l'

; que l'unique conversation téléphonique rapportée par Anick Y..., dont la date est en réalité de début septembre 2007 d'après le propre conseil de la salariée (pièce 28), ne permet pas faute de précision sur l'identité de l'interlocuteur et sur les propos tenus ne permet pas d'établir la réalité des pressions ou des menaces invoquées ; que pendant cette période, la salariée s'est plainte auprès de la Médecine et de l'Inspection du Travail de ses conditions de travail, les entretenant essentiellement de la résistance de la Sari AMBULANCES AGREES ASSISTANCES RENNES OUEST à ses prétentions salariales ; que pourtant, Jacqueline X...

du personnel un document sur les modalités de rémunération et notamment la grille de salaire « vous pourrez le savoir quand on aura réglé le problème avec M Gilbert X... , après que nous soyons passés au tribunal en décembre. Vous avez la réponse. Donnez-nous des cas précis de discrimination et on vous répondra... Allez-y si ça peut vous faire plaisir à l'inspection du travail, de toute façon on n'est pas à ça près » ; que la société TACAVL écrivait encore M. X...le 14 novembre 2007 : « depuis janvier 2007, le pourcentage conventionnel de la prime d'ancienneté ainsi que le montant conventionnel en référence n'apparaissent plus sur votre bulletin de salaire ainsi que sur celui de vos collègues. Celle modification, comme vous l'affirmez, ne correspond en aucune manière à une modification unilatérale et sans consultation des organisations syndicales.

un danger imminent ou mettre fin à un trouble manifestement illicite, même en présence d'une contestation sérieuse ; qu'en qualité de représentant syndical CGT au sein du CHSCT de la SAS KFC France, Monsieur Cédric X... n'était pas un salarié protégé et ne bénéficiait pas de la protection spéciale en matière de licenciement (autorisation préalable de l'inspection du travail) ; que, dans le main courante en date du 25 septembre 2010, Monsieur Cédric X... dénonce des pressions de son supérieur hiérarchique (Monsieur C...), ce depuis mars 2010 et sans faire état d'un quelconque rapport avec un mandat syndical (effectif le 6 octobre 2010) ou une activité syndicale ; que la procédure disciplinaire, la lettre de licenciement, comme le compte rendu de l'entretien préalable, ne font pas référence formellement au mandat ou à l'activité syndicale de Monsieur X...

Vu les articles L. 2421-3, L. 2411-13 du code du travail, relevés d'office après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter MM. X..., Y..., Z..., B..., E..., C...et D...de leurs demandes tendant au paiement des primes de panier, d'habillage déshabillage et de nettoyage de tenue, la cour d'appel énonce que ces primes ont la nature de remboursement de frais liés soit au nombre d'heures de travail continu (panier), soit aux contraintes induites par le port d'un uniforme dans l'exercice des fonctions et que les salariés n'ont pas travaillé pendant la période considérée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié

B...qui déclare que son départ de la société Lundbeck était un choix personnel puisque la proposition qui lui a été faite par une autre société s'analysait en une promotion avec hausse importante de salaire ;- M.

de précision, d'un différend sur les dates de congé d'été, la salariée les prenant d'habitude en août et l'employeur souhaitant, en raison de contraintes professionnelles, juillet, deux certificats de médecins généralistes, imprécis quant à l'origine de l'état pour l'un, et pour l'autre rapportant les dires de la salariée, une lettre transmise en août à l'inspection du travail demeurée sans réponse et non suivie d'enquête, de sorte que l'existence d'un lien direct entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et sa situation professionnelle n'est pas établie, aucun élément objectif du dossier ne laissant présumer l'existence d'agissements répétés de l'employeur ; Attendu cependant que le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments…

Vu l'article 12 de la Convention collective, si vous me licenciez, vous êtes tenue de me convoquer au moins cinq jours ouvrable à l'avance, pour un entretien préalable ou par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre, vous devez également notifier mon licenciement par lettre recommandée au plus tôt deux jours ouvrables après ces notifications donc chose qui n'a pas été faite ; je vais donc contacter le service de l'inspection du travail et celui des Prud'hommes pour leur en faire part. … Je suis toujours en possession de la clef de l'appartement de Monsieur et Madame Y..., je vous la rendrai quand j'aurai reçu mon licenciement.

il résulte des pièces produites aux débats par l'employeur que les relations se sont tendues à compter de l'arrivée du DAF, M. Y...; que Mme X...n'a pas changé et les tensions ont perduré ; que Mme Z..., déléguées du personnel suppléante, dénonce l'attitude agressive vis-à-vis d'elle-même de Mme X...et son manque de respect vis-à-vis d'un visiteur qu'elle recevait le 28 septembre 2007 (pièces 34 à 36 du Fongecif) ; que c'est dans ce contexte que Mme X...a adressé le 28 septembre 2007 le courrier suivant à Mme A..., directrice, pour se plaindre du comportement injurieux de M. B...à son égard la veille et de l'absence de réaction de Mme A...; que Mme A..., directrice, a répondu le 2 octobre 2007 à Mme X...; " J'accuse réception de votre courrier simple et recommandé du 28 septembre.

par arrêt du 25 avril 2007, la cour d'appel de Fort-de-France a condamné la société Air France à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né des circonstances ayant entouré son licenciement, et a débouté la salariée de ses autres demandes, notamment en paiement de dommages-intérêts au titre du préjudice subi du fait de la modification de ses conditions de travail et de son contrat de travail, de celles fondées sur l'absence de réintégration dans ses fonctions en conséquence de l'annulation de son licenciement du 16 juillet 2002, de celles tendant à la remise d'un certificat de travail conforme, et de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de