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Dès lors que l'avenant à un contrat de travail s'analyse comme une modification du contrat de travail d'un salarié, celui-ci est en droit de refuser une nouvelle modification le replaçant dans la situation antérieure à cet avenant.

La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement.

; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement se référait expressément au protocole social de reprise, porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de l'entreprise par l'intermédiaire du plan social, des syndicats et des représentants du personnel, qui invoquait la volonté de la société repreneur de sauver l'activité du site sous la condition d'une indispensable réorganisation ; qu'en affirmant que ni le refus de la modification du contrat de travail, ni la mention du protocole d'accord ne permettait précisément pas aux salariés de connaître suffisamment le motif économique de leur licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14-2 et L.

considérant que cette lettre n'articulait aucun grief précis à l'encontre de la salariée, l'arrêt attaqué a violé les articles L. 122-6, L. 122-9 et L. 122-14-3 du Code du travail et 1134 du Code civil ; 2 / que si la mise en oeuvre d'une clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise et ne pas résulter d'un abus de pouvoir de l'employeur, la décision de la société MBC Nice d'affecter la salariée à son précédent poste, en raison de ses défaillances sur le nouveau site, a été prise pour assurer la bonne marche de l'entreprise et conformément à son intérêt, sans pour autant que cette mutation géographique, qui concernait uniquement ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur et qui n'avait aucune incidence sur la qualification professionnelle de la salariée revête un caractère disciplinaire à son encontre ;

, prévues ou non dans ce plan et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail, en assurant au besoin l'adaptation des salariés à leur emploi ; Attendu, ensuite, d'une part, qu'une proposition de modification du contrat de travail ne constitue pas un reclassement, d'autre part, que le refus par le salarié d'une telle proposition faite par l'employeur ne dispense pas ce dernier de son obligation de reclassement, quelles que soient les prévisions du plan social à cet égard ; Attendu, enfin, que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait effectué aucune recherche de reclassement avant de notifier des licenciements pour motif économique aux salariés, qui avaient refusé une proposition de modification de leurs contrats de…

aux torts de l'employeur ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 17 novembre 1999 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir déboutée de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur avec effet au 19 juin 1998, alors, selon le moyen, que constitue une modification du contrat de travail le fait de diminuer unilatéralement les responsabilités et les attributions d'un salarié ; qu'il importe peu que le salarié ait conservé son statut et que l'ensemble de ses avantages acquis lui ait été maintenu ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait elle-même constaté le refus exprès du salarié d'accepter la modification de ses responsabilités et de ses attributions, se traduisant par la suppression pure et simple de la responsabilité de trois services sur les quatre dont elle avait la charge,…

par lettre du 16 décembre 1999, de son refus de remplacer une collègue du 27 au 31 décembre 1999 en application d'une clause de mobilité, malgré l'avertissement qui lui avait déjà été notifié pour des faits antérieurs de même nature, en a exactement déduit qu'en raison du renouvellement de son refus, la salariée n'avait pas été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir jugé son licenciement fondé sur une faute grave alors, selon le moyen : 1 / que l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir de fournir au salarié les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa prestation de travail ; qu'en jugeant que le refus de Mme X...

de Gargenville et le transfert de son activité en un autre lieu ne sont pas dus à la faute de l'employeur ou à une légèreté blâmable de sa part, mais résultent de l'échec de la convention d'occupation précaire concernant ces locaux, et que le choix d'un autre lieu d'affectation relevait du pouvoir de direction de l'employeur, de sorte que la proposition de modification du contrat de travail procédait d'une cause économique ; Attendu cependant que la seule fermeture d'un établissement ne peut constituer une cause économique de licenciement que si elle est justifiée par des difficultés économiques ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs inopérants, alors qu'il résultait de ses constatations que la cessation d'activité ne concernait pas l'entreprise mais l'un de ses établissements, la cour d'appel, à laquelle…

pouvait occuper Mme X..., était celui de caissière ; que cependant ledit poste n'était pas vacant à l'époque des conclusions du médecin du Travail, ni lors du licenciement; que l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur ne peut aboutir à retirer son poste à une caissière pour le donner à la salariée inapte, dans la mesure où il s'agit là d'une modification du contrat de travail de cette caissière qui ne peut lui être imposée ; que c'est donc à tort que Mme X... soutient que la société Carnivor aurait dû procéder à une telle permutation ; Attendu, cependant que selon l'article L.

Ne constitue pas une faute grave le refus d'une modification des horaires de travail d'une salariée à son retour de congé de maternité qui invoque des obligations familiales impérieuses.

à titre de dommages-intérêts, alors selon le moyen : 1 / que l'employeur, dans le cadre de son pourvoi de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que la tache donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait auparavant, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce M.

a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 121-1 du Code du travail ; Mais attendu que par une interprétation souveraine qui exclut par sa nécessité toute dénaturation de la lettre visée au moyen, la cour d'appel a retenu que ce document n'emportait pas changement d'employeur ; qu'ayant relevé que le salarié n'avait accepté qu'une modification du contrat de travail ne portant pas sur la détermination de l'employeur, elle a ainsi légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen qui ne serait pas de nature à autoriser l'admission du pourvoi : REJETTE le pourvoi ; Condamne les sociétés Hygena, Hygena international et Laboratoires Gilbert aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, les condamne à payer à Mme X...

à ses torts exclusifs et de l'avoir condamné au paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que la tâche donnée au salarié est différente que celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; qu'en ne déterminant pas en quoi les nouvelles tâches du salarié ne correspondaient pas à sa qualification, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 122-4 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que M. X...

il résulte clairement de "l'accord relatif aux mesures d'accompagnement de la mobilité géographique" tel que conclu le 31 août 1999 entre la BRO et les organisations syndicales représentatives de cette banque, que "lorsqu'une mutation justifiée (en particulier) par des contraintes d'organisation, d'exploitation, d'évolution des métiers ou de localisation des emplois rend obligatoire un changement de domicile, l'accord du collaborateur (concerné) est systématiquement recherché", il n'en reste pas moins qu'aux termes du même accord, une mutation d'office, c'est-à-dire sans accord du même collaborateur, peut être imposée à ce salarié "par de sérieuses nécessités de service" et qu'il importe peu que le contrat de travail du salarié n'ait pas comporté

pour l'entreprise du projet de changement d'attributions présenté à l'intéressée, ne légitimait pas le licenciement de la salariée qui avait refusé la modification de son contrat de travail, la cour d'appel a méconnu les limites du débat et privé son arrêt de base légale au regard de l'article L.

à Vitrolles, à Modane ou à Créteil, prive sa décision de toute base légale au regard des articles L. 321-1 et suivants du Code du travail ; Mais attendu qu'après avoir relevé que, selon l'employeur lui-même, le projet de restructuration affectait le poste de 12 salariés, la cour d'appel a retenu que ces derniers étaient concernés par une proposition de modification du contrat de travail ; qu'ainsi, elle a fait une exacte application de l'article L.

l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) en qualité de chargé de direction, responsable de gestion, était affecté à l'établissement de Marseille depuis le 1er septembre 1996 ; qu'il a effectué une mission temporaire à Evry, puis, en Tunisie, dans le cadre d'un congé sans solde ; qu'à son retour, il a demandé à être réintégré dans son emploi à l'établissement de Marseille ; que l'employeur lui a notifié sa mutation à Carcassonne ; qu'à la suite de son refus de cette nouvelle affectation, l'association a suspendu sa rémunération et l'a licencié, le 13 mars 2002, pour faute grave en lui reprochant son "abandon de poste entraînant une inexécution de ses obligations contractuelles" ; Attendu que l'employeur fait

foi le contrat de travail la liant à la salariée depuis le 2 novembre 2000 ; que ce faisant, elle a causé un préjudice distinct de celui résutant du licenciement sans cause réelle et sérieuse de cette dernière qu'il convient de réparer ; Qu'en statuant ainsi, alors que la mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, et que la salariée avait refusé de reprendre son travail malgré plusieurs injonctions, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 mars 2003, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ; Condamne Mme X...

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt infirmatif attaqué retient que le salarié a été licencié pour avoir refusé un avenant à son contrat de travail modifiant d'une part sa durée de travail et d'autre part le mode de calcul de sa rémunération ; qu'il y a bien eu de la part de l'employeur proposition de modification du contrat de travail ; que cette modification ne rentrant pas dans le cadre des dispositions de l'article L.

; qu'elle en a exactement déduit qu'il ne pouvait plus invoquer ce refus pour fonder le licenciement ; Attendu, enfin, que la cour d'appel qui, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve soumis à son examen, a estimé que l'emploi d'assistante de direction proposée à la salariée correspondait à une qualification différente de l'emploi d'assistante commerciale qu'elle occupait, ce dont il résultait que cette offre constituait une modification du contrat de travail, et qui a fait ressortir que l'employeur avait subordonné à l'acceptation de la salariée une mutation dans un autre établissement, en a exactement déduit que le refus de la salariée de chacune de ces offres ne pouvait constituer une faute ; D'où il suit que le moyen n'est fondé dans aucune de ses branches ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société SACAP aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau…