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il résulte également d'articles de presse parus dans le courant du premier semestre 2015, la reconnaissance par l'employeur de l'éviction de M. Y... ; qu'ainsi, M. B... déclaraitil « avec le départ de Fabien Y... et l'arrivée de Jake A... en février, on a changé beaucoup de choses » (cf. article paru dans Le Parisien, le 11 avril 2015) ou encore « si vous voulez parler de la mise à l'écart de Y..., il faut revenir à la réalité du moment où j'ai fait ce choix. Et j'assume complètement. Après, il me laisse au milieu du gué. J'ai fait le tour des entraîneurs libres, il y en avait qui n'étaient libres que dans un an, deux ans. Et il y avait Jake A... qui était libre. Est ce que j'ai fait une erreur de le prendre ? Je ne pense pas. Il a prouvé qu'il pouvait faire de belles choses, c'est un homme de construction, de fondation, qui prépare l'avenir » (cf.

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Mme X... soutient que pendant qu'elle exécutait le contrat de travail dans la période du 1er octobre 2010 au 31 décembre 2011, elle a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées. Elle étaye sa demande par la production de décomptes

il résulte des constatations de l'arrêt que M. X..., titulaire d'une délégation de pouvoirs lui conférant « tous pouvoirs pour engager et licencier le personnel temporaire, en assurer le recrutement, la sélection, la gestion sur l'agence de Metz », gérait de manière autonome le personnel intérimaire de l'agence, était placé directement sous l'autorité de la direction générale de l'entreprise et organisait librement son travail ; qu'en retenant néanmoins que le salarié exerçait des fonctions de commis, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles 59 et 75 du code de commerce local, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;

il résulte de l'arrêt que le salarié a, le 10 décembre 2012, refusé de conduire un véhicule dont il soutenait que son mauvais état le rendait dangereux, puis un second véhicule neuf ; qu'en retenant, pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et rejeter les demandes d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts présentées par le salarié, des « refus réitérés » de remplir sa mission, et en tenant ainsi compte de son premier refus, sans rechercher si le véhicule qui lui avait été initialement proposé n'était pas dans un état tel qu'il aurait placé le salarié dans une situation de danger, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L.1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 et L.1132-1 du code du travail ; 5°)

il résulte de l'article 5 du décret n° 1.570 du 21 juillet 1995 de la Présidence de la République Brésilienne que l'auxiliaire administratif effectue des activités de nature administrative dans les différents domaines du poste ; qu'en déboutant M. X... de sa demande tendant à la reconnaissance de sa qualification d'auxiliaire administratif sans préciser les fonctions exercées par lui et sans rechercher en conséquence s'il n'effectuait pas des activités de nature administrative, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 alors en vigueur du code civil et de l'article 5 du décret n° 1.570 du 21 juillet 1995 de la Présidence de la République Brésilienne. 2° ET ALORS QUE si en application de l'article 13 du

par courrier du 13 novembre 2013 et du 22 janvier 2014 et que plusieurs démarches avaient été entreprises suite au malaise de la salariée (cf. production n° 11) ; qu'en jugeant que, bien qu'informé d'une situation de souffrance au travail et invité par l'inspecteur du travail à enquêter et à rédiger un rapport sur les risques psycho-sociaux, l'employeur n'y avait ni donné suite, ni pris les mesures qui s'imposaient, sans s'expliquer sur le contexte dans lequel les plaintes de la salariée avaient été formulées, les initiatives prises à leur suite par l'employeur et les contraintes temporelles rencontrées par celui-ci, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'association ALGED à payer à Mme J...

l'employeur d'un fait imputable au salarié ne sont pas un critère d'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement ; que le comportement fautif du salarié peut justifier son licenciement, dès lors qu'il crée un risque important pour l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que Monsieur Y... ne pouvait ignorer que la CEPAL n'autorise ses salariés à effectuer du co-voiturage avec le véhicule mis à leur disposition qu'à la condition que ce co-voiturage ait lieu entre collègues, pour des trajets professionnels, et à titre gratuit ; que la cour d'appel a également relevé qu'en transportant à titre onéreux des tiers avec le véhicule mis à sa disposition par l'employeur pour effectuer ses déplacements professionnels, Monsieur Y...

il résulte de la lettre de licenciement que trois griefs principaux sont articulés contre le salarié : utilisation abusive des cessions internes, détournement des procédures de reprise des véhicules d'occasion, envoi à des collaborateurs de courriels à caractère pornographique ; que le salarié se prévaut à tort de la prescription des faits fautifs qui lui sont imputés au motif que la procédure de licenciement aurait été engagée le 27 septembre 2012, soit plus de deux mois après les faits, dès lors que la société Riviera Technic établit n'avoir eu connaissance des faits litigieux que par un courrier anonyme du 20 septembre 2012 ; 1) ALORS QUE, en se contentant de se référer à une lettre anonyme reçue tardivement sans en rien rechercher si les faits

par lettre du 31 janvier 2012 pour les faits suivants : mauvais résultats ayant provoqué la baisse du chiffre d'affaires et des pertes au cours des trois derniers exercices, attitude dénigrante envers l'employeur en reportant sur la maison mère les mauvais résultats de la filiale, abus de confiance et détournements de fonds répétés découverts entre le 19 décembre 2011 et le 6 janvier 2012 par l'octroi d'avances sur primes sans autorisation en 2010 et 2011 ; que M. Y... soutient que les faits fautifs sont prescrits et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ce que conteste l'employeur qui fonde son licenciement pour faute lourde sur des avances de salaire sans autorisation, tout en rappelant les graves négligences de gestion et qui sollicite, à titre subsidiaire, la reconnaissance d'une faute grave ;

la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE la lettre [de licenciement] qui contient plusieurs motifs détaillés par l'employeur, est suffisamment motivée, peu important que le nom des salariées plaignantes ne soit pas mentionné dès lors que ces éléments sont matériellement vérifiables ; que le 18 décembre 2008, les délégués du personnel du centre éducatif havrais ont saisi le CHSCT en vue de l'étude des risques liés aux conditions de travail au sein des services du centre éducatif havrais de Bolbec et d'Yvetot ; que le procès-verbal de réunion du CHSCT du 27 mai 2010 indique : « Lors des échanges au cours de cette réunion du CHSCT, il est apparu que l'ambiance existante dans l'antenne de Bolbec était particulièrement difficile à vivre pour certains salariés.

il résulte des courriels produits par monsieur Y... que ce dernier n'a en aucune manière engagé la création d'un nouveau site de manière clandestine mais qu'il a d'abord sollicité monsieur B..., salarié du groupe (Pièce 14) de sorte que monsieur C... ne pouvait ignorer cette démarche à laquelle aucune opposition n'a été formulée, que monsieur A... était informe de cette démarche qu'il évoque dans un courriel émis en septembre 2012 (pièce 31 appelante) et a ensuite transmis une facture de création et hébergement d'un montant modique qui n'a pas donné lieu à observations (pièce 45 intimé) ; que s'agissant du "mépris des ordres de l'employeur", il vise d'abord l'utilisation de la carte bleue de l'entreprise à des fins personnelles qui correspond au premier grief visé dans la lettre de licenciement sera évoqué ci-après ;

par lettre du 10 mai 2010 à un entretien préalable fixé le 20 mai 2010 avec mise à pied conservatoire puis licencié pour faute grave par lettre du 3 juin 2010 ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à ce que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse et le débouter de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient que les attestations produites par l'employeur, faisant état de propos inappropriés tenus par le salarié à l'encontre de la direction lors d'un séminaire organisé pour le groupe, d'un « comportement et d'une attitude inacceptable du salarié depuis six mois » et d'une « mauvaise humeur systématique, absences répétées, agressivité envers [les autres] collègues et [la] hiérarchie, dénigrement permanent,

il résulte que les licenciements étaient étrangers à la personne des salariés et avaient dès lors une nature économique, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a, en conséquence, violé les articles L. 1233-61, L. 1235-10, L. 1233-1, L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ; 3°/ qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher, ainsi qu'elle y était cependant invitée, si les licenciements qui résultaient de suppressions d'emploi et/ou de modifications de contrats de travail refusées par les salariés n'étaient pas étrangers à leur personne et n'avaient pas la nature juridique de licenciements économiques, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61, L. 1235-10, L.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société BRESSOR ne justifie aucun des faits qu'elle impute à Augustine Y..., que ces faits ne sont donc pas établis ; que la cour considère après analyse des pièces du dossier que l'employeur, quelques jours après une altercation survenue au sein de l'équipe du service emballage, a manifestement pris une décision hâtive en mettant en oeuvre une procédure disciplinaire à l'encontre de Augustine Y... sur la base de dénonciations émanant de Aurélie Z... et de Paula A..., sans prendre au préalable la précaution de mener une enquête interne visant à vérifier la réalité des faits en cause ; que faute de preuve de la violation par Augustine Y... des obligations découlant de son contrat de travail telle qu'elle

il résulte de ce qui précède que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la société BRESSOR est en conséquence redevable en vertu des dispositions de l'article L 1332-3 du code du travail des salaires dont il a privé Y... Z... durant la période de mise à pied conservatoire et des congés payés afférents; que le jugement déféré sera confirmé de ces chefs ; que la société BRESSOR est en outre redevable, en vertu de l'article 39 de la convention collective applicable à la relation de travail de la prime de fin d'année dont il a privé Y... Z... et des congés payés afférents; que le jugement déféré sera confirmé de ces chefs » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, QUE « "la faute grave résulte d'un fait ou d'un

il résulte des différents échanges de mails concernant l'utilisation du logiciel Medysis que celui-ci, du fait notamment d'un nombre de licences insuffisant, était réservé pour certaines applications au service comptabilité, sans qu'il soit démontré que Mme Z... en ait été privée pour des raisons discriminatoires ; que les réclamations de divers documents même à plusieurs reprises concernant le secteur de Mme Z... résulte manifestement de la mise en place de la nouvelle organisation, sans que l'on puisse induire une volonté de harcèlement de la part de l'employeur ; quant aux instructions contradictoires, Mme Z... n'en donne aucun exemple, pas plus qu'elle ne décrit une dégradation réelle de ses conditions de travail ou de son état de santé, aucun certificat médical n'étant produit ;

Par courrier du 9 octobre 2013, Mme Y... s'est ouverte auprès de son employeur des difficultés qu'elle rencontrait dans ses relations avec Mme B..., sa supérieure hiérarchique, énonçant les reproches injustifiés que cette dernière avait pu être amenée à lui faire: - être trop payée par rapport aux autres salariées du service, alors qu'elles ne relèvent pas de la même catégorie professionnelle ; - ne pas avoir l'esprit d'équipe en ne déjeunant pas au restaurant avec l'équipe RH, alors qu'elle n'en a pas les moyens financiers ; - ne pas s'occuper de son travail pour le service RH pendant qu'elle assure le standard ; - ne pas être assez organisée et se mettre la pression tout seule ; - être rentrée trop tard de la visite médicale de reprise alors que le médecin avait du retard ;

Il résulte de ces constatations que même si la société avait des doutes sur l'origine de la souffrance de Mme Z..., elle aurait dû prendre des mesures préventives afin que ses conditions de travail s'améliorent le temps de l'enquête ou à tout le moins ne continuent pas à se dégrader. La société a donc manqué à son obligation de sécurité de résultat, Mme Z... justifiant de la dégradation de son état de santé ainsi que la cour l'a constaté ci-dessus » ET AUX MOTIFS QUE « Mme Z... a saisi le conseil de prud'hommes le 7 août 2009 d'une demande d'annulation d'avertissement et de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi. En cours de procédure, le 5 octobre 2010, elle a formulé une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Cette demande est donc antérieure à son licenciement prononcé le 24 janvier 2012.

il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'aux termes de l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, il appartient au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Vu les articles L. 236-3, L. 236-20 et L. 236-22 du code de commerce ; Attendu qu'il résulte de ces textes que sauf dérogation expresse prévue par les parties dans le traité d'apport, l'apport partiel d'actif emporte, lorsqu'il est placé sous le régime des scissions, transmission universelle de la société apporteuse à la société bénéficiaire de tous les biens, droits et obligations dépendant de la branche d'activité qui fait l'objet de l'apport ; Attendu que pour rejeter les demandes des salariés, les arrêts énoncent que chaque salarié produit aux débats l'ensemble de ses contrats de mission successifs conclus avec la société Manpower dont, par ailleurs, un relevé récapitulatif a été établi par la SASCA, que de leur examen, il ressort que c'est le