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présent dispositif et s'impose donc au salarié" (II) et que selon l'avis interprétatif rendu par les partenaires sociaux le 19 septembre 2006 "la convention collective nationale ne prévoit pas de droit d'option pour le salarié à rester au sein de l'entreprise sortante" et "le changement d'employeur réalisé dans le cadre de l'annexe VII ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié, le transfert est automatique et de plein droit" ; qu'en affirmant, pour condamner la société Elior SPS à verser à Mme [O] un rappel de salaires au titre des heures effectuées sur le marché de nettoyage de la maison médicale du [1] qui avait été repris par la société Aviva services le 1er juillet 2013, qu' "il n'est pas justifié par la société Elior services propreté et santé de ce que la salariée aurait donné son accord au changement d'employeur qu'elle envisageait", quand elle avait…

celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. M. [X] invoque en premier lieu une modification substantielle de son contrat de travail par une mutation géographique qu'il était donc en droit de refuser et qui de fait, rend illégitime le licenciement prononcé pour faute grave. La modification du contrat de travail concerne les éléments qui ont été déterminants pour sa conclusion, certains de ces éléments l'étant par nature, tels, la rémunération, la durée du travail et la qualification, en ce qu'ils constituent le socle du contrat de travail. Il convient s'agissant des autres éléments, de rechercher la volonté des parties.

de son chef de rayon M. [X]. Ce faisant, la perte d'autorité de M. [X] envers l'équipe n'est imputable qu'à lui-même et il ne saurait prétendre à la sape de son autorité par le dirigeant. La décision de décharger M. [X] de la responsabilité de la brasserie est justifiée par le management inadapté de ce dernier. En outre cette décision ne constitue pas une modification du contrat de travail puisque M. [X] gardait ses fonctions de manager et l'intégralité de son salaire et de ses primes. Aussi le retrait de la responsabilité de la brasserie est justifié par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement.

A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ». La lettre de licenciement dont la rédaction n'est pas contestée est motivée par le passage du serveur informatique externalisé sur le cloud, la suppression de certaines tâches, la proposition de deux modifications du contrat de travail, le refus du salarié et l'impossibilité de le reclasser. Monsieur [I] conteste le motif économique, la non prise en compte de son statut cadre au forfait jour et l'absence de conséquences de la disparition de certaines tâches informatiques sur sa quantité de travail sur le lieu de travail ou à son domicile.

Il indique que l'employeur tente de déporter le débat sur la prétendue insuffisance professionnelle du salarié, mais qu'il lui appartenait dans ce cas de procéder à un licenciement pour insuffisance professionnelle et non le déposséder de ses fonctions sans procédure. Pour sa part, la Ligue de l'Enseignement 31 s'oppose à la demande de résiliation judiciaire et conteste toute modification du contrat de nature à empêcher la poursuite des relations contractuelles : le placement en redressement judiciaire a nécessairement des conséquences sur l'exercice des fonctions des cadres dirigeants, et tout particulièrement du DAF. Or M. [M] raisonne comme si l'association n'avait pas fait l'objet d'une procédure collective.

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 15 septembre 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10770 F Pourvoi n° W 20-17.188 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 SEPTEMBRE 2021 La société Supermarchés LCC, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° W 20-17.188 contre l'arrêt rendu le 3 juin 2020 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [D] [W], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

Selon l'article 3 -11, intitulé «ancienneté», du livre I de l'accord d'entreprise France télévisions du 28 mai 2013, les salariés sous contrat à durée indéterminée conservent, à la date d'entrée en vigueur de cet accord, le bénéfice de l'ancienneté qui leur a été reconnue à France télévisions SA et dans les sociétés absorbées par France télévisions SA en vertu de la loi n° 2009-258 du 5 mars 2009 relative à la communication audiovisuelle et au nouveau service public (France 2, France 3, France 4, France 5, FTVI et RFO). Dans le cadre de la politique mobilité du groupe, les collaborations effectuées au sein d'une filiale du groupe France télévisions sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté au prorata des périodes d'emploi.

par semaine selon contrat à durée déterminée » . Contrairement à ce qu'indique l'employeur dans cette lettre du 27 mars 2012, cette proposition ne constitue pas une proposition de reclassement, alors même qu'il n'est pas mentionné comme conséquence de la difficulté économique la suppression du poste de Mme [V], mais une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, par réduction du temps de travail de la salariée, outre qu'il est proposé que cette réduction du temps de travail s'effectue dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.

en dehors de tout lien avec une quelconque tâche complémentaire effectuée, En troisième lieu, l'indication par erreur sur les bulletins de paie d'une ancienneté au 1er février 2013, alors que le contrat de travail a été transféré de plein droit à la société Ambulances de l'Ill Bartholdi devrait être rectifiée et ne saurait constituer une modification du contrat de travail de Mme [I], En quatrième et dernier lieu, le non-paiement des majorations relatives aux heures supplémentaires retenu ci-dessus correspond à un montant assez modique et procède d'une simple erreur dans la mise en oeuvre du dispositif applicable, Ainsi, Mme [I] n'apporte pas la preuve qui lui incombe de manquements suffisamment graves de la part de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, de sorte que le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a prononcé la…

; que la seule production par l'employeur de bulletins de paie faisant état d'un horaire de 169 heures en décembre 1991, de 150 heures en juillet 2000 après la modification de l'intitulé de la rémunération et de 134,62 heures à compter de janvier 2002 selon les bulletins produits par le salarié, étant précisé qu'aucun avenant n'est venu acter une modification du contrat de travail, est insuffisante à rapporter la preuve d'un horaire à temps partiel alors que par ailleurs aucune stabilité ni régularité ou organisation du travail avec des jours de disponibilité n'est rapportée au-delà de l'autonomie qui découlait de son statut et de la nature de son poste ; ALORS QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 30), pour établir que M.

il résulte de ces dispositions que l'employeur peut aménager les horaires des salariés et la répartition de leurs nuits travaillées, sous réserve que leur temps de repos soit égal au moins à la moitié des plages de travail de nuit, la succession de trois plages de nuits travaillées étant une limite maximum, devant être suivie d'une période de repos de deux jours minimum ; qu'au soutien de la mesure de licenciement, la société fait état de plusieurs échanges de mails entre Mme [F] et son supérieur M. [S] (directeur du service de nuit) ; que le 4 septembre 2015, il lui écrivait dans les termes suivants : « Bonjour [V], J'ai fait un point avec [H] sur ton planning de fin d'année (...), d'ici la fin de l'année, merci

par arrêt définitif du 16 janvier 2015 produit par le salarié, à un rappel d'heures supplémentaire. L'arrêt a spécifié que la convention de forfait jour ne pouvait s'appliquer notamment parce que "l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi" n'était pas établie, ses horaires étant "calqué (s) sur les horaires d'ouverture de l'atelier auquel il était attaché". Condamnée sur cette base avant la conclusion du second contrat, la SAS DICOMA a donc intentionnellement soumis M. [J] à un forfait jour alors qu'elle savait, pour avoir déjà été condamnée à ce titre, qu'elle ne pouvait pas appliquer un tel forfait quand le salarié n'avait, comme en l'espèce et eoname dans le cadre de la précédente instance, aucune autonomie dans l'établissement de ses horaires.

Il résulte donc de ces éléments que M. [E] démontre que sa mutation par l'employeur à [Localité 3] portait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Le refus de la mutation à [Localité 3] par M. [E] était donc légitime. Le détachement préalable invoqué par l'employeur n'avait pas d'objectif propre distinct de la mutation prononcée immédiatement à la suite. Au demeurant, les productions établissent parfaitement que la mutation a été effective dès le 11 janvier 2016. Dès lors, le refus du prétendu détachement n'est pas fautif. Le licenciement de M. [E] est donc sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est bien fondé à obtenir paiement de l'indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés y afférents, dont le montant et le mode de calcul ne sont pas discutés par les parties.

Il résulte donc de ces éléments que M. [K] démontre que sa mutation par l'employeur à [Localité 2] portait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Le refus de la mutation à [Localité 2] par M. [K] était donc légitime. Le détachement préalable invoqué par l'employeur n'avait pas d'objectif propre distinct de la mutation prononcée immédiatement à la suite. Au demeurant, les productions établissent parfaitement que la mutation a été effective dès le 11 janvier 2016. Dès lors, le refus du prétendu détachement n'est pas fautif. Le licenciement de M. [K] est donc sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est bien fondé à obtenir paiement de l'indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés y afférents, dont le montant et le mode de calcul ne sont pas discutés par les parties.

par contrat à durée indéterminée ; que l'avenant contractuel signé entre les parties rappelait que l'employeur avait engagé M. [E] en qualité d'« agent de sécurité incendie SSIAPI » puis prévoyait que « le(la) salarié(e) signataire pourra être affecté(e) sur un poste correspondant à un libellé d'emploi différent, selon les nécessités d'organisation et de planification, sans que cela ne soit assimilé à une modification de son contrat de travail » et qu'« à compter du 30 janvier 2015, le salarié exercera les fonctions de SSIAP 1 en temps plein. Le contrat de travail, conclu le 1er janvier 2011 est modifié en conséquence » ; que compte tenu de ces éléments, le manquement invoqué par le salarié tenant au contenu de ses fonctions demeure insuffisamment caractérisé ;

considérant que la clause était valable quand elle ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application et conférait à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 2° ALORS QUE le refus par le salarié de la mutation selon une clause de mobilité stipulée au contrat de travail, qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, ne justifie pas le licenciement du salarié ; qu'en relevant que la clause de mobilité stipulée au contrat de travail visant l'ensemble du territoire national était

, alors « que les heures supplémentaires constituent l'exécution du contrat de travail, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, en conséquence de quoi les heures supplémentaires imposées par l'employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l'entreprise ne constituent pas une modification du contrat de travail, nonobstant le recours habituel aux dites heures ; qu'en l'espèce, pour décider que le non-respect de l'horaire collectif par le salarié n'était pas fautif, et, partant, que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a jugé que le recours systématique à des heures supplémentaires avait modifié son contrat de travail en portant la durée du travail du salarié de 35 heures à 39 heures, de sorte qu'à défaut d'accord exprès du salarié, le fait de…

[B] évoque quelques cas anciens, hors contexte, mais pas d'actualité lors de la prise d'acte, En conséquence, le conseil, à défaut d'élément probant, déboute le salarié de sa demande au titre de l'entrave aux fonctions de représentants du personnel et de discrimination syndicale ainsi que les dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, 1° ALORS QUE le fait d'imposer une modification du contrat ou des conditions de travail d'un salarié protégé qui l'a refusée et de ne plus lui fournir de travail constitue une violation des dispositions protectrices applicables à ce salarié caractérisant une entrave à l'exercice de ses fonctions représentatives ; qu'en estimant que le salarié n'établissait pas d'éléments de nature à démontrer qu'il avait subi une entrave à ses fonctions de représentant du personnel et une…

2014 ; AUX MOTIFS QUE « sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Considérant qu'il ressort des conclusions de M. [X] que celui-ci fonde cette demande sur les manquements suivants de son employeur : -inobservation de l'obligation conventionnelle de reclassement, au retour d'une expatriation à l'étranger et modification du contrat de travail ; -inobservation de l'obligation de sécurité à son égard prenant la forme d'un harcèlement moral. Sur la modification des fonctions de M. [X] : Considérant que sont ici en cause les fonctions d' « analyste soutien logistique » à Evry- Corbeil qui ont été attribuées à M.

Ce changement de fonction caractérisait donc une atteinte excessive à la vie personnelle d'une salariée qui n'était pas compatible avec ses obligations familiales liées à la garde de deux enfants en bas âge, notamment du fait qu'elle ne pouvait pas prévoir suffisamment à l'avance la fréquence et la durée de ses déplacements. Dès lors, il convient de dire que le changement de poste voulue par l'employeur caractérisait une modification du contrat de travail qui ne pouvait intervenir sans le consentement de la salariée et était discriminatoire puisque motivé par ses arrêts maladie consécutifs et ça seconde grossesse, car en outre, il n'est pas répondu à l'argument selon lequel le poste recherche développement qu'elle occupait a été supprimé. Harcèlement moral aux termes des dispositions de l'article L.