Rechercher une décision

par contrat de travail du 10 mai 1993 par la société Somonet, au droit de laquelle se trouve la société Sodi Sud, pour occuper un emploi d'ouvrier d'entretien monteur ; qu'il a été notifié au salarié par lettre du 10 février 1995 que, par application de la nouvelle convention collective nationale des entreprises de propreté du 1er juillet 1994 applicable entre les parties, son emploi correspondait désormais à la qualification d'agent de propreté niveau 2 (AP2) au coefficient de rémunération 155, son salaire étant maintenu à son montant originaire ; que le salarié a saisi la juriction prud'homale aux fins de requalification de son emploi, de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour discrimination ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de

par contrat à durée indéterminée; que son employeur ne lui ayant plus fourni de travail à partir du 1er janvier 2003, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation du contrat de travail, de paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de paiement de dommages-intérêts pour non-fourniture de travail et de rappels de salaire ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Et sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté sa demande de paiement de dommages-intérêts pour non-fourniture de travail alors, selon le

il résulte de l'article 6 du protocole du 11 janvier 1984 (annexe III de la Convention collective nationale de l'immobilier) que seuls sont applicables aux résidences de tourisme, les articles de la Convention collective nationale de l'immobilier suivis de la mention RT au nombre desquels figure l'article 38 RT, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 14 bis du protocole du 25 juin 1996, qui, au sujet de la gratification de 13e mois, prévoit que les parties sont convenues de mettre en place le dispositif suivant "par application adaptée des dispositions prévues par l'article 3-2 de l'annexe III à la Convention collective nationale de l'immobilier : / 1. Sauf révision entre-temps de la structure de rémunération prévue par la convention collective

il résulte de l'article 6 du protocole du 11 janvier 1984 (annexe III de la convention collective nationale de l'immobilier) que seuls sont applicables aux résidences de tourisme, les articles de la convention collective nationale de l'immobilier suivis de la mention RT au nombre desquels figure l'article 38 RT, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 14 bis du protocole du 25 juin 1996, qui, au sujet de la gratification de 13e mois, prévoit que les parties sont convenues de mettre en place le dispositif suivant "par application adaptée des dispositions prévues par l'article 3-2 de l'annexe III à la convention collective nationale de l'immobilier : / 1. Sauf révision entre-temps de la structure de rémunération prévue par la convention collective

l'Association hospitalière de la Vallée de l'Orne (l'association) en qualité d'économe à compter du 5 janvier 1970 ; qu'elle a été déclarée en invalidité 1re catégorie le 1er mars 1994 à effet du 20 décembre 1993 ; qu'elle a poursuivi son activité professionnelle à mi-temps ; qu'elle s'est trouvée en arrêt maladie du 21 novembre 1996 au 19 mai 1997 et du 26 mai 1997 au 25 novembre 1998, date à laquelle a pris effet son classement en invalidité 2e catégorie ; qu'elle a saisi, le 5 avril 2000, le conseil de prud'hommes en paiement d'un complément à la rente invalidité versée le régime de prévoyance URPPIMMEC au titre de la période d'invalidité de 1re catégorie pour les années 1997 et 1998 ; que devant la cour d'appel, l'association a formé une demande reconventionnelle en paiement d'un trop-perçu ;

il résulte de l'article L. 151-1 du code de la sécurité sociale que les décisions des conseils d'administration des caisses primaires et régionales sont soumises au contrôle de l'autorité de tutelle, qui peut suspendre les décisions d'un conseil d'administration de nature à compromettre l'équilibre financier des risques, et que la suspension dure tant que le conseil d'administration de la caisse nationale ne l'a pas explicitement confirmée ou infirmée ; Et attendu que la cour d'appel a décidé à bon droit que les engagements pris par l'employeur le 6 septembre 2001 dans les lettres de licenciement, puis postérieurement dans les protocoles d'accord, en application d'une décision du conseil d'administration suspendue par l'autorité de tutelle et restée en l'état, faute pour le conseil d'administration d'avoir saisi la CNAF, étaient dépourvus de valeur juridique ;

par lettre recommandée ; qu'il a été ensuite l'objet de plusieurs sanctions pour insubordination : 29 octobre 2003, mise à pied de quatre jours, 22 décembre 2003 : avertissement, 28 février 2004 : mise à pied de trois jours, 11 mars 2004 : avertissement, 17 mars 2004 : mise à pied, sanctions qu'il a toutes contestées ; qu'après de nombreux et volumineux échanges de courriers, il a démissionné le 25 mai 2004 par une longue lettre contenant divers griefs ; qu'entre temps, le 3 novembre 2003, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes d'annulations de sanctions et de requalification de la démission en un licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir infirmé le jugement en ce qu'il avait

par lettre du 1er avril 2004, elle a démissionné en formulant divers griefs à l'égard de son employeur, puis a saisi la juridiction prud'homale ; que le 22 avril 2004, elle a été convoquée pour le 5 mai à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 26 mai 2004 ; Sur le moyen unique du pourvoi principal formé par Mme X... : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la rupture du contrat de travail lui était imputable et s'analysait, par conséquent, en une démission et de l'avoir déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ;

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le contrat de travail de M. X... prévoit que son horaire moyen calculé sur douze mois ne dépassera pas les 39 heures par semaine ; que selon un document signé par les répartiteurs intitulé "règlement de travail particulier aux employés du service de répartition du trafic" l'emploi du temps comprend des services de nuit de douze heures, des services de jour de neuf heures et des services de bureau de huit heures ; que la durée hebdomadaire moyenne variable selon chaque cycle de trois ou quatre semaines ne dépasse pas 39 heures sur douze mois ; qu'il s'en déduit nécessairement que certaines semaines dépassaient ainsi cette durée de 39 heures, et ce en l'absence relevée de tout accord collectif ; que,

L'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 324-11-1 du code du travail, allouée en cas de rupture du contrat de travail, qui répare le préjudice subi par le salarié du fait du travail dissimulé présente un caractère indemnitaire et n'est, en conséquence, pas soumise à cotisations sociales. Doit donc être approuvé l'arrêt qui dit n'y avoir lieu à déduire les cotisations sociales de l'indemnité pour travail dissimulé au paiement de laquelle un employeur est condamné

La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier pour l'attribution d'un avantage une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Dès lors, la cour d'appel qui a décidé que l'employeur qui avait réservé l'octroi de tickets-restaurant au seul personnel non-cadre de son entreprise ne justifiait ainsi d'aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité a fait une exacte application des textes prétendument violés

Selon l'article L. 122-14 du code du travail dans sa rédaction alors applicable au litige, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Il en résulte que le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, et que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai, pas plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.

La mise en oeuvre du travail à temps partiel modulé au sens de l'article L. 212-4-6 du code du travail, qui se traduit par une modification de la répartition du travail par semaine ou sur le mois, constitue, pour le salarié déjà titulaire d'un contrat de travail à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui, constatant l'absence d'accord entre les parties quant à la modulation pratiquée, en déduit que le salarié n'était pas tenu d'effectuer les heures complémentaires demandées par l'employeur

Ne constituent pas des éléments objectifs susceptibles de justifier une différence de traitement au regard du principe "à travail égal, salaire égal", des reproches formulés au salarié, sur ses difficultés à travailler en équipe et sur sa susceptibilité excessive à l'égard de sa hiérarchie, en dehors du processus d'évaluation existant au sein de l'entreprise et peu de temps avant la saisine par le salarié de la juridiction prud'homale. Doit être ainsi confirmé l'arrêt de cour d'appel qui condamne la société à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts sur le fondement de ce principe en énonçant que les éléments objectifs dont faisait état l'employeur pour justifier une moindre progression salariale du salarié par comparaison avec ses collègues n'étaient pas établis et la différence de traitement constatée fondée sur aucun motif valable

l'employeur a informé la salariée, qui avait été mise en chômage partiel, de la programmation de différentes formations concernant les nouveaux logiciels de gestion, formations qui devaient débuter le 8 avril 2003 pour une période de trois semaines ; que, ne s'étant pas présentée à la formation ainsi organisée à compter du 22 avril, l'employeur l'a licenciée le 16 mai 2003 ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir déboutée de sa demande de rappel de salaire pour la période du 22 au 25 avril 2003, de congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que pendant la période de chômage partiel, le contrat de travail est

il résulte des constatations des juges du fond que si la salariée avait refusé de suivre la totalité de la formation organisée par son employeur, elle avait néanmoins repris son travail à l'issue de la période prévue pour cette formation afin d'assurer la réouverture de l'hôtel, date à laquelle elle avait été convoquée à l'entretien préalable à son licenciement ; qu'en décidant que ce refus était constitutif d'une faute grave alors pourtant que le comportement reproché à la salariée avait trait à un fait isolé et qu'il avait cessé au moment où la procédure de licenciement a été engagée, la cour d'appel ne pouvait déclarer que la faute commise rendait impossible son maintien dans l'entreprise durant le préavis ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L.

il résulte de l'article L. 120-2 du code du travail que l'employeur ne peut apporter des restrictions à la liberté du salarié de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail qui ne soient justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché ; que le juge ne pouvait déclarer fautives les restrictions formulées par la salariée quant au port de son uniforme dès lors qu'elle se contentait de solliciter l'ajout de quelques centimètres à sa jupe ou bien l'autorisation de porter un pantalon sans rechercher si ces modifications ne permettaient pas à l'employeur d'atteindre néanmoins le but qu'il recherchait en imposant le port d'un uniforme ; qu'en omettant de procéder à cette recherche, la cour d'appel a violé l'article L.

il résulte de l'article L. 431-1 du code du travail qu'il ne peut y avoir d'Unité économique et sociale reconnue par convention ou par décision de justice qu'entre des personnes juridiquement distinctes prises dans l'ensemble de leurs établissements et de leur personnel ; qu'au cas présent, M. X... et l'union locale CGT de Liancourt avaient produit aux débats un plan du site "groupant les quatre entités économiques juridiquement distinctes" qui établit précisément que ces quatre entités visées par la demande de création d'une Unité économique et sociale faisaient, en réalité, partie d'un groupe de dix-neuf sociétés ; que le juge étant tenu de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, il lui appartenait de vérifier

par lettre du 24 mars 2003, il a refusé l'emploi devenu vacant de poseur que lui proposait l'employeur; que ledit emploi a été pourvu par un recrutement externe pour une rémunération plus élevée que celle proposée, le nouveau salarié effectuant également des devis ; Attendu que pour décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société à payer des dommages-intérêts au salarié, la cour d'appel a retenu que l'emploi n'avait pas été supprimé, dès lors que le poste de poseur avait été proposé à une personne externe à l'entreprise aux mêmes conditions de rémunération que celles du poste de M. X..., que ce salarié exerçait une activité commerciale parallèle et que le poste de poseur aurait dû être proposé aux mêmes conditions de salaire au salarié licencié ;

par jugement d'un tribunal de commerce du 27 février 1989 ; qu'en novembre 2000, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail et perte d'une chance ; qu'il a été débouté de ses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir confirmé le jugement rendu le 12 avril 2002 par le conseil de prud'hommes de Toulon, alors, selon le moyen, que, le juge qui décide que la demande dont il est saisi est irrecevable excède ses pouvoirs en statuant au fond ; qu'en déboutant M. X... après l'avoir déclaré irrecevable en ses demandes, la cour d'appel a violé l'article 122 du Code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel ne s'est prononcée que sur la recevabilité des demandes, sans trancher le fond du litige ;