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Si les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par les particuliers, qui sont soumis à la convention collective nationale du 1er juillet 2004, il n'en va pas de même de celles de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures effectuées. Encourt en conséquence la cassation le jugement du conseil de prud'hommes, qui, se fondant sur les dispositions des articles 6 et 9 du code de procédure civile, fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve de l'existence et du nombre d'heures de travail accomplies

Constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

Selon l'article L. 2411-5 du code du travail, le licenciement d'un délégué du personnel ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ; cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l'expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l'institution. Il en résulte qu'en cas d'annulation des élections professionnelles, la période de protection dont bénéficie le délégué du personnel élu au cours de ces élections expire six mois après le jugement prononçant l'annulation

Il résulte des articles 7 de l'accord d'entreprise du 24 mars 2000 et 6 de l'accord d'entreprise du 30 novembre 2000, relatifs à l'aménagement et la réduction du temps de travail et instituant un compte épargne-temps, que les salariés peuvent librement affecter au compte épargne-temps, dans les proportions retenues par l'accord collectif, les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail et les jours de congés payés, sans que l'employeur puisse s'y opposer.

Aux termes de l'article L. 3123-31 du code du travail, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il résulte de ces dispositions qu'un contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet

A exactement décidé de l'exclure de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés la cour d'appel qui a constaté que le treizième mois de salaire était calculé pour l'année entière, périodes de travail et de congés confondues, en sorte que son montant n'était pas affecté par le départ en congé du salarié

Un accord d'entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Doit, dès lors, être approuvé l'arrêt qui, pour accueillir la demande, émanant des salariés d'un des établissements d'une entreprise, de bénéficier d'une prime pour travail posté, applicable dans les autres établissements, relève que les salariés concernés des différents établissements de l'entreprise accomplissaient un travail égal ou de valeur égale et que, ni les activités exercées dans les différents établissements, ni les modalités d'organisation du travail posté, n'étaient de nature à justifier la différence de traitement concernant les primes de poste de jour et de nuit

La clause contractuelle stipulant qu'un voyageur, représentant placier (VRP) "est tenu d'une véritable obligation de fidélité qui lui interdit de s'intéresser directement ou indirectement à une entreprise concurrente ou de collaborer sous quelque forme que ce soit avec une telle entreprise" n'interdit pas au salarié d'effectuer, pour le compte d'un tiers, des opérations autres que celles portant sur des produits susceptibles de concurrencer son employeur ; il en résulte que cette clause ne s'analyse pas en une clause d'exclusivité

La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission. Il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail. Doit en conséquence être approuvé, l'arrêt qui après avoir retenu que la prise d'acte de la rupture par le salarié produisait les effets d'une démission, a condamné celui-ci à payer à l'employeur l'indemnité compensatrice de préavis

soutient au visa de l'article L 1232-6 du code du travail et L 227-6 du code de commerce que la lettre de licenciement ne respecte pas les dispositions de l'article L 122-14-1 du code du travail puisqu'elle n'émane pas du président de la SAS TFN mais d'un directeur de l'une des agences et qu'en l'absence de statuts prévoyant la possibilité d'une délégation, seul le président de la SAS est en droit de rompre le contrat de travail ; Que la société TFN réplique qu'il n'est pas besoin d'apporter la preuve d'une délégation de pouvoir de licencier ou d'un mandat de représentation en matière de licenciement dans les société, que M. Z..., Président représentant légal de la SAS TFN, a délégué à M. Y...

227-6 du Code de commerce relatives à la représentation de la Société par Action simplifiée par rapport aux tiers pour conclure à la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé ce texte par fausse application, ensemble l'alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et les articles L. 1232-6 et L.

a été signée par Monsieur Z...engagé par la SAS Loomis en qualité de directeur d'agence ; que sa mission consistait notamment à assumer la responsabilité de l'administration et de la gestion du personnel ; que l'absence de versement aux débats des statuts de la SAS ne permet pas de vérifier que la délégation y était prévue ; que le contrat de Monsieur A...avait été signé par le Directeur régional dont le contrat de travail n'est pas produit et dont rien ne permet de retenir qu'il aurait reçu une quelconque délégation ; qu'aucune sub-délégation n'est au demeurant produite ; que la preuve que la lettre de licenciement ait été signée par une personne statutairement habilitée n'étant pas en l'espèce rapportée, il s'ensuit que le licenciement de Monsieur X...

engagé par la SAS Loomis en qualité de directeur d'agence ; que sa mission consistait notamment à assumer la responsabilité de l'administration et de la gestion du personnel ; que l'absence de versement aux débats des statuts de la SAS ne permet pas de vérifier que la délégation y était prévue ; que le contrat de Monsieur Y... avait été signé par le Directeur régional dont le contrat de travail n'est pas produit et dont rien ne permet de retenir qu'il aurait reçu une quelconque délégation ; qu'aucune sub-délégation n'est au demeurant produite ; que la preuve que la lettre de licenciement ait été signée par une personne statutairement habilitée n'étant pas en l'espèce rapportée, il s'ensuit que le licenciement de Monsieur X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 13 octobre 2009), que Mme X... engagée le 22 décembre 1993 en qualité d'assistante et dont le contrat de travail a été transféré en dernier lieu à la société First expertise Nord-Ouest, a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation de son contrat travail aux torts de l'employeur, puis a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour des faits de harcèlement moral ; Sur le pourvoi principal : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la salariée a été victime de harcèlement moral, et que la prise d'acte de la rupture par cette dernière vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne doit

Attendu que, pour débouter la salariée de la demande indemnitaire qu'elle formait au titre de la nullité de son licenciement, l'arrêt retient que, si des agissements de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ne sont pas établis et caractérisés, il existe des éléments établissant que la société La Parisienne de Phoning représentée par ses deux gérants n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail, compte tenu, en ce qui concerne M. Y..., des propos méprisants adressés à la salariée et de la brusque décision non justifiée et vexatoire de la placer sous la subordination de l'autre superviseur ; qu'en ce qui concerne M.

dont la rectification sera ci-après ordonnée ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que si la salariée invoquait pour l'essentiel la précarité de sa situation en raison de l'irrégularité de son contrat de travail, des conditions de travail différentes de celles de ses collègues, avec l'absence de tournée jusqu'en 2004 et une mauvaise appréciation de son ancienneté par son employeur, ce dernier n'était pas à l'origine du harcèlement dès lors qu'il appliquait à tous les agents la réglementation existante dans une période de changement dans l'organisation de l'établissement public dans une zone rurale et que les agissements reprochés à l'employeur ne peuvent simplement résulter de contraintes de gestion ou d'organisation mais doivent…

motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve ; que selon les dispositions de l'article 26 al.

rapportée, après avoir pourtant constaté " les imprécisions ou erreurs de date " des attestations des plaignantes, imprécisions et erreurs mises en évidence par le salarié pour leur dénier toute valeur probante, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, en violation des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 3°/ que l'ancienneté du salarié et l'exécution sans reproche de son contrat de travail sur une très longue période doivent être prises en compte dans l'appréciation des faits invoqués par son employeur pour procéder à son licenciement ; qu'en s'attachant aux seuls griefs énoncés par l'ADAPEI, sans prendre en considération l'ancienneté de M. X...

ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE de même que les règles légales et statutaires régissant la dévolution du pouvoir de représentation au sein de la personne morale ne peuvent être opposées par la société ayant la qualité d'employeur au salarié, ce dernier n'est pas fondé à se prévaloir de ces règles pour contester la validité des actes régissant la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail ; que, dès l'instant où la lettre de sanction a été signée par une personne appartenant à l'entreprise et disposant en apparence du pouvoir de direction, le juge ne peut trancher le litige opposant l'employeur au salarié relativement au bien-fondé de la sanction que sur le fondement des règles du droit du travail ; qu'en considérant la mise à pied disciplinaire nulle au motif que le pouvoir de sanctionner les manquements du salarié n'aurait pas été correctement délégué par le Président de…