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l'employeur, le vice d'équivoque doit être retenu. Le courrier du 15 décembre 2005 n'a alors que la valeur d'une prise d'acte de la rupture du contrat. Les effets de cette prise d'acte sont ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans l'hypothèse d'une violation du contrat par l'employeur de nature à justifier une rupture à ses torts, ou une démission, en l'absence de faits fautifs retenus à l'encontre de la société CYCAS ; que dans son courrier du 15 novembre, M X... fait état de ses « conditions d'emplois qui n'étaient pas convenues », du fait qu'il a travaillé « pour vos différentes SCI et autres » et de harcèlement , qu'il convient de préciser que par un courrier du 29 août 2005, M X... a demandé à la société CYCAS la modification des

par jugement du 19 janvier 2006, après clôture des débats intervenue le 13 octobre 2005 ; que le 30 mars 2006, le salarié a attrait la société devant le conseil de prud'hommes pour la voir condamner à lui verser un rappel de salaire pour l'année 2005, sur le fondement de la subrogation conventionnelle, ainsi que des dommages-intérêts ; Attendu que pour déclarer irrecevables ces dernières demandes, par application de la règle de l'unicité de l'instance, l'arrêt retient que les causes du second litige étaient connues lors de la première instance, en sorte que l'intéressé aurait eu la possibilité de former une demande nouvelle de condamnation pour l'année en cours, pour mémoire, dès lors qu'il ne connaissait pas encore le montant exact des indemnités journalières auxquelles il avait droit ;

il résulte du jugement entrepris que la juridiction prud'homale, tout en accueillant l'exception d'incompétence au profit du tribunal de commerce, a retenu, sur le fond du litige, que Mme X... n'apporte pas la preuve d'un travail effectif et d'une rémunération du 1er juillet 2001 au 15 décembre 2004 ; qu'en retenant que Mme X... aurait dû former un contredit au lieu de relever appel de ce jugement d'incompétence, bien que la juridiction prud'homale ait statué non seulement sur la compétence mais également sur le fond, la cour d'appel a violé l'article 80 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel a fait ressortir que la seule question de fond tranchée par le premier juge était une question dont dépendait la compétence et en a exactement déduit que le contredit était la seule voie de recours ouverte ;

il résulte que les manquements persistants de la salariée mettaient en danger les pensionnaires et portaient atteinte à la sécurité de l'établissement, et qu'ainsi le licenciement était justifié par une faute grave, la Cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L 122-6 du Code du travail, ensemble l'article L 122-8 du même code ; 3°/ ALORS QUE caractérise une faute grave le manquement du directeur d'une institution accueillant du public ayant pour effet de provoquer un déficit chronique de l'établissement qu'il dirige ; Qu'en estimant dès lors que les fautes commises par Madame X... dans l'exercice de ses fonctions de directrice n'apparaissent pas d'une importance telle qu'elles rendaient

considérant que Mme Y... n'aurait pas agi en dehors de tout lien de subordination juridique et qu'elle ne se serait pas comportée comme le personnage principal de l'entreprise, sans rechercher, comme ils y étaient expressément invités, si elle ne s'était pas comportée comme une dirigeante de fait de l'entreprise en adressant, à la fin du mois de novembre 2004, à Maître Z..., une lettre par laquelle elle contestait, au nom de l'entreprise débitrice, les offres de reprise de la société, en adressant, à la fin du mois de novembre 2003, une lettre au cabinet d'expertise comptable de la société en indiquant qu'elle n'avait «jamais dû en 32 ans (se) laisser intimider par un employé de (ses) experts-comptables» et en faisant valoir que ses fonctions

par lettre du 27 avril 2001 pour motif économique ; Sur le moyen unique, pris en sa troisième branche : Vu l'article L. 321-1, devenu l'article L. 1233-3 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'ensemble du groupe connaissait depuis 1996 des pertes considérables ayant entraîné l'élaboration de plans sociaux et son absorption par une enseigne concurrente ; Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans vérifier, comme elle y était invitée, quelle était la situation du groupe dont relevait l'entreprise à la date du licenciement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Et sur la cinquième branche du moyen : Vu l'article L. 321-1, devenu l'article L.

Vu les articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 devenus les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave, l'arrêt retient que la salariée refusait de restituer les documents dont le caractère original n'était pas établi ; Qu'en statuant ainsi, alors que le refus par la salariée, de restituer des documents dont elle se croyait propriétaire, n'était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit le licenciement justifié par une faute grave et débouté la salariée de ses demandes à ce titre, l'arrêt rendu le 23 novembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ;

par courrier du 21 février 2006 de tenir l'association à l'écart de ce contentieux qui lui était étranger. Cette manoeuvre de la salariée, destinée à jeter le discrédit sur la société qui l'employait, constitue la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le temps limité du préavis. Il convient par conséquent de réformer dans ce sens le jugement déféré et de débouter mademoiselle X... de ses demandes de dommages-intérêts, du salaire, d'une mise à pied parfaitement justifiée et des indemnités de licenciement et de préavis et congés payés afférents. ALORS QUE d'une part, si le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors d'elle, de sa liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des

l'employeur au paiement d'une somme au titre d'un complément de chantier, l'arrêt retient que celui-ci est prévu par le contrat de détachement, pour une période excédant la durée du préavis ; Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si, comme soutenu par l'employeur, ce complément de chantier ne correspondait pas à des remboursements de frais réellement exposés par les salariés pendant la durée du détachement, dés lors exclus de l'indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'un complément de chantier, l'arrêt rendu le 19 septembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en

la salariée l'intégralité des salaires correspondant à son absence de l'emploi habituel ; qu'aucune sanction n'a été envisagée avant la convocation à l'entretien préalable en vue du licenciement ; que la procédure relative à ce licenciement pour faute grave a été régulièrement suivie ; qu'en retenant l'existence d'une mise à pied disciplinaire à l'encontre de Mme X... pour dénier toute valeur à son licenciement, la cour d'appel de Colmar n'a pas tiré des faits soumis à son examen les conséquences légales qu'ils comportaient ; qu'elle les a dénaturés et qu'elle a violé les articles 1134 du code civil, L. 122-14, L. 122-40, L. 122-41, L. 122-43 du code du travail et 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant constaté qu'à la suite d'

l'employeur de l'avoir écartée de l'arbitrage du vendredi après midi en octobre 2002, période qu'elle dit être le début du prétendu harcèlement moral ; que toutefois, on voit mal pourquoi l'Association aurait renouvelé le contrat emploi consolidé le 17 septembre 2002 pour une durée d'un an pour entreprendre une action de déstabilisation quelques jours après ; qu'en outre, l'employeur prouve que Mme X... n'assurait cet arbitrage qu'en remplacement de M. E... et que cette tâche était habituellement confiée à des bénévoles ; que ce grief n'est pas fondé ; enfin que la suspension des virements de paye et leur remplacement par des chèques s'explique par des raisons étrangères à tout harcèlement ; qu'en effet, Mme X... a été placée en arrêt maladie à la fin du mois de mai 2003 ;

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, ensemble l'article 62 de la convention collective nationale de la Mutualité sociale agricole ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que le contrat de travail de M. X..., engagé le 1er février 1972 par la caisse de mutualité sociale agricole (MSA) de l'Hérault en qualité d'employé aux écritures, a été transféré au mois de mars 1974 à la Fédération des caisses de mutualité sociale agricole du Languedoc ; que soutenant avoir été victime de discrimination à raison de ses activités syndicales, M. X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommages-intérêts et d'un rappel de salaire ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt retient que s'il n'a pas

la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande au titre du coefficient, alors, selon le moyen : 1° / que l'accord conclu au sein d'une entreprise entre l'employeur et des salariés qui n'ont pas la qualité de délégués syndicaux, n'ayant ni la valeur, ni les effets d'un accord collectif, son contenu n'est pas opposable aux salariés ; qu'en l'espèce l'accord-cadre du 4 janvier 2001 a été signé par trois salariées qui n'avaient pas la qualité de délégués syndicaux ; que dès lors en l'espèce, en retenant, pour considérer qu'elle ne pouvait prétendre au coefficient 140, que dans l'accord-cadre du 4 janvier 2001, elle avait accepté le coefficient 120 et que " le fait que Mme Z..., défendeur syndical, (ne soit) pas intervenue dans ces

considérant que, ce faisant, le salarié n'avait pas entendu réitérer sa demande au titre de l'indemnisation du préjudice résultant de l'annulation et qu'il formulait désormais une demande au titre de l'absence de cause réelle et cause de licenciement, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 954, alinéa 4, du code de procédure civile ; 2/ que la sanction de la méconnaissance par l'employeur du statut protecteur d'un représentant du personnel, illégalement licencié et qui ne demande pas sa réintégration, est la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à la fin de la période de protection en cours et non la réparation du préjudice réellement subi par le salarié protégé pendant cette période ; qu'en considérant

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que sa mise à pied a été notifiée à Monsieur Daniel X... le 10 octobre 2004 en dehors de toute procédure de licenciement, laquelle n'a été mise en oeuvre que le 13 octobre suivant ; qu'en refusant de dire la mise à pied constitutive d'une sanction disciplinaire excluant le prononcé d'un licenciement à raison des mêmes faits, la Cour d'appel a violé l'article L. 122-41 du Code du travail.

Vu les articles L. 122-40 et R. 516-31, devenus L. 1331-1 et R. 1455-7 du code du travail, et l'article 49 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé par la société Semitag en qualité de conducteur receveur, affecté en dernier lieu sur des lignes de tramway en soirée, s'est vu retirer son habilitation à la conduite des tramways par son employeur le 22 novembre 2006 à la suite d'un incident survenu le 15 octobre, et a été affecté à la conduite d'une ligne de bus en journée ; que le salarié a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes provisionnelles à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts du fait du retrait de l'habilitation ;

il résulte des pièces versées aux débats que la Société BLS SERVICES avait pris l'habitude d'adresser à ses salariés qui utilisaient leur téléphone portable à des fins personnelles des lettres comportant le constat d'une « surutilisation » du téléphone et la proposition d'une retenue sur salaire correspondant au coût des appels personnels ; que ces lettres étaient toutes sur le même modèle, seules variaient les indications relatives à la période concernée, à la durée des appels et à leur coût ; que Mademoiselle X... en a reçu pas moins de 13 entre le mois de mars 2003 et le mois d'octobre 2004 et qu'elle n'a jamais contesté les retenues sur salaires effectuées par l'employeur ; qu'ainsi, la salariée a pu se croire autorisée à utiliser le téléphone à

par jugement définitif du 15 janvier 2003, a retenu la faute inexcusable de l'employeur qui n'avait pas pris les mesures nécessaires à la sécurité de ses salariés, puis, par jugement du 20 janvier 2004 rendu après expertise, liquidé le préjudice subi par la salariée ; que, dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire, le tribunal de commerce de Paris a autorisé la cession de la société Chèque point France à la société Global change par jugement du 13 décembre 2000 ; qu'après être passée au service de cette société en application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, alors applicable, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale le 17 janvier 2001 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Chèque point France ;

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne pouvant être prononcé que si son reclassement dans l'entreprise, ou dans le groupe auquel elle appartient, est impossible, seuls les emplois salariés doivent être proposés dans le cadre du reclassement. Viole dès lors les articles L. 1235-1 et L. 1233-4 du code du travail, l'arrêt qui retient que l'employeur manque à son obligation de reclassement, en ne proposant pas au salarié un des postes de commerciaux qu'il avait l'intention de créer pour assurer la prospection et la commercialisation de ses produits, sans constater que les agents commerciaux occupaient des emplois salariés au service de l'entreprise

Sauf volonté contraire des parties, le licenciement pour faute grave exclut le versement d'une indemnité de licenciement