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il résulte que la prime de fin d'année qu'il a perçue du 1er janvier 2002 au 31 mars 2004 était calculée sur la seule partie variable de son salaire ; que ce mode de calcul est confirmé à l'examen des bulletins de salaire du salarié CLEMENS pour l'indemnité de fin d'année qu'il a perçue pour l'année 2004 ; que le principe "à travail égal, salaire égal" conduit à appliquer le même calcul ; que le calcul présenté par l'employeur mentionne que la partie variable sur laquelle a été calculée la prime de fin d'année ne comprend pas les congés payés afférents à ce salaire ; que la cour, en conséquence, allouera l'indemnité de congés payés sur les rappels de cette prime ; 1) ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés que pour autant qu'ils sont placés dans une situation identique ;

par lettre du 10 janvier 2005 ; qu'estimant que la rupture était imputable à son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 25 novembre 2005, de demandes en paiement de diverses sommes ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la rupture du contrat de travail était due à sa démission, alors, selon le moyen, que lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte d'un différend antérieur ou contemporain de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ;

l'employeur pouvant se manifester dans la lettre de rupture; qu'en l'espèce, elle indiquait dans la lettre de rupture que "même si vous n'aviez pas été licencié pour faute grave, nous considérons que vous n'auriez pas pu prétendre au bénéfice de l'indemnité spéciale de rupture", ce dont il résultait qu'elle s'était, en toute hypothèse, opposée au versement de l'indemnité en cause; qu'en affirmant qu' "en procédant à un licenciement pour faute grave, (elle) n'a pas cru devoir s'opposer au versement de l'indemnité spéciale de rupture dans le délai de 15 jours prévu à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 3.10.1975", la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement du 2 novembre 2004 et violé l'article 1134 du code civil ;

par courrier du 12 février 2004 qu'il avait adressé à son employeur les justificatifs afférents aux frais engagés pour l'année 2001 et la période de janvier à juillet 2002 (cf. ses conclusions d'appel, p. 6, § 6 et 10) ; qu'en faisant droit à la demande de remboursement de frais du salarié sans prendre en considération la note de service du 24 mars 2000 ayant fixé à un mois le délai pour produire les justificatifs, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil.

par lettre du 28 juin 2005 ; que le 20 juillet 2005 un accord transactionnel a été conclu entre les parties ; qu'estimant ne pas avoir reçu l'intégralité des sommes prévues par la transaction, le salarié a mis en demeure son employeur de lui verser un solde d'indemnité de préavis ; qu'invoquant l'existence d'une erreur matérielle entachant le protocole transactionnel, celui ci a saisi la juridiction prud'homale pour voir notamment rectifier ou annuler la transaction ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'un solde d'indemnité de préavis et le débouter de ses demandes de rectification ou d'annulation de la transaction, la cour d'appel, après avoir énoncé qu'il est de principe que pendant l'exécution du préavis l'employeur doit

il résulte de l'ensemble de ces éléments, ainsi que le Conseil de prud'hommes l'a, à juste titre, jugé, que les critères du contrat de travail étaient réunis et que, par conséquent la convention liant Mathias X... au GIE GROUPE ACMIL doit s'analyser en un contrat de travail ; qu'il convient par conséquent de rejeter le contredit et de confirmer la décision du Conseil de prud'hommes en date du 18 janvier 2008. 1) ALORS QUE le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ;

par courrier ou email…», le 17 novembre 2005 : « … il ressort que vous allez réaliser pour la fin du mois, au plus tard, un certain nombre de tâches», au nombre de cinq, «en outre, vous devez nous remettre un agenda de réalisation des formations et une présentation du contenu de chaque module», « … vous allez procéder à une refonte profonde des documents médicaux… » ; enfin, le montant de la rémunération d'Alain X... était déterminé par l'employeur, étant relevé que les tâches autres que l'étude des dossiers ou sinistres cidessus évoquée ne donnaient pas lieu à une rémunération complémentaire, ce qui tend à contredire l'affirmation du selon laquelle il était rémunéré à la tâche, caractéristique d'une activité indépendante ou libérale ; il résulte de

la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes au titre de ces heures supplémentaires, alors, selon le moyen, que l'article L. 932-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 4 mai 2004, disposait que "la rémunération du salarié ne doit pas être modifiée par la mise en oeuvre... des actions de formation" de sorte que, avant même l'entrée en vigueur de la loi précitée, les heures supplémentaires effectuées par le salarié dans le cadre d'un plan de formation de l'entreprise devaient être rémunérées comme telles ; qu'ainsi, la cour d'appel, tenue de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, a, en déboutant la salariée de sa demande, violé les articles L. 932-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause et 12 du code de procédure civile ;

par courrier du 15 octobre 2002, elle a donné sa démission avec effet au 15 novembre 2002 en raison des conditions de travail et de l'absence de réponse à deux courriers ; qu'estimant que cette démission était imputable à l'employeur et que celui-ci lui devait différentes sommes, elle a saisi le conseil de prud'hommes ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1° / que la démission ne peut résulter que de la volonté claire et non équivoque de la part du salarié de démissionner ; qu'il résulte des constatations des juges du fond que Mme X..., dans sa lettre de « démission », adressait plusieurs griefs à son employeur, tels que d'

Si l'employeur d'un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement, il n'est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant. Ayant relevé que, conformément aux dispositions d'un accord collectif d'entreprise, le contrat de travail du salarié comportait une rémunération minimale garantie et qu'en cas de baisse importante de la rémunération pendant une certaine période des modalités de dédommagement avaient été prévues, la cour d'appel a décidé à bon droit que la baisse des commandes et de la rémunération intervenue ne constituait pas une modification du contrat de travail du salarié

L'article 12-2 de l'avenant n° 265 du 21 avril 1999 à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 doit être interprété en ce sens que le salarié doit subir personnellement l'une ou plusieurs des sujétions énoncées pour bénéficier de l'indemnité. Il s'en déduit que dès lors que le salarié subit une dispersion géographique de ses activités, il peut prétendre à l'indemnité prévue par ce texte, peu important qu'elles ne soient pas exercées dans plusieurs établissements.

Lorsqu'un accord collectif limite les possibilités de licenciement à des causes qu'il détermine, le licenciement prononcé pour un motif autre que ceux conventionnellement prévu est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dès lors, ayant constaté que l'accord collectif applicable énumère limitativement les causes de licenciement d'un marin pour motif non disciplinaire, une cour d'appel ne peut, sans violer cet accord et l'article L. 2251-1 du code du travail, décider que le licenciement d'un marin au motif que depuis sa condamnation pénale ce dernier ne remplit plus les conditions exigées par l'article 4 du décret du 7 août 1967 relatif aux conditions d'exercice de la profession de marin, a une cause réelle et sérieuse

par lettre du 31 décembre 2004 ; que contestant le bien fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts, alors, selon le moyen, que l'insuffisance de résultats ne peut être caractérisée que pour autant que des objectifs opposables au salarié ont été fixés par l'employeur soit dans le contrat de travail ou tout document contractuel ultérieur, soit de façon unilatérale au cours de la relation de travail ; qu'ayant constaté que le contrat de travail du 24 octobre 2003 ne reprenait pas les dispositions de la proposition d'embauche du 6 octobre 2003 relatives à la production annuelle chiffrée attendue de M.

il résulte des pièces produites qu'il existe une communauté de travailleurs entre les deux sociétés se caractérisant par une permutabilité des salariés, des services et avantages communs une gestion centralisée du personnel au niveau de l'établissement des fiches de paie et des formations communes ; qu'en effet, les pièces versées aux débats démontrent une grande permutabilité du personnel notamment des femmes de ménage qui interviennent dans les deux châteaux ; que sur ce point, il n'est pas rapporté qu'il s'agit d'échanges occasionnels alors que plusieurs attestations de salariés différents vont dans ce sens ; que surtout et contrairement aux affirmations des défenderesses, il existe une permutabilité du service comptable pour l'établissement des documents de paie ;

il résulte en effet des éléments produits que les pouvoirs publics estimaient que OGFGNEPF bénéficiait d'une position dominante dans le marché de la prévoyance funéraire et que par ailleurs, la concurrence était insuffisante sur le marché des prestations funéraires ; qu'au total, OGF qui bénéficiait d'un débouché exclusif par rapport aux contrats conclus par GNEPF, a perdu cette exclusivité, ce qui ne peut que donner lieu à une perte de parts de marché ; qu'il résulte des pièces produites que la part de marché d'OGF n'a cessé de décliner jusqu'aux années 1980, période à laquelle cette organisation « intégrée » a été mise en place en sorte que les prévisions de perte avancées par OGF en terme de chiffre d'affaires sont crédibles ; que c'est donc à

par lettre du 21 octobre 2002, motif pris d'un détournement de marchandises ; Attendu que l'Union des coopérateurs d'Alsace groupe Coop Alsace fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et de l'avoir condamnée à verser diverses sommes au salarié, alors, selon le moyen : 1°/ que le détournement répété de marchandises par un salarié au préjudice de l'employeur constitue une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant l'exécution du préavis ; que la cour d'appel a constaté que la réalité des faits reprochés ressortait de l'aveu extrajudiciaire du salarié, de la découverte de la viande sur le quai d'embarquement et des attestations des témoins et a relevé que des faits similaires avaient déjà eu lieu ;

par lettre du 4 septembre 1996, l'un des administrateurs de la société Géodis, également directeur général de la société Calberson projets, lui a adressé une lettre à l'en-tête de la société Géodis international, comportant l'engagement de lui verser pour le cas où il serait amené à quitter le groupe pour tout autre raison qu'une démission, et en sus de ses indemnités légales et conventionnelles, une somme équivalant au montant de deux ans de salaires, et pour le cas où cette somme serait inférieure à deux millions de francs, un montant net de deux millions de francs auquel s'ajouteraient les indemnités légales contractuelles et conventionnelles, outre le respect d'un préavis minimum de six mois ; que le salarié a été licencié pour motif économique par lettre du 2 décembre 2004 alors qu'il était employé par la société Géodis interservices ;

il résulte de l'avis de non remise délivré par la société France Télécoms que le télégramme envoyé à cet effet par l'employeur le 26 août 2004 n'a pu être remis à l'intéressé, celui-ci n'ayant répondu à aucun des appels de l'opérateur ; que cette non réponse, survenue en dehors du temps et du lieu de travail, ne saurait être reprochée au salarié ; que par ailleurs la lettre de l'employeur lui enjoignant de restituer le véhicule, le 7 septembre 2004, à deux salariés de l'entreprise, Monsieur Z... et Madame A..., n'a été présentée à Monsieur X... que le 9 septembre 2004 ; qu'ainsi il n'apparaît pas établi que ce dernier ait fait obstacle à la restitution de son véhicule professionnel ; que dans ces conditions, cette absence de restitution avant la date

l'employeur d'une recherche concrète et individualisée du reclassement du salarié ; qu'à cet égard, force est de relever, que l'employeur n'a fait aucune proposition individualisée de reclassement et ne justifie pas de recherches sérieuses de reclassement au sein du groupe de sociétés ; qu'il est mal fondé à soutenir devant la Cour avoir exécuté loyalement son obligation dès lors que ce dernier se borne à indiquer dans la lettre de licenciement que le reclassement s'est avéré impossible alors qu'il ne démontre pas avoir recherché effectivement des possibilités d'adaptation par voie de formation aux emplois disponibles dans le périmètre du groupe ; qu'ainsi, ni la lettre du 3 mai 2006, ni celle du 23 juin 2006 invoquées par l'employeur comme étant des

l'employeur d'une recherche concrète et individualisée du reclassement de la salariée ; qu'à cet égard, force est de relever, que l'employeur n'a fait aucune proposition individualisée de reclassement et ne justifie pas de recherches sérieuses de reclassement au sein du groupe de sociétés ; qu'il est mal fondé à soutenir devant la Cour avoir exécuté loyalement son obligation dès lors que ce dernier se borne à indiquer dans la lettre de licenciement que le reclassement s'est avéré impossible alors qu'il ne démontre pas avoir recherché effectivement des possibilités d'adaptation par voie de formation aux emplois disponibles dans le périmètre du groupe ; qu'ainsi, ni la lettre du 3 mai 2006, ni celle du 23 juin 2006 invoquées par l'employeur comme étant