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considérant que par l'effet de cette nomination, Mr X... était devenu gérant de fait, ce que l'intéressé contestait, l'ASSEDIC a refusé de prendre en compte le salaire perçu par lui depuis le 1er janvier 2001 pour le calcul des allocations de chômage qui lui ont été versées, en cela confirmé par une décision de la Commission Paritaire en date du 11 mars 2004 ; que saisi par Mr X..., le Tribunal a admis la recevabilité et le bien fondé des demandes de ce dernier tendant à voir reconnaître sa qualité de salarié jusqu'au 30 juin 2001 et par suite prendre en compte les salaires perçus de janvier à juin 2001 pour le calcul de ses allocations de chômage ; Sur la recevabilité des demandes de Mr X... ; que l'ASSEDIC invoque pour la première fois en cause d'appel la fin de non recevoir de l'article L.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nancy, 3 avril 2009), que Mme X..., entrée dans l'entreprise en 1979 où elle exerçait en dernier lieu des fonctions de cadre, a été licenciée le 7 février 2005 par la société Epinal Auto, en raison de son inaptitude constatée par le médecin du travail ; Attendu que la société Epinal auto fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à Mme X...

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 2 juin 2009), que M. X..., engagé le 15 mars 1987 par la société Bertoletto bâtiment (SBB) en qualité de directeur, a reçu le 28 mars 2007 notification de sa mise à la retraite ; que considérant que cette décision était constitutive d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, subsidiairement, d'un abus de droit, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que la mise à la retraite était constitutive d'un abus de droit, alors, selon le moyen : 1°/ que le fait, pour l'employeur, d'adopter un comportement vexatoire à l'encontre d'un salarié n'est susceptible d'engager sa responsabilité civile qu'à la condition que son comportement caractérise un harcèlement moral au sens de l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 7 mars 1994 par la société Entreprise Amica en qualité de téléphoniste de chantier ; que, contestant son licenciement, intervenu le 20 janvier 2005 pour faute grave, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches : Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que pour les 24 et 26 novembre 2004, M. X...

a saisi la juridiction prud'homale ; que Mme X... a démissionné par courrier du 1er septembre 2003 et a présenté, le 29 septembre 2004, des demandes additionnelles aux fins notamment de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de requalification de la démission en "démission forcée s'analysant en un licenciement abusif" ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

; que le courrier rappelait, qu'en cas de demande de prolongation du congé, il convenait de respecter le délai de prévenance d'un mois minimum ; que par lettre du 17 avril 2006, M. X... a sollicité un nouveau congé jusqu'au 6 juin 2006 ; que l'employeur a répondu, le 28 avril 2006, que le délai de prévenance n'était pas respecté et qu'il n'acceptait pas la prolongation d'absence ; que contestant son licenciement intervenu le 16 juin 2006 pour absence injustifiée, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que M. Mohamed X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 18 février 1985 par la société Rover en qualité de VRP sur les départements de Vaucluse, du Gard et de l'Hérault ; qu'il a été licencié pour faute grave le 11 mai 2005 ; que contestant la légitimité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société Rover fait grief à l'arrêt de décider que le licenciement de M. X...

SAS; qu'il a été licencié le 26 septembre 2006 pour faute grave tenant à son refus réitéré d'être affecté à un poste de contrôleur de gestion alors que l'ordre lui en avait été donné dès le mois de juillet 2006; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à la rupture ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence au paiement de diverses indemnités, alors, selon le moyen, que les tâches de contrôleur de gestion devant être confiées au salarié n'entraînaient aucune modification de son contrat de travail, en l'état de sa qualification de conducteur de travaux, de son positionnement hiérarchique, de son salaire, de ses horaires et une modalité de travail et que par ailleurs, au sein d'une…

; que ce contrat a donné lieu à la conclusion d'une convention entre l'Etat et l'employeur ouvrant droit au bénéfice d'un Contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) en date du 27 février 2006 ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 octobre 2006, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable le 13 octobre 2006 en vue d'une mesure de licenciement pour faute grave, puis, par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 octobre 2006, l'a licencié pour faute grave ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen du pourvoi incident, qui est préalable : Attendu que M. X...

X..., engagé le 1er août 1994 par la société Kaysersberg Packaging, devenue la société DS Smith Kaysersberg, en qualité d'ingénieur papetier, a été promu directeur de production le 15 septembre 2003 ; qu'après avoir été convoqué par lettre remise en main propre le 6 mars 2006 à un entretien fixé au 10 mars, il a été licencié le 15 mars 2006 pour insuffisance professionnelle ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de M. X...sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond ; qu'en se refusant à envisager la non réalisation par M.

groupe avaient la qualité d'employeurs conjoints de M. X..., qui avait valablement pu être licencié par l'une ou l'autre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 12211-1 du code du travail ; 2°/ que le directeur des ressources humaines engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein du groupe, a qualité pour procéder à l'entretien préalable et au licenciement d'un salarié employé par l'une des sociétés du groupe ; qu'en l'espèce, il ressortait de la lettre de licenciement, et il n'était pas contesté que le signataire de la lettre de licenciement, M. Z..., avait agi en sa qualité de « directeur des ressources humaines groupe », ce dont il résultait que le licenciement de M. X...avait été valablement prononcé ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-6, L. 1243-4, L.

saisonnier ; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il est encore fait grief à l'arrêt de condamner la société Salaun autocars à payer à M. X... diverses sommes à titre d'indemnité pour requalification en contrat de travail à durée indéterminée, de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, de dommages-intérêts pour dénonciation calomnieuse, d'indemnité de préavis et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la société Salaun autocars faisait valoir, à titre subsidiaire, dans le cadre de ses conclusions d'appel que si la cour devait retenir que les contrats de travail à durée déterminée devaient faire l'objet d'une requalification, la rupture n'en demeurait pas moins imputable au salarié dans la mesure où M. X...

d'affaires hors taxes évaluée à 7 % pour les clients professionnels et à 5 % pour les clients distributeurs ; qu'il a été licencié le 4 octobre 2005 avec dispense de préavis, l'employeur lui reprochant notamment une attitude injurieuse à son égard et à l'égard de son épouse ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en affirmant que le grief tiré des propos insultants que M. X... aurait adressés à l'épouse de M. Y..., employée dans l'entreprise en qualité de comptable, était établi par les attestations de MM. Z... et A... alors que lesdites attestations, au terme desquelles ces deux personnes affirmaient avoir assisté à une conversation téléphonique entre Mme Y... et M. X..., ne précisaient pas la teneur des propos qu'aurait tenus M. X...

Il résulte des articles 3, 4 et 5 de la Convention n° 180 de l'Organisation internationale du travail (OIT) sur la durée du travail des gens de mer et les effectifs des navires, ratifiée le 27 avril 2004, d'application directe en droit interne, que la durée du travail pour les gens de mer comme pour les autres travailleurs est en principe de huit heures par jour avec un jour de repos par semaine, plus le repos correspondant aux jours fériés.

Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire

Une cour d'appel qui constate qu'une filiale est sous la totale dépendance d'un groupe qui absorbe 80 % de sa production et détermine les prix, que la société holding de ce groupe détient la quasi-totalité de son capital, qu'elle gère son personnel, dicte ses choix stratégiques et intervient constamment dans la gestion financière et sociale de la cessation d'activité de la filiale, en assurant la direction opérationnelle et la gestion administrative de celle-ci, peut en déduire qu'il existe entre la société-mère et sa filiale une confusion d'intérêts, d'activités et de direction caractérisant l'existence de coemployeurs

Si l'article 3 de la Directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, dont l'article L. 1262-4 du code du travail est la transposition, désigne les conditions de travail et d'emploi applicables à la relation de travail dont les travailleurs détachés ne peuvent être privés dans l'Etat membre où la prestation de travail est exécutée, celle-ci n'exclut pas l'application de la loi désignée par la Convention de Rome pour les règles applicables à la rupture du contrat de travail qui ne font pas partie des règles impératives de protection minimale en vigueur dans le pays d'accueil. Dès lors c'est à bon droit qu'une cour d'appel affirme que la Directive 96/71 CE du 16 décembre 1996 ne permettait pas de déterminer la loi applicable à la rupture du contrat de travail litigieux

était fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant une atteinte à sa rémunération, la cour d'appel a violé l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2, L. 1233-1, L. 1233-2, L. 1235-1 et L.

arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er mars 2004, par la société Les Arbelles, en tant que médecin chef dans un établissement de soins de suite et rééducation fonctionnelle ; qu'elle a démissionné le 27 février 2006 et a saisi, en novembre 2006, la juridiction prud'homale pour voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir les indemnités de rupture, un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour travail dissimulé ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 8221-1 et L. 8221-5 du code du travail ; Attendu que, pour condamner l'employeur à payer une indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt énonce que Mme X...

de manière contraire à la bonne foi qui doit présider à l'exécution du contrat ; que les sommes réclamées ne sont pas si importantes qu'elles justifient l'usage de la prise d'acte ; qu'il résulte de ses divers éléments que les manquements de l'employeur à ses obligations ne sont pas suffisamment graves pour faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la prise d'acte du salarié s'analyse dès lors en une démission ; 1° ALORS QUE l'obligation de paiement intégral du salaire est une obligation fondamentale de l'employeur ; qu'il n'existe aucune obligation, pour le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison d'un défaut de paiement complet du salaire et de ses accessoires, tels que prévus par la convention collective applicable, de formuler une réclamation préalable auprès de l'employeur ; qu'en retenant…