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par lettre recommandée du 23 décembre 2004, de reprendre dès le 3 janvier 2005 son poste de conducteur de véhicules poids lourds, ce qui le plaçait sous la dépendance hiérarchique des dispatchers qu'il venait d'encadrer et de coordonner pendant treize mois. En tentant d'imposer unilatéralement au salarié une modification de trois éléments essentiels de son contrat de travail le 15 décembre 2004, puis en lui retirant sans son accord le 23 décembre 2004 les attributions administratives qu'il avait exercées depuis le 1er décembre 2003, la S.A.S. a eu un comportement fautif qui justifie la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Laurent X... en date du 17 février 2005 à laquelle il a donné effet au 25 février 2005. En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a décidé que la rupture du contrat de travail de Laurent X...

par courrier du 3 juillet 2002, la salariée prenait acte de la rupture du contrat en faisant état d'une série de griefs dont aucun n'est établi ; que, faute pour Mademoiselle X... d'établir la réalité de ses accusations, la rupture s'analyse en un licenciement (lire démission) ; 1° ALORS QUE la circonstance que la salariée eût elle-même commis une faute en adoptant une attitude outrancière envers son employeur et en abandonnant son poste de travail ne dispensait pas la cour d'appel de rechercher si les griefs formulés dans la lettre de prise d'acte ne justifiaient pas cette rupture ; que la lettre du 3 juillet 2002, dont la cour constate qu'elle vaut prise d'acte de la rupture, reprochait à l'employeur, non seulement l'incident de la veille, mais

par lettre du 7 avril 1998, dont les termes ont été acceptés par le salarié, l'employeur a notifié à l'intéressé que son salaire est assorti d'un bonus d'objectifs que les parties fixeront ensemble au cours de l'entretien prévu à cet effet et que sa prime pourra varier de 0% à 100% du montant de référence en fonction des résultats atteints » ; que « les pièces produites établissent que la rémunération variable était déterminée en fonction de la réalisation d'objectifs financiers d'une part et d'objectifs non financiers d'autre part, la réalisation de 110% des objectifs portée à la connaissance de M. X... par M. B... étant celle des objectifs non financiers » ; que « l'affirmation de M. X... qu'aucun objectif ne lui a été fixé en 2004 n'est pas tout à

par contrat », lorsqu'il devait seulement comparer les montants de rémunération résultant respectivement du contrat et du salaire de base conventionnel majoré de la prime pour déterminer le plus favorable, le Conseil de prud'hommes a violé l'accord du 12 mai 2006, l'article 8.01.1 et l'annexe 1 de la convention collective des établissements de la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d'Assistance Privée à but non lucratif, ensemble l'article L 135-2, devenu l'article L 2254-1, du Code du travail.

par contrat », lorsqu'il devait seulement comparer les montants de rémunération résultant respectivement du contrat et du salaire de base conventionnel majoré de la prime pour déterminer le plus favorable, le Conseil de prud'hommes a violé l'accord du 12 mai 2006, l'article 8.01.1 et l'annexe 1 de la convention collective des établissements de la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d'Assistance Privée à but non lucratif, ensemble l'article L 135-2, devenu l'article L 2254-1, du Code du travail.

par lettre du 27 septembre 2006, M. X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail en imputant à son employeur certains manquements ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une certaine somme à titre de rappel de salaire sur la prime mensuelle et la prime de 13e mois, la cour d'appel a énoncé que l'employeur contestait l'existence d'un usage présentant les caractères de généralité, constance et fixité, mais s'était abstenu de produire les bulletins de salaire des autres salariés malgré la demande du conseil de M. X... ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé le texte susvisé ;

l'employeur, alors, selon le moyen, que le salarié faisait utilement valoir dans ses conclusions d'appel, au soutien de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, que, d'octobre 2005 à mai 2006, soit à une période où le contrat de travail n'était pas rompu, il s'est tenu à la disposition de son employeur qui ne lui a versé aucune rémunération en contrepartie ; que la cour d'appel, qui a laissé sans réponse ce moyen péremptoire, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, qui, par des motifs non critiqués, avait débouté le salarié de sa demande en paiement des salaires pour la période de juillet à septembre 2005 du fait de ses absences

par arrêt du 15 mai 2007, la cour d'appel a notamment, dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, confirmé le jugement en ce qu'il avait fixé à 5 289,20 euros l'indemnité conventionnelle de licenciement et ordonné la réouverture des débats sur la demande en paiement des boni des années 2000 à 2003 ; que par arrêt du 13 mai 2008, elle a fait droit aux demandes en paiement des boni et d'un solde d'indemnité conventionnelle de licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer certaines sommes au titre des boni des années 2000 à 2003, alors, selon le moyen qu'en se contentant de valider les calculs de marge brute présentés par Mme X... et de faire droit à ses

vu les articles L.140-2 et L.122-3-3 2ème alinéa du code du travail, vu l'article 3-4-15 de Raccord d'entreprise du 11 mai 2004 portant « Egalité de rémunération lors d un remplacement d'un salarié", vu la circulaire n° 92-14 du 29 août 1992 du ministère du travail et de la formation professionnelle, en son article 43 sur l'égalité de rémunération entre salarié en contrat de travail à durée déterminée ou personnel régi à la fois par statut et par le code du travail ne saurait exciper du fait de certains avantages ; que Monsieur Serge X... fait état d'une expérience professionnelle ; que la société DCN SERVICES TOULON ne peut nier, Monsieur B... reconnaît lui-même que Monsieur Serge X... a assumé un travail remarquable et qu'il a bien remplacé Monsieur A...

Il résulte de ce tableau qu'à la date indiquée, sur dix chefs d'unité, les salaires de base s'échelonnaient de 2 135 euros à 2 440 euros mensuels et que M. X... faisait partie du groupe de quatre salariés dont le salaire était de 2 135 euros. Il est constant que, dans l'entreprise, la rémunération des responsables d'unité est individualisée sans référence à une grille de salaires. En l'absence de toute donnée sur la situation, les conditions d'exploitation, l'ancienneté, l'évolution de carrière, l'importance et les caractéristiques des unités des neuf autres responsables d'unité, en ceux compris M. Z..., il ne résulte de ce tableau, dont, de surcroît, on ne connaît ni l'auteur, ni la finalité, ni la fiabilité et qui, au mieux, fournit une image de la

par lettre du 30 octobre 2005, de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur puis a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'heures supplémentaires et d'indemnités de rupture ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié certaines sommes à titre d'heures supplémentaires et de congés payés afférents et à lui remettre un bulletin de paie mentionnant les sommes ainsi allouées, alors, selon le moyen : 1°/ que dans ses conclusions d'appel, la société Pims'Y faisait valoir que les heures supplémentaires exceptionnellement réalisées par un salarié étaient, soit récupérées, soit rémunérées par l'octroi de points supplémentaires sur la masse par le chef de masse ;

il résulte de l'article L. 212-1-1 Code du Travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; que la conclusion d'un accord de forfait horaire n'empêche pas le salarié d'obtenir le paiement dés heures de travail effectuées au-delà de son forfait ; qu'en l'espèce, Monsieur X... a été embauché pour une durée de travail de 162, 37 heures mensuelles avec un salaire fixe forfaitaire de 1. 170 € ; qu'il résulte des bulletins de salaire

il résulte des tableaux de garde communiqués, mais aussi des dépositions des docteurs A..., B..., C... devant le Conseil des prud'hommes, que ceux-ci se sont fait remplacer par M. Yves X... dans le cadre de leur activité libérale sous forme de rétrocession d'honoraires pour des gardes de jour, de vacances ou de fin de semaine, et ce conformément au deuxième élément de rémunération susmentionné ; que par contre, ils sont unanimes à dire qu'ils n'assuraient pas les gardes de nuit (sauf de rarissimes exceptions) parce que ces gardes étaient confiées par la clinique au docteur X..., ou à son remplaçant ; que l'obligation faite aux établissements psychiatriques de disposer en permanence d'un médecin n'est pas discutée, et que depuis les assouplissements

l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; que l'expérience professionnelle antérieure n'est un critère objectif que l'employeur peut opposer au salarié, qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire, que pour autant qu'elle est en relation avec les exigences du poste occupé par ce salarié ; qu'en retenant, pour débouter M. X... de sa demande de rappel de salaire et de dommage-intérêts fondée sur l'existence d'une violation du principe de l'égalité de rémunération entre salariés, d'une part, que la différence de rémunération de base et de bonus constatée entre MM. X... et Z... se justifiait puisque M. Z... avait une expérience professionnelle «tournée vers le médical … et il importe peu qu'il n'ait pas d'expérience dans le marketing » et, d'autre part, que concernant M.

Considérant que pour s'opposer aux demandes, la S. A. R. L. ALDI MARCHE se fonde d'une part sur la validité de la convention de forfait sans référence horaire prévue à l'avenant au contrat de travail et d'autre part critique le décompte produit par le salarié qui de surcroît n'étayerait pas sa demande ; Considérant qu'aux termes de l'avenant du 24 février 2000 (pièce 71), la S. A. R. L. ALDI MARCHE a entendu soumettre le responsable de secteur à une rémunération forfaitaire incluant l'ensemble de ses heures supplémentaires ; Considérant cependant que c'est à juste titre que M X... soutient que l'article 5-7-1 de la convention collective régissant le forfait sans référence horaire ne s'applique qu'aux cadres dirigeants définis comme ceux relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions ;

il résulte de l'article L. 143-2 du code du travail alors en vigueur que l'employeur a l'obligation de payer ses salariés mensualisés au moins une fois par mois ; que la cour d'appel qui a relevé que le paiement des salaires d'août 2006 avait été effectué le 13 septembre et celui de septembre l'avait été le 18 octobre, soit plus d'un mois après, a pu en déduire qu'ils avaient été payés avec retard, et a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; Sur les quatrième et sixième branches du deuxième moyen : Attendu que l'employeur fait enfin le même grief à l'arrêt, alors, selon le moyen : 1° / que la mise en demeure de reprendre le travail adressée à un salarié absent depuis un jour et demi sans justification, et dont l'employeur ne

par arrêté ministériel ; que l'arrêté du 21 janvier 1981 en son article 1er ne déroge à cette règle, lorsqu'ils résident dans un autre département, que pour les assurés dont le lieu de travail est situé dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, et ce pour le seul bénéfice de l'action sanitaire et sociale ; Et attendu qu'après avoir énoncé à bon droit que M. X... n'était pas fondé à demander l'application rétroactive de l'article L. 325-1 du code de la sécurité sociale tel qu'issu de la loi n° 98-278 du 14 avril 1998 dès son entrée au service de la société Eisele France en 1994, la cour d'appel a relevé qu'aucun autre élément de fait antérieur à la date d'application de cette loi ne caractérisait une activité du salarié déployée en Alsace ou en Moselle ;

par lettre du 22 juin 2006, Monsieur X... a pris acte de la rupture du contrat de travail en ces termes : « Depuis plusieurs années je fais à votre service des heures supplémentaires qui ne sont pas payées malgré de nombreuses demandes. Suite à ma demande en prud'hommes, je pensais pouvoir parvenir rapidement à une solution amiable, il n'en est rien. Je suis donc forcé de constater que vous ne remplissez pas de bonne foi les obligations de notre contrat et que cela vaut rupture de mon contrat de votre fait qui sera effective à réception de ce courrier (…) » ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ;

par lettre recommandée du 21 avril 2004, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en lui reprochant , d'une part, un défaut de réponse à ses courriers dénonçant son éviction du suivi d'un client, contestant une sanction disciplinaire et demandant son rétablissement dans ses droits aux 1 % média et 3,75 % de salaire fixe, d'autre part, une réduction unilatérale du salaire, une volonté constante de le mettre à l'écart et une dérive dans le traitement des ordres de clients ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la rupture du contrat de travail de M.

l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ; que M. X... prétend que durant toutes les périodes de coupure, il devait rester constamment à la disposition de son employeur qui prescrivait des réemplois durant les périodes séparant les horaires de ramassage scolaire. Il prétend aussi que durant les périodes estivales, il n'était pas libre de vaquer à ses occupations personnelles car il devait être disponible constamment en cas de demande des touristes ; qu'il ne justifie nullement qu'il ne pouvait pas vaquer à ses occupations personnelles durant les périodes de coupure et en bout de ligne. Il ne démontre pas qu'il se trouvait sous la surveillance et sous l'autorité de l'employeur et devait, à tout moment de la journée, répondre aux directives de celui-ci ;